1、现行中小学教师评价考核存在的问题

(1)主观因素强，往往以偏概全。在评价中往往忽视教师的全面工作，抓住一点，忽略其余，其实教师劳动是复杂的，各有所长，亦各有所短，只进行单方面评价，难免出现片面性，易引起教师的不满。

(2)形式过场，实际效果不大。部分学校管理者认识不够，惧怕麻烦，导致评估简单化，主观片面简单应付上级交办的年度考核等任务，在形式上走走过场，以完成任务的心态填写表格，收集情况，作出判断，公布结论评价工作表面上一团和气，形式上隆重有加，而实际目的并未达到。

(3)短期定论，轻长期发展目标。教师知识体系的形成、观点信念的树立、智力能力的发展是极其复杂的，受多种因素制约，不能短期奏效，因而评价教师也不能只从短期教学业绩和效果、一时的工作与表现去进行因为这不仅对这些教师心理产生极大的负荷，也造成人际关系紧张，助长了教师不择手段搞应试教育的行为，尤其是一些新教师，受到如此打击之后，其进一步发展自己潜力的机会可能就从此消失。

(4)舍主求次，不重视形成性评价。教育教学工作业绩是通过教育过程产生的，是教育过程质量的综合反映如学生的学习成绩主要是由教学过程质量决定的，不评价工作过程质量就难以客观、全面地评价教师的教学水平因而，对教师的评价应该是动态的，不仅要看当前的政治业务素质、教学水平和绩效，还要看原有基础和发展趋势而有的学校评价教师，不注重成绩的形成过程，只看短期成绩或出勤状况，这不是全面公正的评价态度。

教师评价是教育评价中的重要组成部分，对教师工作价值的判断，左右着教师发展甚至教育发展的方向公正、权威的教师评价是一根“指挥棒”，具有极强的导向功能。长期以来，素质教育之所以成为“叶公好龙”，我以为与不健全的教师评价制度相关。建立健全的教师评价机制，是实施素质教育、促进教师发展的有力保证因为教师评价具有导向、激励、鉴定等功能，健全的教师评价指标体系和评价标准为教师成长和发展指明了方向。

2、评价中应注意处理的几个问题

(1)应该根据学校实际需要，科学合理地表示评估结果。在考核评价教师中，要注重四大部分：教师本身素质、教育教学过程、教育教学工作绩效、教师发展潜力。如何显示结果，这是关系评价成败的关键一般而言，学校主要采用数值解释、等级解释、诊断描述等方法表示结果。A.数值解释。学校可根据实际情况制定目标参照标准，并在教职工大会上通过评价教师时，要按标准进行，并把评价结果以分数值表示。B.等级解释。把评价结果的分值转化成等级它适合对教师的单项评价，如教师年度考核等级和师德表现的评定。C.诊断描述。即用语言作判断性定性表达它主要诊断事实，描述现状，适用于一般的综合性评估应当说明，并非只有量化了的评价结果才是科学的、可操作的任何一种方式仅仅是一种手段，本身无所谓好与差，关键取决于评价内容和目的应做到多样化，涉及人的思想动机、情感、信念等，借助定性的、描述的方式，可能会更准确。

(2)力求评价结果能不同层次地促进教师专业化发展。运用评价结果以推动教育教学发展，是评价的根本目的，但运用评价结果要注意根据评价对象的心理反应，用合适的方式及时反馈给教师，让受评者接受或认同反馈结果，并重视反馈后产生的效益总之，要保证一个目标——促进教师专业发展。

(3)用辩证的观点看待教师的工作效果。学生学习质量是教师工作效果的直接反映，但学生发展是受多种因素影响的无论学生发展的好与差，都不是由教师单方面作用所能完全左右的，它与教师的教学行为不是一一对应关系。因而不能完全以学生学习成绩来评判教师，应该进行综合性评价。

二、重建新课改环境下的教师激励机制

现代教育人力资源理论认为，教育人力资源是社会的战略性资源，也是社会发展的最关键因素，而激励是教育人力资源开发的重要内容，它指激发教师发展的行为的心理过程。

1、重建学校激励机制已成燃眉之急

(1)新课程改革要求教师转型。在原有的学校管理中，激励这个概念是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性，使教师努力去完成教学任务，实现教学目标。然而新一轮基础教育课程改革对教师提出了转型的要求，要求教师角色要由“教书匠”转变为“研究者”，由“传授者”转变为“促进者”，由“管理者”转变为“参与者”，由“执行者”转变为“创造者”，由“组织者”转变为“开发者”。由此不难看出，教师的工作已不仅仅是“完成教学任务实现教学目标”，还要求教师充分发挥积极性、主动性与创造性，学会反思、创新，主动成为教学的研究者、创造者。因此原有的激励机制已经不能满足教师积极性、主动性和创造性得到充分张扬的要求。

(2)构建物质、精神相结合的综合性激励机制。物质激励是目前许多学校内部使用的一种主要激励形式。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励教师工作。它的主要表现形式有：正激励——如发放奖金、津贴、福利等；负激励——如扣发奖金等。有些学校领导还认为只有教师福利提高了、教师奖金发足了才能调动教师的积极性但在实践中往往是“赔了夫人又折兵”——物质耗费不少而预期目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到提高。人不但有物质上的需要更有精神方面的需要，学校单用物质激励已经不能满足新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求。新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识。教师的竞争意识不断加强自我发展、终身学习的需求明显提高。为此学校应从教师的需求、特点出发制定新的、合理的、有效的激励方案，物质激励与精神激励相结合的激励机制，多给教师一些发挥积极性、主动性、创造性的空间。学校应尽力满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。

(3)建立满足教师的个体需求差异的激励机制。众所周知，不同的情况、不同的工作、不同的人都会有不同的个体需求差异。例如在性别方面的差异——女性教师相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重学校和自身的发展；在年龄方面的差异——一般20～30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，而31～45岁之间的教师则因为家庭等原因，比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异——有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面和精神方面的满足，例如工作环境、工作兴艘、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异——管理人员和一线教师之间的需求也有不同，因此激励机制不应千篇一律，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足教师的个体需求差异，从而最大限度地激发教师个体的积极性。

2、在重建激励机制时还应注意以下问题

(1)重建学校文化激励机制管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，学校文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标为此，应重建一个教师普遍认可、以全面实施素质教育为内容、以基础教育课程改革为主线、以落实新课程标准为目标的校园文化，用符合基础教育课程改革目标的校园文化来管理，使之为教师充分发挥积极性、主动性、创造性提供动力，成为学校实现长远发展的新的增长点。

(2)遵循科学、公平的激励原则。激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥教师的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。

学校在坚持公平、公开、公正的前提下，制定具备一定标准的、可操作性强的、合情合理的教师考核评价激励制度。坚持以辩证发展的眼光评价教师教育教学业绩和工作的方法，坚持科学合理的物质和精神综合激励的手段，坚持全面评价和人文关怀相结合的工作作风，必将有利于鼓励教师积极参加新课程改革、各级教学竞赛、教育教学理论讲座，撰写教研论文或各类教育教学科研课题、论文及案例评选活动，从而有利于完善有效激励、竞争择优、充满活力的用人机制，极大地提升教师专业化水平。