浅谈如何做好中小企业员工培训工作

摘要：人力资源是企业的第一资源，培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，中小企业员工培训既是企业谋求发展的人才基础，也是服务员工、构建和谐企业的有力措施。中小企业的员工培训要根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案；同时也要坚持系统性、前瞻性和针对性的根本原则。面对形势的重大转变，企业必须重新思考经营战略，再造核心竞争力，尽快实现管理的现代化。

关键词：中小企业；员工培训；有效培训体系

abstract: human resource is the first resource of the

enterprise, training as a human resources development and development of the basic means, has exceeded its original pure education meaning, and become the modern business management important way and means, small and medium enterprises staff training is not only the development of enterprises seeking talent base, also be service staff, building a harmonious enterprise is strong measures of. small and medium-sized

enterprise staff training according to the needs of employees, from the actual situation, formulate specific practical training programs; at the same time also to adhere to the system of, prospective and specific principle. the situation

in the face of great change, the enterprise must rethink business reengineering strategy, core competitiveness, realize the management modernization.

key words: small and medium-sized enterprise; staff training; effective training system

中图分类号： c29 文献标识码：a 文章编号：2095-2104（20xx） 所谓企业培训体系，是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略，企业为帮助员工提高素质及与工作相关的技能，而对员工开展一系列培训活动及相应的管理活动的体系。一个企业的培训体系至少由培训内容体系、培训运行体系、培训评估体系三部分组成。其中，培训内容体系是核心，培训运行体系是关键，培训评估体系是保障，并且都须建立在培训需求分析的基础之上。

一、中小企业员工培训的必要性和意义。

科员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。培训可以增强企业凝聚力、提高企业战斗力、增强企业竞争力，提高企业的经营效率。我们认为员工培训能够促进中小企业的发展。当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新熟悉，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员工培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业取得成功的最关键因素之一。

人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，大约有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训上员工上花了大本钱。

二、中小企业员工培训遵循的原则与方法。

（一）为了提高企业员工培训的有效性，培训应遵循的原则。

1、战略性原则：培训的战略原则是企业员工培训的首要原则，中小企业培训要服从和服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

2、明确目标原则：为接受培训的人员设置明确而具有一定难度的培训目标，是提高培训效果的必要措施。培训目标太难或太容易都会失去培训的价值。所以，培训的目标设置要合理、适度，同时与每个人的具体工作联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。中小企业的人力、无力、财力有限，更应把好钢用在刀刃上，企业不妨根据需要，从员工的实际情况出发，制定具体的切实可行的培训方案

3按需施教、学以致用原则:培训必须与企业对员工的要求与员工

的今后工作的运用紧密结合。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训的目标。

4、严格考核和择优奖励原则：培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可计入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。

5、投资收益原则:企业的一切活动都要与效益联系起来,尤其是对于中小企业来说。员工的培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及效益的近期还是远期的问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。

（二）中小企业员工在培训中一些方式方法。

随针对中小企业的一些特点，鲍勃·纳尔逊多年前提出的建议至今仍是中小企业员工培训的“金规”：

第一，确保每一位员工都有一个发展目标，学习一项技能，选修一门课程等。

第二，发动员工积极参与，确定自己的发展目标。

第三，尽可能经常地向员工公布发展的机会，并且尽可能广泛地通报有关的信息。

第四，利用定期出版的时事通讯、电子邮件、语音邮件、人力资源部门工作人员的介绍、职工大会以及任何其它能想到的方式把信息传播出去。

中小企业应当选择符合实际的方式

总体上看，目前比较通行的企业培训方式大致有以下两种，学位教育和短期培训，针对中小企业的特点，学位教育培训方式周期长，投入大，并不完全合适。短期培训。一个月或一个星期有针对性的短期培训，效果立竿见影，甚至于一次性的学习机会，都会收到意想不到的效果。

 

第二篇：如何做好企业员工培训工作

如何做好企业员工培训工作

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点， 培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

 

第三篇：中小企业员工手册范本[1]

员工手册

注：本员工手册适用于以规避劳动法律风险为主要目的的中小企业。较为通用，但仍应根据本单位实际情况予以修改。且应配合其他文书通过，以正式生效。

前言

尊敬的各位员工：

您好！为健全管理制度和组织功能，规范员工行为，提升员工队伍整体素质，明确公司和员工双方的权利和义务，XXXX公司（以下简称“公司”）特地制订本手册。

本手册是公司对员工管理的基本准则，它介绍了公司的基本情况，解释了公司的规章制度以及其他相关规定，包括员工聘用与工作职责、工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册。

本手册可以帮助您迅速适用工作环境，请您务必仔细阅读。经常重温本手册会有助于您在公司充分发挥自己的才能并获得职业生涯的成功。本手册适用于公司全体员工，它不仅仅是一本指南或者参考，而且是公司全体员工必须严格遵守的行为规范。

本手册由公司人力资源部编写，经过协商程序，并经公司最高管理层批准并实施。本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。

