建立相互信任与彼此接纳的活动之一：信任之旅

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人与人之间需要理解，需要沟通，建立相互信任的关系，彼此接纳。"分享的喜悦是加倍的，分担的痛苦是减半的。"进入团体内的成员在初步相识后，需要进一步的相互接触，相互了解，以逐渐建立信任的关系，相互接纳减少防卫心理。以下的活动就是以此为目的，遵循人际交往由浅入深，由表入里的规律而设计的，通过活动可以增加成员之间的理解。

目的：通过助人与受助的体验，增加对他人的信任与接纳

时间：约60分钟

准备：指导者事先要选择好盲行路线，最好道路不是担途，有阻碍，如上楼、下坡、拐弯，室内室外结合。每人准备蒙眼睛用的毛巾或头巾。

操作：团体成员两人一组，一位做盲人，一位做帮助盲人的人，盲人蒙上眼睛，原地转3圈，暂时失去方向感，然后在帮助人的搀扶下，沿着指导者选定的路线，带领"盲人"绕室内外活动。其间不能讲话，只能用手势、动作帮助"盲人"体验各种感觉。活动结束后两人坐下交流当"盲人"的感觉，与帮助别人的感觉，并在团体内交流。然后互换角色，再来一遍，再互相交流。交流讨论集中在以下几个方面：对于"盲人"，你看不见后是什么感觉？使你想起什么？你对你的伙伴的帮助是否满意，为什么？你对自己或或他人有什么新发现？对于助人者，你怎样理解你的伙伴？你是怎样想方设法帮助他的？这使你想起什么？

建立相互信任与彼此接纳的活动之二：戴高帽子

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目的：学习发现别人的优点并欣赏，促进相互肯定与接纳

时间：约50分钟

操作：5～10人一组围圈坐。请一位成员坐或站在团体中央，其他人轮流说出他的优点及欣赏之处（如性格、相貌、处事……）。然后被称赞的成员说出哪些优点是自己以前察觉的，哪些是不知道的。每个成员到中央戴一次高帽。规则是必须说优点，态度要真诚，努力去发现他人的长处，不能毫无根据地吹捧，这样反而会伤害别人。参加者要注意体验被人称赞时的感受如何？怎样用心去发现他人长处？怎样做一个乐于欣赏他人的人？活动结束时，大家心情愉快，相互接纳性增高。此活动一般适合比较熟悉的成员应用。 建立相互信任与彼此接纳的活动之三：镜中人

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目的：培养成员对他人的敏感性，相互沟通而相互接纳

时间：约15分钟

操作：团体成员两人一组，一人自由做动作，另一个人模仿，互相轮流模仿两分钟后互换角色，不可说话，用心体会对方用意。结束后互相交流，看看自己对他人的理解是否准确。然后仍然两人一组，一人说话，一人照原话重复叙述，两分钟后互换角色。结束后两人交流思想，全身心投入地观察理解他人。今后生活中如何应用各种感受。

建立相互信任与彼此接纳的活动之四——哑口无言 目的：学会通过非语言的形式理解他人的感受

时间：约30分钟

操作：全体围成一个圆形，然后闭上眼睛回忆一下这一周内生活的感受，是疲乏、兴奋，还是焦虑、烦闷。然后每人用手势和表情等体态语言表达出自己内心的感受，让其他成员猜猜动作及表情所反映的感受是什么。被猜者说明他人的猜测是否准确，为什么？通过活动，学会从他人的手势、表情、眼神、动作等非语言的沟通方式理解他人，训练自己敏锐地观察他人的感受。

建立相互信任与彼此接纳的活动之五——信任考验 目的：增加成员间的相互信任

时间：约50分钟（8～10人团体）

准备：纸、笔

操作：指导者让成员就下列事件选择其中一个，写在纸上。①最怕发生的事，②最不敢想的事，③最不容易忘记的事，④从未告诉过别人的事。等全体成员写完后，指导者请其中一位朗读自己所写的，然后问他能不能对外公开，如果不能，是否可能告诉某人，请他说出可以向谁吐露，并说明原因。接着请其他组员发表意见，说说各自的看法，认为这件事可以告诉谁。看一看个人与其他成员的选择有无区别？为什么？成员依次发言。最后讨论时重点放在对团体内成员间的信任有什么发现？团体内哪些行为阻扰彼此间的信任？为获得别人信任有什么办法？

