基于专业发展的教师评价制度改革研究

——新的教师考核综合评估方案探讨和实施

                 山东省青州市郑母初级中学  赵洪沼  张希光

摘要：教师的综合评估，关系到教师的贴身利益；它既要能清晰地衡量教师的努力和水平，又能给教师充分的空间和激励以促进他的持续发展。怎样扬长避短充分发挥综合评估的作用，是一个学校管理者必须考虑的问题。我们的综合评估方案的优势在于充分体现了教师专业发展的需要；保证教师专业水准和促进教师发展并重；尊重教师的专业自主权，同时尊重同事、家长、学生的评价权；留出教师的个性发展空间。真正做到让自评、同事评价真正有效；让个性评价部分更加公平、合理。

关键词：专业发展，教师考核，综合评估方案

   

课程改革实施以来．教师综合评估作为一个非常敏感的话题，日益获得广泛的关注。实践中出现的种种做法，如学生评老师、分数和奖金挂钩、末位淘汰制等等引起了很多的争论。教师综合评估到底应该承担什么样的功能？怎样的教师综合评估方案既能清晰地衡量教师的努力和水平，又能给教师充分的空间和激励以促进他的持续发展？怎样看待教师自我、学生、家长在评价中的作用？这些问题都需要我们去探索。

    一、教师综合评估存在的问题

    学校内的教师综合评估设计得成功与否，会在很大程度上影响教师的工作积极性、意愿，并进而影响学生的学习和学校的发展。因此，在设计我们的教师综合评估之前，我们需要对当前实践中的教师综合评估在定位和操作上存在的偏差有清晰的认识。

      （一）片面强调考核功能，弱化发展功能

    我们认为，学校内的教师综合评估需要同时承担两种功能：一方面，它要能准确衡量教师的工作努力程度、专业水平、工作质量等等，给教师一个恰如其分的评价。另一方面，它也必须具有一定的激励功能，能够有效地激发教师的进一步发展的意愿，并为教师发展提供支持。这两个方面缺一不可，只有同时满足这两个方面的教师评估方案才是良好的有效的方案。当前的教师评估体现了一种比较明显的人事管理取向，将教师评价等同于考核，将考核结果与奖惩及职称晋升挂钩。因此，教师评估往往是学校组织的行政行为，对于教师而言，评估的标准、结果都是外部强加的。这样一种评估很难起到促进教师专业发展的功能。

      （二）评价主体单一，评价中承担的职责混乱

      评价主体单一是教师评价中普遍存在的问题。实践中行政人员独揽评价教师评价大权，缺少多主体之间，尤其是作为被评价者的教师与评价者之间的协商、沟通，结果造成了教师对评价的抵触，甚至导致与评价者的对立。在这种情况下，教师很难接受评价的标准和结果，因此，教师评价的专业发展功能就受到极大的限制。而在当前多主体评价的实践中也存在着一些问题，比如，不考虑评价主体的特点和优势，对于不同主体应当评什么，怎么评没有一个很清晰的界定，结果以学生评教或家长满意度来衡量教师的专业水平显然，不同的评价主体在教师评价上能做的是不同的，教师评价应当发挥各主体的所长，评价职能的混乱必然导致评价信息的不正当。

      （三）考核面过窄，衡量指标过细

     管理取向带来了诸多问题，考核面的窄化就是其中之一。尽管大多数考核都包括了“德、勤、能、绩”等方面的内容，但由于实践中这些项目所得到的关注程度不同，评价也往往被狭化为对某些项目的考察。比如将学生的考试成绩作为评价教师的最重要的甚至于唯一的指标。管理取向也要求量化，因此教师绩效的一些非常重要的，但很难量化的方面就被排除在评价之外。在这种评价中，教师评价被严重窄化，综合评估有名无实。这样评价会导致教师将关注点集中在工作的某个或某些领域，而忽视其他领域。