本手册内容如与国家或地方法律法规相违背，则以国家或地方法律、法规和规定为准。

公司人力资源部保留本手册内容的最终解释权。

XXXX公司

第一章 公司介绍

一，公司简介（略）

二，公司使命（略）

三，公司发展战略（略）

四，公司文化（略）

五，公司组织机构（略）

第二章 招聘管理

第一条  适用范围 本制度适用于公司所有部门（包括生产、销售、财务等各部分，以下简称各部门），适用于所有员工（包括临时用工与长期用工，包括返聘退休人员、下岗职工或实习学生，包括全日制用工与非全日制用工、劳务派遣用工，包括城镇户口用工与农村户口用工，以下均称为员工）。上述人员无论与公司是否形成正式劳动关系，其招聘、入职、离职手续，均应按本制度进行办理。

第二条   风险防范  鉴于一系列劳动新法实施，用工风险加大，人力资源部门应提高风险防范意识，对公司所有部门的所有用工均按本制度进行有效管理，建立完善的职工档案，保留相关书面材料。各部门亦应加强用工规范化，配合人力资源部门进行劳动关系管理。

公司任何部门有任何员工入职，无论是短期用工还是长期用工，无论是农村用工还是城镇户口用工，部门主管均应通知人力资源部门，并通过人力资源部门办理有关入职手续。

公司任何部门的任何形式用工，在发生劳动合同到期、终止、辞职或辞退、员工私自离职等情形而导致终止用工时，部门主管均应与人力资源部门联系，并配合人力资源部门办理有关离职手续。

第三条   职工档案  人力资源部门应建立每一位员工的档案，并妥善保管。档案中应存入下列材料：

1、员工身份材料；

2、员工入职时提交的学历、学位证书，入职登记表，履历，专业技能证书，离职证明等；

3、劳动合同、保密协议、竞业限制协议等有关劳动关系协议；

4、有关考核材料、职务变动材料、奖励或处罚材料。

5、辞职报告、解除劳动合同通知书、离职交接单、离职审批单等有关离职手续；

职工档案不同于职工人事档案，属公司所有，职工离职后亦由公司保存。人力资源部门应至少保存职工档案至员工离职后两年以上。

第四条  用人原则  公司在用人方面遵循下列原则：

一、公开招聘、择优录用的原则。公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会，不会因员工的民族、种族年龄、性别等状况以及宗教不同而给予不同的待遇。

二、“德才兼备”的招用原则。公司每一个工作岗位均应招聘具有良好道德素质和胜任该岗位的才能的员工，是公司挑选人才的标准。

三、计划控制原则。各部门根据公司下发的各部门设置及人员编制，于每年年底协助人力资源部，制订下一年度本部门的人员配备需求增补计划上报总经理批准。经总经理批准后，作为该年度人员配备增补的依据。

各部门因特殊情况需要超年度计划增减人员编制时，必须向人力资源部提交超计划增员申请报告，经总经理批准后方可实施。

第五条  不得聘用情形 有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

1.      被剥夺政治权利者；

2.      通缉在案未撤销者；

3.      受管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑等刑罚尚未期满者；

4.      曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；

5.      曾因贪污、挪用公款或单位款物受刑罚者；

6.      经指定医院体检不合格者；

7.      患有精神病或传染病或吸用毒品者；

8.      未满16周岁者；

9.      外国人未办理在华用工手续者；

10.       法律法规规定的其他情形者。

第六条  招聘审批权限

第七条  招聘流程 员工招聘流程如下：

1. 本公司各部门出现岗位空缺时，应由部门主管提出申请，经人力资源部核准，总经理批准后，由人力资源部办理聘用事宜；

2. 人力资源部根据领导招聘决策作出招聘计划和方案；

3. 人力资源部根据招聘计划和方案招募应聘者并进行初步筛选；

4. 根据岗位的具体信息和重要性确定考官；

5. 通过考试、面试等方式进行甄选；

6. 通过体检、背景调查等方式作出聘用决策；

7. 人力资源部通知员工入职并办理入职手续。

第八条  自主招聘   实行承包责任制的部门可自主招聘，但同样应严格按公司的招聘标准进行，并在确定录用后通知人力资源部门，按照本办法规定到人力资源部门办理报到和入职手续，签订有关协议。部门不得自行与拟招聘人员签订劳动合同或其它协议，也不得向拟招聘人员发出有签字或盖章的录用通知书等文件。

第九条  录用通知  经招聘程序决定录用之人员，由人力资源部负责通知其报到时间与地点。通知方式采取电话或电子邮件方式，不采取加盖公章的书面形式。

第三章  劳动关系管理

第十条  报到手续  应聘人员，应当按照录用通知所确定的日期、时间、地点，亲自办理报到手续。

员工在报到当天应缴验下列证件：

1、学历、学位、职称、专业技能证件，身份证和户籍证明（正本核对后返还，复印件留存）；

2、本人最近一寸免冠证件照片各4张；

3、原服务单位的离职证明（解除劳动关系证明和退工单）；

4、已就业者须提交社会保险关系与住房公积金转移手续；

5、应届毕业生需提供高校就业指导中心规定的有关证件材料；

6、通知提交的其他材料及证明。

应聘人员，未于通知时间、地点办理报到手续者，视为拒绝接受本公司聘用，该通知自动失效。

第十一条 入职登记  被公司录用的员工在报到必须亲自认真填写公司《入职登记表》，《入职登记表》包括以下资料：

1、相对固定信息：员工的姓名、性别、出生日期、国籍、民族、籍贯、血型、身份证号码护照号码、入职本公司之前的工作经历和奖惩记录；

2、相对可变信息：手机号码、电子邮箱、联系地址、邮政编码、联系电话、教育背景、培训和进修记录、婚姻状况、家庭成员和主要社会关系及其相关信息。

3、其他入职登记表上要求阐明的各类事宜。

员工应确保所填写资料正确属实，并经员工本人签名确认，作为公司永久保存的员工个人聘用记录。如果员工提供不正确的或虚假的信息并与公司建立了劳动关系，公司有权单方面决定解除与其签订的劳动合同。