建立相互信任与彼此接纳的活动之六：猜一猜我是谁

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目的：从他人的反馈中认识自己，并体会被人理解的感受。

时间：约20分钟

准备：白纸、笔

操作：每人发一张白纸，请写下3～5句描述自己的句子。如"我是……"，不写名字。写完后将纸折叠好，放在团体中央。然后每人随机取一张，打开纸上的

内容，让大家猜一猜这一张是谁写的。猜中的人要说理由。指导者引导团体成员发表自己猜中别人或被他人猜中时的感受。

建立相互信任与彼此接纳的活动之七：个性发现信任

之旅

目的：认识他人，坦诚反馈，了解自我

时间：约50分钟

准备：每人1张"个性特征表"，1张白纸、笔

操作：指导者给每人发1张"个性特征表"，请大家详细阅读。然后研究一下团体内其他成员每个人的个性，把你的认识记下来，对每个人可选择一种类型或选择多种（3～5种）特征。每人都写完后，指导者按顺序找出其中一人，请其他人说出对他的分析。最后由他本人发表对别人评价的感受及自我的分析。也许非常一致，也许差别很大。为什么会有差别，深入探讨一下会有许多收获。 乐天型个性特征，其优点有热切、诚恳、乐观、抱希望、富感情、优越感、感性强，其短处有冲动、浮躁、不坚定、意志弱、易怒、易懊悔，适合职业讲员、生意人、演员。

暴躁型个性特征，其优点有意志坚决、坚强、敢冒险、独立、思想清楚、敏锐，其短处有急躁、激烈、不太会同情人、易谋私利、骄傲自大、报复心重，不太会深思，适合职业是将军、老板、政治家。

忧郁型个性特征，其优点有思想深远、透澈、能自治、信实、可靠、有天份、才华、理想主义、完美主义、忠心，其短处有抑郁、沉闷、忧愁、痛苦、多猜疑、情绪化、好自省、过份求完美、易怒、悲观，适合职业是艺术家、哲学家、教授。 冷静型个性特征，其优点有平静、稳定、随遇而安、温和、自足、实事求是、善分析、有效率，其短处有冷淡、缺感情、迟钝、懒惰、无动于衷、自义、不易悔悟、自满，适合职业是教师、科学家、作家。

建立相互信任与彼此接纳的活动之八：组员心声 目的：探索并交流团体成员对团体咨询的看法、期待、引导成员心往一处想，劲往一处使。

时间：约30分钟

准备：团体活动开始时，指导者给每人1张纸，请大家思虑一下，认真填写，每个人自己独立完成。然后每个人在团体内向别人讲述。未完成句子的形式可以引导成员写出个人心声，指导者与他人可以从各自的表述中看到每个成员的参与程度、期望、感受，从而互相启发，增进了解，相互接纳。此活动可以在第一次聚会结束时适用。

对我来说，参加团体是……。

当我进入一个新的团体，我感到 ……。

我信任的人是……。

在团体中，我最担心…… 。

我期望在团体中……。

 

第二篇：从“建立关系”到“相互信任”

从“建立关系”到“相互信任”

在商业环境中，注重建立强有力的合作关系并不是一种新动向。长久以来，建立个人纽带一直是商贸活动的核心。不过，随着全球商业环境的快速改变，在建立这些关系时，我们必须考虑到文化差异，并在全新经济格局下做出调整。

最近，我与在中国经商的西方管理者进行了一些交流，他们觉得自己还没有真正地与中国合作伙伴打成一片。他们没有受邀去喝茶，或一起去打高尔夫球，而中国的许多生意常常就是在那些场合完成的。他们之所以没有受邀参加这些重要的活动，原因在于他们没能赢得合作伙伴的信任，没有能够建立和培养稳定的相互关系。

这个问题的根源在哪儿呢？从根本上说，是因为西方商人对中国人所特别看重的“关系”（Guanxi）的概念普遍存在误解。

西方企业试图与中方建立关系时常常会陷入两个误区。一，他们没有考虑到中国当前的变化，包括中国的发展及其与世界经济的日益融合。随着中国与更多国家的商业往来，中国商人对西方合作伙伴的期望也在发生着变化。以往，中国商人与西方合作伙伴建立关系，关键是看重西方合作伙伴的人际关系网。如今则主要是看重他们在做什么，以及在不断变化的法规环境和日益规范的法律体系中，他们能够达到什么目标。二，现在的中国管理者不希望关系只是一些社交礼数和含含糊糊的友情、亲情。他们希望与外方建立有意义的长期关系，而不是做出一些表面的姿态。事实上，中国企业在商业交往中已不再动辄送礼。