    二、教师综合评估方案的设计理念

    我们尝试对当前的教师综合评估进行重构。在这一过程中，我们遵循了以下基本理念

      （一）保证教师专业水准和促进教师发展并重

    我们为什么要设计教师综合评估方案？在一开始我们就始终问自己这个问题。这个问题的回答就是我们设计综合评估方案最基本的理念。我们认为，教师的综合评估是为我们学校的愿景和使命服务的，而不是目的。因此，不是为了给教师一个等级、分数而评估，而是通过评估更好地激发教师的积极性，促使其在一定的专业水准的基础上持续地实现专业发展。如果是从这个角度思考，教师综合评估就应该一方面能使我们学校教师的水平能保持相当的水准，另一方面，教师综合评估还要能鼓励教师、支持教师作出新的尝试，促进教师向更高的水平发展。

      （二）尊重教师的专业自主权，同时尊重同事、家长、学生的评价权

    教师评估必须充分尊重教师作为专业人员的地位和尊严。教师作为专业人员，应该有高度的专业自主权，包括评价上的专业自主权。应当相信他们有能力，有责任对自己的行为做出判断和改正。学校应该让教师参与教师评价的全过程，包活评价标准的制定，评价的事实．让教师成为评价的主体，并在这一过程中体会到作为专业工作者的自信。同时，同事、家长、学生作为重要的利害相关人，也应当被给予教师评价上的发言权．他们的满意度也是衡量教师专业水平的重要方面。因此，教师评价必须保证教师自己、学生、家长、同事、行政等多个主体参与评价，从多个角度全面反应教师的工作成效，将使评估信息的来源更加广泛，结果更加合理，更有利于促进教师的专业发展。

  （三）模糊评价，留出教师的个性发展空间

    过于细化的教师综合评估方案不易操作，也容易导致评估活动流于形式。教师综合评估方案宜粗不宜细，应采取模糊考核的思路，以“满意度调查”为基本方式对教师各方面的工作进行综合评价，有指向性，但又不拘泥于具体的细节，然后根据多方调查的结果进行量化．实现定性与定量分析的有机结合。

    同时，我们也需要给教师的个性发展留出空间。人与人之间是有差别的，应该给予这些差别以更多的空间和表现机会，更应该肯定个性与创造。新方案设计了个性加分的内容，对某方面表现突出但在综合考核中又不足以反应的内容实行个性加分，体现了充分尊重差别，肯定优势的基本思想，有利于教师充分发挥自己的特长和潜能，创造性地开展教育教学及其它学校工作，并在工作中找到成就感

    三、一个新的教师综合评估方案

    从20##年萌发改变学校既有的教师综合评估的想法开始，经过自上而下的初稿产生、多次的中层讨论、各方征求意见、预实验基础上的完善等一系列的过程，对为什么评、评什么、怎么评等核心问题进行了深入的探讨和思考．终于在20##年8月30日，校第十四届三次教代会召开时，新的《教职工考核办法》获得通过。

青州市郑母初级中学教职工考核办法

             (20##年8月30日校十四届三次教代会通过）

    （一）考核目的

    为完善学校内部管理，激励全校教职工更有效地履行岗位职责，全面提高育人质量，推动个人与集体目标的达成。

    （二）考核原则

    公开、公平、公正。

    （三）考核范囿

    考核对象为当年在岗、受聘且实际工作满半年以上的教职工；考核评价限于被考核者本学年内的教育、教学和服务工作状况。

    （四）考核方式

    学校（他人）考核与个人考核相结合；随机考核与定期考核相结合；基础考核与个性考核相结合。

    （五）考核程序

    1、确定并公布教职工考核方案；

    2,推选公示确定考核组成员；

    3、组织开展随机或定期考核；

    4、汇总学年考核结果；

    5、公示学年考核优秀教职工名单；

    6、申诉与复核；

    7.、确定学年考核结果。

（六）计分办法

    考核基础总分为100分，其中教师自评60分，同事评价20分，常规考核评价20分。

    另设附加个性考核分10分。

    同事评价计平均得分：常规考核和附加个性考核部分由考核组评定分值。

（七）考核内容及实施

    (1)教师自评：由每位教职工对白己本学年本岗位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价，计入总分；