《入职登记表》中所登记的信息如果有所变动，自变更发生之日起30天内员工有责任书面通知公司人力资源部，在未收到书面通知之前，公司仍将认定原信息真实有效，由此而产生的一切后果由员工本人承担。

第十二条 领用物品 入职员工应签收领取员工手册或公司规章制度，领用有关证件及工作用具，填写办公室用公配备明细表。如无特别说明，领用材料仍属公司所有，员工应妥善使用和保管，离职时应归还。

第十三条 入职手续  人力资源部应在入职时办妥如下手续：

a)      审核新入职员工的各类证件的原件，并复印存档；人力资源部应经过审核后，应要求员工在复印件上加注“复印件与原件一致”并由员工本人签名；

b)      审阅入职员工与原单位的离职手续，并存档，必要时与员工原单位核实有关离职情况，确保不会招用未与原单位解除劳动关系的员工；必要时还应审查该员工是否与原单位存在竞业限制义务；

c)      协助员工填写有关入职登记表；

d)      协助员工签收并讲解公司规章制度，以及其它物品的签收手续；

e)      签订有关劳动关系书面协议；

如员工报到材料不全，应督促员工事后补全材料。

所有入职材料均应存入职工档案。

第十四条  合同签订  人力资源部应督促所有用工均在入职时签订有关协议。

全日制学校学生来公司实习应签订《实习合同》，已达退休年龄（男满60岁，女满55岁）的聘用员工或其它单位的下岗职工应签订《聘用协议》，非全日制用工应签订非全日制用工合同。

其它所有员工在入职前或入职同时，即应与公司签订正式书面劳动合同。

劳动合同是公司与员工之间明确劳动关系的依据，一切有关劳动关系事宜的最终处理均以劳动合同为准。

第十五条  拒签处理  如果员工拒绝当场签订书面劳动合同，则应由人力资源部向其发出《催签劳动合同通知》，督促其在入职一个月内签订劳动合同。如该员工仍拒绝签订，则人力资源部应与其办理劳动关系终止手续，终止其用工。

公司禁止无书面合同的情况下超过一个月的任何形式用工，所有部门主管均应对未签订劳动合同引发的双倍工资赔偿有清醒认识，并对此保持警惕，配合人力资源部门做好劳动合同签订工作。

第十六条  劳动合同期限  劳动合同的期限有以下三种形式：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

人力资源部应根据员工工作的实际情况，选择其中的一种形式与员工签订劳动合同，并在劳动合同中明确合同期限和相应的试用期。

第十七条  试用期 新员工被录用后，一律实行试用期。试用期时间具体规定如下：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不应约定试用期。员工已过试用期后换岗或者续签劳动合同者，不应重新约定试用期。

公司禁止使用单独的试用期合同。

新员工试用期满前，期满15天前，人力资源部门应当询问有关部门，是否决定将其转正，如果准备不予转正，则人力资源部门应组织作出试用期考核，评定其是否符合录用条件，并交由总经理审定。评定不符合录用条件的，公司可解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。

第十八条  录用条件 录用条件包括通用条件（适合公司招聘的所有员工）与专门条件（适合各个岗位的员工）。试用期内发现或发生下列情形之一者，视为不符合通用录用条件：

1.     用工就业手续不完备；

2.     员工未完成所担任岗位的指标或者任务，或者不胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责；

3.     试用期内请事假及病假超过3天，或迟到及早退超过4次，或有旷工现象的；

4.     员工所提供信息有弄虚作假或隐瞒的；

5.     有顶撞上司的行为；

6.     试用期内与其他员工发生激烈争吵和肢体冲突者；

7.     不能够提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的，或者不能按公司要求提供真实人事档案的；

8.     患精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病，或身体健康条件不符合工作岗位要求的；

9.     与原用人单位未依法解除、终止劳动关系的；

10.   与原用人单位存在竞业限制约定且在竞业限制范围之内的；

11.   试用期内被通缉或被取保候审、监视居住的；

12.   入职后不同意购买社会保险或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的；

13.   隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实的；

14.  试用期考核得分不满60分者。

第十九条  新员工培训 试用人员应接受新员工培训。新员工培训由人力资源部与用人部门共同组织实施。

第二十条  工作内容  员工的工作内容及要求以劳动合同和公司规章制度为准。

公司要求员工在工作时全身心的投入到工作中去，员工应按公司的工作要求和考核目标，按时、按质、按量地完成其工作内容，并力争达到最佳工作表现。

部门经理或者员工的直接上级有责任向员工解释其工作范围、责任及要求。员工有权向所属部门经理或者上级清楚地了解其工作范围、责任及要求。

第二十一条  调岗 各部门主管应按其直接管辖人员的个性、知识、技能等因素，调配适当工作，以做到人职匹配、人尽其才、才尽其用。员工也可以根据公司人力资源部公布的空缺职位申请调动。