要想在中国取得成功，外国企业就必须要走出以上误区，认识到信任对于建立长久的跨文化商业关系的重要作用。

20xx年12月，我与布莱恩特大学（Bryant University）的姜向雯，福克斯商学院（Fox School of Business）的Masaaki Kotabe和密苏里大学圣路易斯分校（University of Missouri—St. Louis）的Janet Murray在《国际商务研究期刊》（Journal of International Business Studies）上共同发表了一篇文章“来自中国的研究：文化族群、企业规模和企业年限对高管与海外商业伙伴建立信任关系的影响”（Effects of Cultural Ethnicity, Firm Size, and Firm Age on Senior Executives' Trust in Their Overseas Business Partners: Evidence from China）。在文中，我们分析了信任对于中国人的重要意义，并探讨了信任在建立跨文化和跨国界合作关系中的作用。令人吃惊的是，在目前的全球化经济中，大家对这方面主题的关注是如此之少。

我们对中国的100多位企业高管进行了研究，从两种信任类型的角度来分析中国企业高管如何信任外国合作伙伴：认知信任（cognitive trust）和情感信任（affective trust）。前者是基于对合作伙伴的能力和可靠性的信心，后者则基于对合作伙伴的福祉和个人利益的关注。认知信任是一种“来自(脑袋）思考的信任”，会对能力和可靠性做出非常理性的评估。情感信任则是一种发自内心的信任，其中渗入大量的个人情感因素。

研究结果表明信任程度的差异显著地取决于文化差异。就海外合作伙伴而言，相比来自其他文化的合作伙伴，对拥有中国血统的合作伙伴所表现出的情感信任要高出33%。这说明中国企业高管对拥有中国文化的伙伴会自然而然地表现出“发自内心的信任”。类似地，跨文化信任往往比文化内信任更不稳定。

企业的规模也会影响认知信任的程度。拥有更多资源的大型组织往往对外聘高管的信任度更低。他们不太想建立重要的商业合作关系以及对商业伙伴表现出信任。如果这些高管不是中国人，对他们的信任则会更低。

除了信任类型，我们还想知道美国人和中国人在各自商业网络中是否用不同的方式来建立信任。我们调查了300多位中国和美国管理者，他们来自各种行业，包括信息技术、金融、制药、制造、咨询等。我们发现，美国管理者更可能区分这两种信任，而中国管理者这样做的情况只有美国管理者的一半（对中国管理者来说，这两种信任之间的相关度约为0.6，而对于美国管理者来说则只有0.3左右）。

考虑到西方社会一直以来都把情感和现实区分开来，因此这些发现也是合乎逻辑的。西方管理者往往认为将两种信任混为一谈是一种不专业或危险的行为。与此同时，中国管理者则往往在商业经营中依赖情感关系，并通过财务纽带建立人际关系。这些发现凸显了中国管理者与外国合作伙伴之间不断扩大的分歧。西方人不希望在商业中掺杂情感关系，而中国人几乎都在这样做。

有许多著作和研讨会宣称能够破解关系的奥秘，并给西方企业领导者和企业提供了快速解决方法，让他们能够与中国企业领导者和合作伙伴建立强有力的商业关系。事实上，成功的关键在于每种文化都需要长期致力于改善上述两种信任。

首先是“来自 (脑袋）思考的信任”。随着中国企业逐步走向成熟，西方管理者不应该只是用一些姿态来证明自己的能力和知识，而应该表现出切实的可信度，证明自己能够为双方的关系带来价值，只有这样，他们才能赢得中国合作伙伴的信任。

其次是“发自内心的信任”，包括更加留意文化规范和习俗、学说对方的语言、避免成见或错误的假设，以防让对方产生反感情绪，让关系倒退。

西方企业逐步开始在中国实行本地招聘，这也是它们在建立关系方面屡遭挫败后的一个改变。招募本地人才后，西方企业会让他们到全球不同岗位任职，培养他们各方面的能力。虽然这不是一条捷径，但西方企业已开始认识到招募熟悉本地文化、具备一定能力的人才，对企业来说非常重要。这种趋势的结果却是引发了人才和薪资大战，对中国的经济发展有重大影响。

同时，这也掩盖了一个仍需正视的问题：许多西方管理者仍然需要在中国建立稳固的工作关系。管理者需要认识到不同类型信任的重要作用，以及在中国不断变化的商业文化中如何培养这种信任。

蔡泳瑜是哈佛商学院组织行为学系助理教授