  （2)同事评价：以校部或年级组为单位，同事之间相互评价。对本校部（年级组）成员本学年本内位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价取平均值计入总分；

  （3)常规考核评价：考核评价被考核者常规工作情况，由考核组成员及校部对被考核者本学年本岗位履行职责（德、能、勤、绩）的情况进行综合评价，计入总分；

   (4)附加个性特色考核：由被考核者自行申报（特色工作、创造性工作、重大贡献工作等），考核组根据所提供的材料并综合评定计入总分；

   (5)学生、家长评价〔行政、后勒人员分校部由教师评价〕：本项评价结果作为认定考核结果的参考意见，两项合计（行政、后勤人员为一项）不足总分的50％者当年考核不能定为优秀，不足30％者不能定为合格，高得分者在评优评先中优先考虑。学生、家长评价（行政、后勒人员分校部由教师评价）可多次进行，并及时做出必要的反馈，评价所设置的指标可根据需要进行调整。

学生评介内容

家长评价内容

教师评价问卷（也适用于行政、后勤人员）

有以下情况之一者，经考核组确认，当年考核为不合格

    1、一年中累计旷工达3天（含）以上者；

    2,存在严重的师德问题，造成不良影响者；

    3,违法、犯法受拘留及以上处理者；

    4、由于教育教学行为不当受上级部门安处或引发集体上访者；

    5、经调查认定（或鉴定）由于主现原因造成本可避免的重大责任事故者；

    6、具有其它严重损害学校集体荣誉行为并经考核组查实者。

  （八）附则

    1、考核组由校级领导、行政中层、教师代表共同组成，并由校务委员会审定；

    2、对考核结论有异议者可在考核结果公示后以书面形式提出申诉，由考核组在一周内作出仲裁；

    3、校级考核优秀的比例是当年考核教职工总数的30%，实施精神与物质相结合的奖励。局级考核优秀比例按上级文件要求执行；

4、本办法由学校校务委员会负责解释与修改，经学校教代会通过后实施。

    附：（校代会成员签名）

  四、新的构题，新的思考

    学校里不存在最理想的方案。方案总是在实践中不断修改和完善的。在上述方案运作的过程中，我们不止一次地征求了教师的意见，主要集中在以下几个方面。这样一些问题需要我们在实践中不断去解决。

      （一）怎样让自评、同事评价真正有效

    在此次评价方案实施过程中，我们发现，在教师的自评分方面，绝大多数教师给自己打的是满分，有几个教师扣了自己的分数反倒显得有些别扭。显然，在这种情况下，不要说评价的发展性意义，就是原来的管理意义上的区分作用也不再存在。

    而简单地给自己评分，给同事评分，无助于教师的反思，因为评分本身并不指向更具体地探询和追问，它所需要的只是笼统地印象。不需要教师对自己的行为作出观察、追问和改进，也无需和同事间的对话、交流。因此，如何让教师通过解读那些最代表自己专业水平的资料促进教师对自己评价的自觉呢？如何通过将评价和教研会议的结合使得评价过程成为一种专业对话和交流的过程呢？

      （二）怎样让个性评价部分更加公平、合理

    当前教师的个性评价部分包括特色工作、创造性工作、重大贡献工作等内容，这些宽泛的领域能够在很大程度上容纳教师的个性部分，激励教师在多方面的发展。但是，从评价的角度来讲，要有一个相对客观的标准才能对教师的个性部分进行比较合理、公平的评价。这既是一种创新，也是一个难点。我们需要思考，是否应该对以上方案中的“个性部分”给出一个大致的标准和范围？是否应该制定一些程序，比如评估人员的构成、投票程序、公示范围和时间等？

    经过这几年的运行施用，并经过不断的修改和完善，该评价方案的合理性、科学性和可操作性得到了充分的赞同。以往教师考核中出现的种种问题从此再也没有出现过，充分体现了该评价方案的可实施性。对教师的专业发展起到了积极的推动作用，也使我校拥有了一支让兄弟学校羡慕的高素质的教师队伍，我校成为潍坊市个性化发展五十强学校。