公司将视员工在本岗位的工作年限及工作表现来决定是否同意员工的转岗申请。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。员工转岗必须报人力资源部，由人力资源部核准，公司最高管理层批准生效，并由人力资源部出具调岗通知书。

员工接到调岗通知书后，管理人员应于7日内、一般员工应于5日内办妥移交手续，前往新岗位报到，具体报到时间以通知为准。调任员工在接任者到职前，其所任职务由原属主管指派适合人选暂行代理。

当出现下列情况之一时，公司可调整员工岗位：

（一）连续两个月无法完成月任务业绩指标的；

（二）因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；

（三）员工不论何种原因连续一个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；

（四）员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，公司认为不利于工作需要调岗的；

（五）订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位必须进行调整的。

（六）根据员工的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的。

（七）绩效考核得分不足60分的；

调岗后，相应的薪资级别也将随岗位的变化而变化。

第二十二条  劳动合同的变更  经公司和员工双方协商一致可以变更劳动合同条款，并签订书面《劳动合同变更协议》，此协议作为双方劳动合同的附件附于合同之后。

经公司审批与员工签字认可的调岗手续，等同于书面的劳动合同变更协议。

第二十三条  劳动合同的终止  出现下列情形之一的，劳动合同终止：

1．    劳动合同期满不再续签；

2．    员工已达退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的；

3．    员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4．    公司被依法宣告破产的；

5．    公司解散、被吊销营业执照或者责令关闭的。

第二十四条  劳动合同到期   劳动合同到期40天前，人力资源部门应征询相关部门及公司领导意见，确定是否续签劳动合同，并在劳动合同到期30日前书面通知员工合同终止或续签。续签的，应于劳动合同终止前办妥有关续签劳动合同手续。

禁止在劳动合同到期后不办理续签手续，继续用工。各部门应配合人力资源部门办理续签手续。

第二十五条 协商解除劳动合同 经公司和员工双方协商一致，可解除劳动合同。

第二十六条 员工过错时解除 员工出现下列情况之一的，公司可以即时解除劳动合同且无需给予员工任何经济补偿：

1.      在试用期间被证明不符合录用条件 的；

2.      严重违反公司规章制度的；

3.      严重失职，营私舞弊，对公司利益造成2000元以上损失的；

4.      员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

5.      以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6.      被依法追究刑事责任的。

员工未办理任何请假或离职手续不再上班者，以旷工处理，在构成严重违反公司规章制度的条件下，公司应以严重违反公司规章为由通知其解除劳动关系。

第二十七条 员工无过错时解除 员工有下列情况之一的，公司可以提前30天以书面形式通知员工本人或者额外再支付1个月工资后，解除劳动合同：

（1） 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

（2） 员工不胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新导致人员编制与岗位调整），致使无法履行本合同，经双方协商不能就变更合同达成协议的。客观情况的。

第二十八条 经济性裁员 有下列情况之一的，公司需要裁减人员20人以上或者不裁减不足20人但占据公司职工总数百分之十以上的，公司提前30向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见并向劳动保障行政部门报告后， 可以裁减人员：

（1） 依照企业破产法的规定进行重整的；

（2） 生产经营发生严重困难的；

（3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍然需裁减人员的；

（4） 其他因劳动合同订立时的所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十九条 员工辞职 员工提前30日以书面形式通知人力资源部门，可以解除劳动合同，但双方有服务期约定的除外。

第三十条 员工离职工作流程  离职事由出现→人力资源部门与员工部门领导组织进行离职面谈→人力资源部门与员工就违约金、经济补偿金、工资结算、竞业限制等相关事宜与员工沟通并达成初步一致→员工填写人力资源部门制作《离职审批表》报公司领导批示→人力资源部门与员工签署有关文件→员工按《离职交接单》办理离职手续→人力资源部门出具《解除/终止劳动合同证明书》及声明并办理有关档案与社保转移手续

所有员工的离职均应经过总经理审阅。

第三十一条 离职面谈 对离职员工，该部门领导及人力资源部应与离职员工进行谈话，谈话应包括下列内容：

1、 了解员工辞职缘由；

2、 回答员工可能有的问题；

3、 征求对公司的评价及建议；

对离职谈话内容应做详细记录，经员工和谈话人共同签字，并存入员工档案。

人力资源部应定期对员工离职原因进行统计分析，并撰写相关报告交公司最高管理层参考。

第三十二条 离职手续  离职员工都应当按照《离职交接单》及其相关要求，认真进行工作移交，向相关部门归还属于公司的财物。

相关部门（车间或班组）负责人，应当认真查验离职员工归还的财物或者相关资料。发现问题应当及时向离职员工指出，并认真做好记录；重大问题需及时报告公司领导。

离职员工未按照规定进行工作移交和财物归还的，或者在移交或归还中发现给公司已造成损失的，公司可要求该员工进行合理的赔偿。相关金额由公司从该离职员工的结算工资中扣除，若无工资结算的，该员工应当以现金一次性赔偿给公司，公司应出具相关收据。员工拒不赔偿的，公司可通过法律途径追索。

