工资评定调薪方案

一、           调整范围

1、工资总额增长比例统一为10%；

2、20##年12月工资级别对应标准工资总额，20##届大学生除外。

二、           调薪范围

1、20##年1月1日前入职且已转正的在职员工；

2、20##年1月1日后已调薪资级别的员工在原则上不再调整；

3、 20##年1月1日前出现重大质量、安全、生产事故的责任人不予调薪，根据“岗变薪变”原则调整。

三、           调薪总体规则

根据20##年度绩效考核结果初步评定，绩效评定结果为C级以上人员；原则上在同职级内调整，总体调薪人员范围控制在95%以内。

四、           调薪具体规则

1、根据岗位价值、岗位排序、岗位职等范围进行定级，参考并结合部门定级建议及议薪情况辅助定级；

2、同等学力且专业非对口者在岗位对应职等范围内定级，相比对口专业者要降低职等定级；

3、以职等从低到高逐级逐等调整，根据岗位职衔或职等范围从低到高调整薪资水平；

4、距上次级别调整时间不满半年的不予调整，原则上级别调薪超出±500范围则需提交办公会议审议；

5、重点倾斜于20##年度绩效结果为S、A级员工、部门内部业务骨干及低收入群体；

6、计时员工与计件员工分开评定与调整薪资级别和水平。

7、部门内部可设置1-2名标杆，对业务能力强、业绩突出、归公司核心竞争力有重要贡献的，20##年度调薪重点激励可跨职等调级；

8、对被评为10职等以上职级（含10职等）、及跨职等调薪的员工，要上报公司办公会审批。

9、20##届大学生将通过见习期满后转正调整薪资级别（具体通知待发）。

10、            已获国家专业类中级或高级职称的员工，同等级情况（同岗位、绩效的）下可优先上调1-2薪级。

五、           调薪评定安排

   

薪资评定小组

20##年5月

 

第二篇：技能工资评定方案

技能工资评定方案

一、目的：提高工作效率，搭建公平、公正、公开的舞台，实行能者多劳，多劳

多得的分配原则，一切以数据为标准，绩效为依据，增强员工的归属感，及树立正确的价值观，激励开拓创新、勤恳务实的工作作风，特制定技能评定管理实施方案。

二、范围：公司全体员工

三、实施细节：

1、参照岗位要求和个人专业技能来评定初次级别。

2、评级考核每半年一次，考核结果作为员工晋级加薪及降级减薪的依据。

3、如工作表现优良，专业技能进步较快，可由上一级主管提出申请，组织临时考

核，经综合评估后的结果作为最终评定。

4、考核标准参照员工考核表执行。

四、评级方案

1、自评：参照考核评级方案，进行自我评定。

2、考评：由上级主管进行考核评估。

3、综合评估：部门经理、人事行政部进行考核评定。

4、审核：由总经理/董事长进行最终审核。

五、技能工资表

技能级别（工资）及评定条件

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司的实际情况而确定。

二、晋级规定：①按规定的技能级别要求，确定新入厂的员工工资；②根据员工的表现及技能掌握的快慢，可在技能工资档内逐步提高技能工资（副级，级差的一半）；③晋级要通过本人申请车间班组长签署意见车间主管意见厂长意见副总经理（副总助理）意见总经理批准，方可晋级；④基本工资全部按780元确定。

六、评级考核及调薪管理：

1、实行考核晋级晋档制度，考核方式与考核标准见《员工月度绩效评分表》的每月综合分数为主导依据。

2、根据岗位靠竞争，收入靠贡献的原则，实行考核晋级，降级制度和淘汰制度。

3、参照每月综合绩效考核结果评定为“优”的员工，可在本岗位上晋升一级工资，被综合评定为“良”的不再晋级（年度综合评定为“良”的可晋升一级），被综合评定为“一般”的降工资一级（年度综合评定为“一般”作解除处理），月度绩效评估连续二次为差的除相应的处罚外并予以解除《劳动合同》。

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4、对于已达到岗位最高级别的员工，考核时不再晋级，可享受公司特殊津贴工资。

5、试用期满的员工，技能级别自动升一级；特殊情况可向负责人提出升级申请，组织临时考核。

七、目标考核表

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2、管理人员评估表

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备注：30分以下为差，30－60分为一般，60－80分为良，80－100分为优

1、通过以上各项的评分，该员工的综合评分是 2、考评表现3、综合评估评定：

人力资源部：

总经理/董事长：

4、行政部归档

20xx年12月15日

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