参考文献

【1]路书红，张琳．试论当代教师教育的发展趋势【J〕．当代教育科学，2003（15）．

[2]胡亚天．教师教育的特性与政策选择[J] 课程·教材．教法，2003(5)．

[3]王长纯．教师发展学校的构想[J] 中小学教师培训，2003 (12）．

[4」叶澜等著．教师角色与教师发展新探【M〕．北京：教育科学出版社，2001 ．10

[5]〔苏〕 B. A.苏霍姆林斯基著．给教师的建议〔M〕．北京：教育科学出版社，1984.6（2005. 1重印）．113-114.115.

[6]叶澜主编．教师角色与教师发展新探·教育科学出版社，2002.8

 

第二篇：教师发展性考核评价制度

陶唐峪乡中学教师专业发展评价制度

为促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：

一、评价目的

通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：

1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。

2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。

二、评价原则

为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则：

1、发展性原则

2、重发展轻奖惩原则

3、全员评价与全面评价原则

4、定性评价与定量评价相结合原则

5、科学性原则

三、评价周期（一学年）

1、评价周期为一学年时间。

2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始

3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。

四、评价内容

1、师德师风，权重分10分。

2、德育工作，权重分20分。

3、教学常规与教学业绩，权重分50分。

4、教育科研，权重分20分。

五、评价步骤

对教师在学校教育教学工作中的评价分三步：

1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。

2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。

3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。

六、教师发展性评价的工作小组机构

依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。

（一）、师德师风评价小组

组 长：牛薛平

副组长：石科峰（负责具体师德师风评价的具体工作）

成 员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）

（二）、德育工作评价小组

组 长：石科峰

副组长：李延龙 朱新林 闫斌（负责德育工作评价的具体工作） 成 员：各班班主任

（三）、教学常规与教学业绩评价小组

组 长：武国平

副组长：李延龙 朱新林 闫斌（负责教学业绩评价的具体工作） 成 员：各年级组领导和教研组长

（四）、教育科研评价小组

组 长：牛薛平

副组长：武国平（负责教育科研评价的具体工作）

成 员：李延龙 朱新林 闫斌

七、评价项目及标准

师德师风（10分）

（一）政治表现（2分）

1、热爱中国共 产 党，热爱祖国，坚决拥护中国共 产 党的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。

2、有违背四项基本原则言论，一次扣0.1分；有受党纪、政纪处分的一次扣0.5分；违法犯罪者该项记0分。

（二）教育思想（3分）

1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。

2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣0.1---0.5分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣0.1分。

3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣0.1分，以次类推。

（三）以教师职业道德为核心的师德师风（5分）

1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。

2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣0.1分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣0.2分；工作中出现严重事故、有违规收费行为或有偿补课等违纪行为，该项为0分。

3、参与赌博、传播封建迷信、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣0.2分。

以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。

（四）加分项目

1、加分原则：该学年在师德师风项目中有受到学校和上级表彰，如被评为“师德标兵”、“教坛新秀”、“劳动模范”、“优秀教育工作者”等，并且有获奖证书或荣誉称号的才能享受加分。

2、加分等级：学校级一次加0.2分；镇级一次加0.5分，区级加1分，市或以上级一次加2分。同一学年、同一奖项受不同级别表彰按最高级别享受加分。各项累积加分不超过5分。

德育工作（20分）

根据评价对象的不同，此项评价分为三个部分。各部分总分均涵概基本分和附加分：基本分20分，附加分最高不超过5分。

第一部分：行政领导德育工作评价评分细则

（一）、学校德育工作。主管、分管德育的行政领导在学校管理中完成了德育工作并取得明显效果，其他领导积极参与、配合，共同搞好德育工作并取得了明显效果。（8分）

（二）、班级管理。每位行政领导须联系一个年级组的学生管理工作，将该年级组管理评价纳入对行政领导的德育工作评价。（3分）

（三）、学科德育。在学科教学中实施了德育并效果明显。（3分）

（四）、德育阵地及德育活动。积极从事德育阵地建设，认真开展德育活动并效果显著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。学校主管、分管德育的领导全面负责学校德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩，其他领导参与并协助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩。（4分）