离职员工移交或者归还财物或者相关资料无误，相关部门（车间或班级负责人应在《离职交接单》相关位置签名确认。

办理员工辞职事宜以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行

第三十三条  移交物品  辞职员工应移交物品包括但不限于下列物品：

1、    公司的文件资料、电脑磁片；

2、    公司的项目资料、客户资料；

3、    公司价值在30元以上的办公用品；

4、    公司工作证、名片、识别证、钥匙；

5、    辞职员工负责的电脑设备、电话等；

6、    其他属于公司的财物。

第三十四条  款项结算 办妥有关交接手续后，辞职员工可到公司财务结算下列款项：

1、    工资：

2、    应付未付的奖金、佣金；

3、    其他依法应向员工支付的款项。

结算上述款项时须扣除以下项目：

1、    员工拖欠未付的公司借款、罚金；

2、    员工未依规定办理交接手续的赔偿金；

3、    员工因其它违反劳动合同约定或规章制度规定而应对公司承担的赔偿金；

4、    原承诺培训服务期未满的违约金。

第三十五条  离职文件   在任何员工离职时，人力资源部门均应督促办理下列书面手续，具体包括如下：

1、 员工自动辞职的，应有书面辞职信；

2、 双方协商解除的，应有书面解除劳动合同协议书；

3、 公司单方面解除的，应有员工签收《解除劳动合同通知书》的书面记录。如果员工私自离职或有其它下落不明的情况，应通过邮寄送达至员工认可的通信地址，且保留邮寄回执（回执上应写明送达文件为《解除劳动合同通知书》）存入员工档案；

4、 劳动合同到期终止的，人力资源部应提前30日书面通知员工，并保留员工签收通知的书面记录；

员工辞职的，人力资源部门应敦促其签署离职声明或离职协议。

上面书面文件均应存入职工档案。

第三十六条  公司任何部门发生任何形式的用工终止事宜（包括员工私自离职或下落不明）时，均应由部门主管及时通知人力资源部，并配合人力资源部办妥有关离职手续。

人力资源部应审查离职风险，确保有关手续完备。人力资源部应尽量使用员工主动离职以及协商一致离职的方法。

全体公司员工均有义务配合人力资源部及相关部门办理有关离职手续。

第四章 员工行为规范

第三十七条 行为准则 员工在工作中应当遵守以下行为准则：

1．     严格遵守公司一切规章制度及工作守则；

2．     工作中尽忠职守，服从领导，团结同事，保守业务秘密；

3．     平时爱护公司财物，不浪费，公私分明；

4．     不做任何有损公司声誉的行为。

第三十八条 行为细则  员工务必仔细阅读以下行为细则并严格遵守：

1.       员工应按规定时间上下班，不得无故迟到、早退；

2.       员工在工作时间内不得随意离开工作岗位，如需离开应向主管请示；

3.       员工在工作时间内，未经核准不可接见亲友或与来宾谈话，如确实因重要原因必须会客时，应经主管人员核准，在指定时间、指定地点进行。

4.       员工每天应注意保护自身和同事的安全与健康，维持作业、办公等区域的清洁和秩序；

5.       员工不得携带违禁品、危险品或者与工作无关的物品进入工作场所；

6.       员工不得私自携带公物离开公司，如因工作原因确须携带，须征得主管人员的同意；

7.       员工在工作时应尽忠职守，服从上级安排，听从上级的工作批示和指导；

8.       员工对工作的汇报应遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报，但紧要或特殊情况不在此限；

9.       员工在工作时间应全神贯注，努力提高工作效率，严禁看与工作无关的书籍、报刊、杂志；

10.     员工在上班时间内禁止打电话聊天、上网聊天、玩游戏、看电影、听音乐、吃零食或做其他一切与工作无关的事情；

11.     员工不得在办公场所大声喧哗，打电话时声音应尽量不影响其他人工作；

12.     同事之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴，不得聊天闲谈甚至串岗聊天，搬弄是非，以维护正常的工作秩序；

13.     员工无论在上班或休息时间都应尊重其他同事，未经许可不得翻阅或挪用他人的物品和文件（特殊工作、紧急情况除外）；

14.     未经主管或部门负责人的允许，员工不得进入变电室、质量管理室、仓库及其他重地；

15.     员工不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务，或兼任其他同业企业的职务；

16.     员工应严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密；

17.     员工不得借职务之便，贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗；

18.     员工不得打听同事的考绩结果和薪酬收入；

19.     员工应爱惜并节约使用公司的一切财产物品；

第三十九条 着装 有公司统一制服的，上班时间应着统一制服；无统一制服的，着装应相对正式，不得太花哨或太透太露。

男士不得穿背心、无领衫、沙滩裤、凉鞋或拖鞋上班。女士不得穿背心、吊带装、无袖衫、超短裙、休闲短裤或拖鞋上班。

第四十条 员工礼仪 员工礼仪应符合通常公共场合之礼仪规范。

员工接听外部电话时，应用普通话主动应答：“您好，某某公司……”。

员工在处理对外事务中，应用普通话，使用“您好、欢迎、请、谢谢、对不起、再见、请走好”等礼貌用语。

对来访公司的任何客人，每个员工都有接待之职，都必须用主动热情的态度做好接待或解释工作，无论何种原因，都不得与外来客人大声争吵，影响工作秩序。遇到委屈之事，应采取暂时回避态度，并通过正常渠道向上反映。

第四十一条 防盗意识 员工下班时，必须关闭其所使用的电器和门窗，锁好抽屉，以防有关文件及其他物品遗失或被盗。公司不希望员工将贵重的私人物品、钱财带入公司，以免发生不必要的麻烦。

第五章　　工作时间与休假

第四十二条 工作时间  非实行特殊工时制的岗位，按每周工作五天（周一至周五）、每天工作八小时的标准工时制执行，具体作息时间为：

工作时间：9：00至12：00，13：00至18：00。

午休时间：12：00至13：00。

一般情况下，周六、周日为正常公休时间。工作时间由公司根据需要决定，如果工作时间有改变，公司需提前通知员工。

第四十三条 考勤制度  公司员工一律实行上班打卡制，员工上下班均需打卡考勤一次。 打卡必须由本人亲自操作，不得代打卡。

在规定时间未打卡者，视为迟到；超过30分钟者视为旷工。未经许可在18：00以前离开者，视为早退；早退超过30分钟者，视为旷工。

有正当理由且经核实者，或因公外出者，不按迟到、早退或旷工处理。

迟到或早退者，每次扣罚工资50元；旷工者，每次（一天为一次）扣罚工资200元。同时还应按公司奖惩办法进行处理。

公司依照法律或规章制度或劳动合同，对员工岗位进行调整，而员工拒绝上任的，按旷工处理。

第四十四条 休息日  因工作需要，公司可将正常工作日与公休日调换，员工应予服从。如果员工未履行请假手续而无故不上班的，作“旷工”处理。

因工作需要，公司安排员工在休息日工作，公司可先行安排补休，员工应当服从公司的补休安排；如无法安排补休的，公司按2倍工资支付报酬。

第四十五条 法定节假日  员工依法享受国家法定节假日，共计11天，具体如下：

1.    新年（元旦）：放假1天（1月1日）；

2.    农历新年（春节）：放假3天（农历除夕、正月初一和初二）；

3.    清明节：放假1天（农历清明当日）；

4.    国际劳动节：放假1天（5月1日）；

5.    端午节：放假1天（农历端午当日）；

6.    中秋节：放假1天（农历中秋当日）；

7.    国庆节：放假3天（10月1日、2日、3日）。

因工作需要，由公司安排在上述节假日工作的员工，公司按3倍工资支付报酬。由公司安排在上述节假日担任与本职工作无关的值班的，不按加班处理，公司支付一定金额的值班补贴费。

在工作允许的前提下，女性员工在妇女节3月8日、青年员工在青年节（5月4日）可放假半天。如工作原因不能放假，不按加班处理。如果上述纪念假日恰逢休息日，不安排补休。

第四十六条  病假  员工因病不能上班，应持合法医疗机构开具的证明，并提前向所在部门主管履行请假手续，以便公司调整和安排工作。其中急症病假，应当在该日上班时间后两小时内用电话通知部门主管或者委托他人向部门主管请假，说明情况，并在正常上班后第一天当日内持有效证件材料补办请假手续。

员工自称“病假”，但在事前或事后均不提交有效病假证明的，缺勤当日按旷工处理。员工制造虚假病假证明或者通过欺诈、威胁、利诱等不当手段骗取病假证明的，缺勤当日按旷工处理。同时应按公司奖惩办法处理。

病假可用法定年休假来冲抵，公司按正常出勤考勤，不计算在医疗期内。

病假期间，公司按最低工资标准的80%支付工资。

第四十七条 事假  员工有事需请假时，需先使用法定年休假。在用完年休假后，因有重要私事仍需请假的，可申请事假。任何原因的事假最多不能连续超过7天，全年累计不能超过10天，否则将不被批准。员工期间的工资被扣除，年终奖也按比例扣除。试用期内的员工，一般不得请事假。

以下特殊情况特殊处理：

1.    员工本人因违反法律、法规的规定被拘留或收容的时间，按“事假”处理。

2.    员工因涉嫌犯罪被公安、司法部门审查的时间，按“事假”处理。若被认定有罪，公司可予以辞退；若被认定无罪的，由员工本人依据《国家赔偿法》向有关部门索赔。

3.    员工在公司以外受他人侵害或在公司以内非工作场所被他人侵害而缺勤的时间，也作“事假”考勤。受害员工的损失由其本人通过民事诉讼追索侵害人赔偿责任。

事假期间无工资。

第四十八条  年休假  员工在本公司工作满1年后，可依法享受带薪年休假。但依法不享受年休假的情形除外。

年休假与员工累计工龄挂钩。累计工龄满1年不中10年的，年休假为5天；累计工龄满10年不足20年的，年休假为10天；累计工龄满20年的，年休假为15天。

员工可申请年休假报公司批准。公司将根据生产工作的具体情况，并考虑员工意愿，统筹安排年休假。根据本公司生产工作的特点，公司可跨年度安排年休假。公司安排员工休年休假而员工自愿上班的，员工应出具书面声明，否则即应按公司安排休年休假，或按已休年休假处理。

员工应提供有关工龄的证明，包括社会保险缴费记录、档案记录等，否则公司将依据员工在本公司的工作年限确定年休假天数。

员工提出辞职，辞职前尚未休完当年年休假的，公司不对其未休年休假进行补偿。

员工请事假时，公司有权优先安排年休假。  

第四十九条  其它假期  （见下表）

第五十条 请假程序  员工请假的项目包括：病假、事假、婚假、产假、法定年休假。

除有特别规定外，员工应当至少提前一个工作日申请各类假期，填写《请假单》，并附上有关证明，经批准，办妥有关手续后方可予以享受相关假期，否则以旷工处理。

员工因突发事件未能按照上述手续事先请假，则应在当日上班后2小时内用电话通知主管部门主管，说明请假理由，经批准后方为有效。然后在上班后当日内补办请假手续，否则视为旷工。