第二部分：班主任与辅导员教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（10分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（3分）

第三部分：科任教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《出江镇学校班级管理考核细则》进行评价。（5分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（2分）

加分原则：

1、该学年教师班队工作成绩突出，所在班队被评为：

大邑县先进集体：2分 校级先进集体：1.5分

该项加分班主任按60%，辅导员按40%分配加分；科任教师按承担的课时量的百分比加分（例：某教师区级先进集体2课时工作量，而该班总课时为30

课时，那么，该教师应加分为：2分×15分之1工作量）；主管、分管德育的行政人员按相应标准加分。

2、教师个人德育受奖或德育论文发表适当加分。

教学常规和教学业绩（50分）

根据要求，专业技术人员按本方案各类人员要求评价；行政管理人员按县教育局规定管理“山区同类学校目标”要求评价。

（一）、教学常规（20分）

教师教学常规工作包括三个方面：

1、出勤（5分）2、承担工作量（5分）3、备课、上课、作业批改、辅导差生（10分）

（二）、教学业绩（30分）

教师学年教学业绩的评价以每年驿城区统一制卷、考试、阅卷的成绩为标准，按照校绩效工资细则评价。

（三）、附加分。（附加分最高不超过5分）

1、教学质量加分参照教学常规管理细则执行。

2、教师辅导学生参加各种教育行政部门或科研机构举办的各项学科竞赛活动获奖加分：

市级：一等2分二等1.5分三等1分

区级：一等1.5分二等1分三等0.8分

校级：一等0.8分二等0.5分三等0.3分

教师教育科研工作总分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、积极参加校内外教研活动，主动参与教研工作，主动承担公开课和教改科研任务，有科研课题。（5分）

2、学科教学学期有计划，期末有总结。每堂课课前有准备、课后有反思。（2分）

3、积极参加以新课程标准和信息技术为核心的现代教育技术培训和学习，每学期听课节数达到学校规定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承担各级各类教育教学研究工作和教育科研专题工作任务，对提高教育教学质量作用明显、效果好。（5分）

2、参加学习有记录、参加培训有学习心得、每学月阅读一定数量的教育教学论文并有一篇相关学习体会（每学期一本教育专著和5000字的读书笔记）。（2分）

3、市级学科带头人、镇中心教研组成员或各级骨干教师。交流或发表了教育教学经验总结或科研论文，在校、区、县级上过优质课、研究课、观摩课。（3分）

（三）、附加分。附加分不超过5分。

（教育科研中包括了德育科研。如两项附加分重复，则只享受一次加分，并以本方案为最终加分原则。）

学年参加各级教育行政部门或教研机构举办的教学科研活动（优质课、基本功竞赛、教师技能比赛等），撰写教研经验论文等获奖。

省级：一等2分二等1.5分三等1分

市级：一等1.5分二等1分三等0.8分

区级：一等0.8分二等0.6分三等0.4分

校级：一等0.5分二等0.3分三等0.1分

学校主管、分管人员在教师参赛中给予了一定支持和配合的按获奖学科加分标准的三分之一累计加分。

八、关于奖惩

1、教师专业化发展评价考核满分为100分制，90－100为A等、80－89为B等、70－79为C等、70分以下D为等。

2、若在第一个周期内得A等，除享受奖励外，在当年的年度考核中根据上级下达优秀指标，优先考虑评优晋级；

3、若在第一个周期内得C等，将对其进行劝勉；若下一个周期仍C得等，将取消既得骨干教师等光荣称号。

4、若在第一个周期内得D等，将责令其立即改正；若连续两个周期得D等，将对其进行待岗处理再进修，情节严重者则予以解聘并交上级主管部门处理。