下列情形亦按旷工处理：

1、休假超期而未另行办理请假手续；

2、以欺骗方式取得批假。未经批准，强行或擅自休假的作“旷工”处理。达到可以辞退条件的，公司可予以辞退。

第六章  薪酬管理

第五十一条  薪酬构成  员工的薪酬由五部分组成：

1. 岗位基本工资，实行“以岗定薪”，以员工的学历、经验、技能及其工作性质予以确定，每月固定发放；

2. 绩效工资，与绩效考核挂钩。

3. 效益奖金，根据公司经济效益浮动发放；

4. 计件或提成工资，根据计件或提成办法发放；

5. 年终奖，由公司依据取得的实际经济效益决定发放标准。在实际计发时，结合员工全年实际出勤率和考核结果。

在发放年终奖金前的本年度内任何时候，本人辞职或者因故被公司解除劳动合同的员工，均不可享受公司当年发放的年终奖。

每一位员工的具体工资构成，不必然包括上述项目，应以劳动合同为准。

第五十二条 工资发放  公司严格执行国家和本市规定的最低工资标准政策规定。只要员工在当月提供了正常劳动的，其当月应得最低工资不低于本市公布的当年职工最低工资标准。但因员工本人请假、事假、旷工等个人原因被扣发工资的，其当月工资收入不受最资标准保护。

员工应在每月薪酬发放当时，或之后10个工作日内到人力资源部领取并签收当月工资单。如有异议，应及时到人力资源部进行查询。逾期未来领取工资单或在上述10个工作日中未提出异议者，视作放弃领取工资单并认可所收到的薪资。若公司薪资计算有误多支付给了员工，公司可在下期的薪资发放中直接作相应扣减 ，并在工资清单上明确告知员工。

第五十三条 加班  公司不鼓励员工加班，各岗位所安排的工作任务，均可在正常工作时间内完成。

员工如需延长工作时间，应填写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，公司将不予以支付加班工资。仅打卡下班时间超过了规定时间，不视为加班。

实行不定时工时制的岗位员工，公司已在其职位工资标准中考虑了其工作时间的不确定性（即增加了工资数额），故此类员工不再享受加班加点工资待遇。

第五十四条  出差费用  出差员工应对其出差可能产生的费用作出预算，经由部门主管初审，呈请总经理核准后，由出差员工至公司财务部门预支出差款。 各项出差费用标准如下：

1. 交通费：在出差途中以及出差期间，员工应根据业务需要选择最为经济实惠而又切实可行的交通工作。

部门经理以上的员工可乘坐商务舱及火车软卧。

2. 住宿费：部门经理以上的员工每晚房费应不超过500元。

其它员工每晚房费不应超过200元。

员工在酒店入住期间，公司仅承担基本的每日房费。其他酒店内的额外支出，例如：房间内其他收费食品和饮料，均由员工本人承担。

3. 餐费：通常情况下依据不同的城市或地区来选择餐费标准，即国内出差日餐费为30——80元/餐；国外出差日餐费为10——30欧元餐或15——40美元/餐。

4. 招待费：所谓招待费是指员工在出差期间因业务需要而发生的商务应酬的开支招待费可与差旅费一起实报实销。

招待费之支出应事先得到批准。招待费的报销必须提供所有参加招待者的姓名与身份。

员工出差回来后3个工作日内，根据出差实际发生的费用，凭真实有效发票实报实销。负责出差批示的部门主管应负责审核每一项差旅开开支是否必要、合理，然后再考虑是否批准。员工凭部门主管签字的发票，填制《出差报销单》至财务部门办理报销业务。

日工资按基本工资除以21.75计算，小时工资按日工资除以8计算。

第七章  绩效考核

第五十五条 绩效管理  员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。

绩效管理是指管理者与员工之间在工作目标与如何实现该目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高公司绩效水平。

绩效考核是绩效管理的主要环节和手段，是指公司对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

第五十六条  考核方法  考核工作必须以客观事实、行为和数据为依据，以公平、公正、公开的态度进行，确保考核评估的客观性、合理性和有效性。

考核将根据员工的出勤情况、工作态度、工作技能、完成工作任务的情况以及奖惩情况作出，客观评价与主观评价相结合，主观评价以同事评价、上级评价为主。

公司可按月、季度、年进行考核，并可根据绩效管理的需要不定时的开展考核工作。

第五十七条 考核结果 考核满分为100分，得分低于60分者，将被视为不胜任工作。公司将安排其调整岗位或培训。调岗或培训后仍不胜任工作者，公司将依法解除劳动关系。

公司将另行制订绩效工资计发办法，将考核得分与绩效工资挂钩。

公司将以考核结果作为调整岗位、晋升员工、续签劳动合同的主要依据。

第五十八条 不胜任工作  员工出现下列情形之一，将被认为属于不胜任工作：

1．     绩效考核得分低于60分者；

2．     一个月内在本职工作中连续出现两次以上错误，而该错误一般可以避免者；

3．     未完成工作任务在，而该工作任务同岗位大部分员工均可完成者；

4．     其它表明员工不胜任本职工作的情况。

第八章  知识产权和保密义务

第五十九条  知识产权  员工的职务发明或职务作品，或在业余时间，利用公司提供的资金、技术、信息或其他条件完成的有关新产品开发研制的产品、论文、图纸稿件、书籍、专利等产权都属于公司所有。员工无权占有，无权对外提供。

在员工与公司劳动合同终止或解除或因其他原因离开公司后，员工应向公司交还其公司的全部技术文档、备忘录、客户名单、财务报表或推销资料等，且不得在其他场合传播和使用；

第六十条 保密义务 由于竞争的存在以及员工对公司的责任，公司任何员工都不应将有关公司的任何情报泄漏给任何人（公司授权者除外）。对于您的工资、其他工作伙伴的信息、公司的财务经营数据、人事政策等等，员工都有义务保密。这既是一种良好的工作作风，同时也是对别人尊重的首先表现。这种保密的义务，不仅限于员工在公司工作期间内，在员工离开公司后，都应承担这种义务。

第六十一条  保密范围  公司商业机密和保密资料如下表：

第六十二条 保密措施  对于公司的商业机密和保密资料，公司采取保密措施如下：

1．     属于公司商业机密和保密资料的相关文件、资料和其他物品的制作 、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由专人负责执行；

2．     公司的商业机密和保密资料应在设备完善的保险装置中保存，由专人负责执行；

3．     未经总经理或主管副总经理批准，不得复制和摘抄；

4．     收发、传递和外出携带，由指定人员负责，并采取必要的安全措施；

5．     属于公司秘密的设备或产品的研制、使用、保存 、维修销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施；

6．     当公司外部的人员或机构向员工要求提供有关公司资料，对于其中涉及到商业机密和保密资料的部分，一般情况下员工应告知无授权并拒绝提供。在对外交往与合作中确需提供公司秘密事项的，应当事先经总经理批准；

7．     不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密；

8．     员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告公司；

9．     若员工对信息的保密程度无法确定，可先视其为保密信息直至被有关部门确定为可以对外透露的信息。

第九章  员工档案

第六十三条 人事档案 人事档案是指员工在进入公司工作前，由国家事业单位、机关、学校或企业办理的个人历史记录材料。基于以下原因，公司可以要求员工将人事档案转入公司：

1．     人事档案转入公司属全职员工，享受全职员工有关待遇。

2．     公司为员工安排有关的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等相关事宜；

3．     公司为员工出国接受培训做政审、护照及提供有关的担保和材料；

4．     为保障员工和公司的双方利益。

对公司要求员工将人事档案转入公司的，员工应在被录用后1个月内将期 人事档案转至本公司或公司指定的档案管理机构。

第六十四条 工作档案  在员工进入本公司后，由公司人力资源部负责建立和保管员工的工作档案，其主要内容包括：劳动合同、培训合同、个人资料表、升迁记录、工资福利、表彰及处分记录等。

本档案归公司所有，当员工离职后，此档案留存本公司。

第六十五条  离职档案办理 员工应当自离职生效之日起15天内将本人档案从公司转出，转入新单位，人力交流中心、劳务市场或退回街道等。

员工过期不到公司人力资源部办理档案转出手续的，本人将负责档案的保存费。

公司自员工离职生效之日起将不负责为员工支付任何保险及出具任何与调动档案无关的证明。

第十章  奖惩规定

第六十六条  奖励  对于有下列情况之一的，公司将视情况给予嘉奖，并给予不低于200元以上现金奖励：

1.  在工作中尽心尽职，业绩和表现突出，足以成为员工表率者；

2.  在工作上有合理化建议，或独到创意发明，并为公司创造较大经济效益者；

3.  对社会作出突出贡献，提高了公司社会声誉者；

4.  保护公司财产，防患未然或在抢险救灾中有显著功绩者；

5.  其他公司认为有必要予以奖励的情况。

第六十七条  处分  员工行为如违反公司制度和工作纪律，一经查实，将根据过错程度分别予以警告、记过与开除的纪律处分。具体内容见下表：

受警告处分者：扣罚工资50元；造成公司损失的，还应赔偿损失；按考勤办法应扣减工资的，仍需扣减。

受记过处分者：扣罚工资150元；造成公司损失的，还应赔偿损失；按考勤办法应扣减工资的，仍需扣减。

受开除处分者：本项下情形均为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同，无经济补偿金；造成公司损失的，还应赔偿损失；按考勤办法应扣减工资的，仍需扣减。

第六十八条 情况了解  在给予纪律处分前，应对情况进行调查，并听取员工有机会对此事作出说明、申辩。

了解情况的员工有义务说明情况，并在相关情况调查表上签字。

第十一章  附则

第六十九条 说明  本手册所称“以上”、“以下”，均包括本数；“不满”不包括本数。

本手册属内部资料，请员工注意妥善保存，如若不慎遗失，请及时向公司人力资源部申报，补领并补交相应的工本费。员工在离职时，请将此手册主动交还公司人力资源部。

本员工手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等效力。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人力资源部咨询，以确保理解无误。

本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。本手册的修改权和解释权归属于公司人力资源部。

本手册未尽事宜，均按政府有关法律、法规和本公司相关规章制度处理。国务院、地方政府或本公司有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。

第七十条  生效  本手册已经民主协商程序，并经总经理批准，于    年

     月   日起执行。

                                           北京XXXX有限公司