一辩立论陈 词

人要用”是实事求是的态度，是一种负责的用人态度。疑人是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不任用必然会导谢谢主席，谢谢对方辩友！大

家好！我是反方一辩！我方今天的观点是：疑人也用，用人也疑。“疑”是一种评判和监督的态度;“用”是任用。“疑人也用”就是在其人格能力还不确定的情况下本着负责的态度大胆选拔使用人才；“用人也疑”就是任用人才也要“疑”问在先，更好的了解把握人才并给予适当监督制约判断人可用与否的标准是他的知识，能力是否是我们所需；而疑的标准是以发展的眼光来看人才是否适应发展的要求。我方依据以下几点认为疑人也用，用人也疑：

第一，疑人也用对于用人方而言，这是广纳人才之举。众所周知，知识经济时代，世界的竞争，说到底是人才的竞争，要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人才来维持和培育竞争力，“疑

致人才的流失。现实中我们当然不能只通过短暂的接触就相信他人,所以存在怀疑是正常的,也是必然的。用是目的，疑是手段。 第二，疑人也用对于被用方而言，这无疑给了他们展现自我的平台和发展自我的契机。金无足赤人无完人，如果我们对待人才有海纳百川的胸襟和气度，容人才之所长，容人才之所短，容人才之所疑，那么就会有跟多人有机会展现自我的独特才能，给他们以提升自我，发展自我的空间，这既有利于个人的发展又于利于整个社会人才的良性循环。

第三“用人也疑”中的疑，它体现着用人的一种完善监督机制。用人也疑是管理中必需的监

督机制。在管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是管理不可或缺的“两个轮子”。没有监督机制的管理，名为“放手”，实为“放羊”。对任何人来说，没有监督制约机制，就等于没有有效的管理，“用人要疑”，是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，这种监督检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。从这个意义来说，弥补了“用人不疑”中的放任自流任其专干的弊病。而“用人要疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。当然，“用人也疑”并不是说对人才乱猜疑，没

有半点信任，而是说在用人上，只有采取“疑”的态度，同时对其给予更多的关注，对他的的品格和能力给予即时的了解和把握,做到正确的用人，“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。

综上所述，我方认为疑人也用用人也疑，谢谢！

 

第二篇：一辩立论陈词

一辩立论陈词（3分钟，九百多字）

1、概念的陈述：

谢谢主席！尊敬的评委、对方辩友、各位观众： 大家好，我方观点是员工的工作态度比工作能力更重要。

员工是指企业（单位）中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生。

工作态度，

2、标准的陈述：

我方认为，员工的工作态度比工作能力更重要，其标准是：员工能否帮助企业挣得利益。一个员工的成败，有以下标准：一个优秀的员工要充分发挥自己所学，给企业和个人带来效益，帮助企业和个人取得长远发展。

3、从标准简述理由：

我方认为，员工的工作态度比工作能力更重要，理由如下：

第一、

第二、

第三、

4、总结：

综上所述，我方认为，员工的工作态度比工作能力更重要。谢谢各位！

青蛙的故事

从前，有一群青蛙组织了一场攀爬比赛，比赛的终点是：一个非常高的铁塔的塔顶。一群青蛙围着铁塔看比赛，给它们加油。

比赛开始了。老实说：群蛙中没有谁相信这些小小的青蛙会到达塔顶，他们都在议论：“这太难了！它们肯定到不了塔顶！”“他们绝不可能成功的，塔太高了！”

听到这些，一只接一只的青蛙开始泄气了，除了那些情绪高涨的几只还在往上爬。群蛙继续喊着：“这太难了！没有谁能爬上塔顶的！”越来越多的青蛙累坏了，退出了比赛。但有一只还在越爬越高，一点没有放弃的意思。最后，其它所有的青蛙都退出了比赛，除了一只，它费了很大的劲，终于成为唯一一只到达塔顶的胜利者。

很自然，其它所有的青蛙都想知道它是怎么成功的，有一只青蛙跑上前去问那只胜利者，它哪来那么大的力气爬完全程？它发现这只青蛙是个聋子！

寓意

永远不要听信那些习惯消极悲观看问题的人，因为他们只会粉碎你内心最美好的梦想与希望！而且，最重要的是：当有人告诉你，你的梦想不可能成真时，你要变成“聋子”，对此充耳不闻！要总是想着：我一定能做到！

资料：

态度决定一切，态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。态度表现于对外界事物的内在感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）三方面的构成要素。激发态度中的任何一个表现要素，都会引发另外

两个要素的相应反应，这也就是感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）这三个要素的协调一致性。

态度是人们在自身道德观和价值观基础上对人或事物的评价和行为倾向。态度表现于对外界人或事物的内在感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）三方面的构成要素。具体反映过程为内心的认知、认可、服从、反对、迷茫、不安。激发态度中的任何一个表现要素，都会引发另外两个要素的相应反应，这也就是感受（道德观和价值观）、情感（即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等）和意向（谋虑、企图等）这三个要素的协调一致性。一般来说，态度的各个成分之间是协调一致的，但在他们不协调时，情感成分往往占有主导地位，决定态度的基本取向与行为倾向。

工作态度是与心态挂钩的，认真、忠于职守、细心、有责任心，是对工作所持有的评价与行为倾向，通常只能通过主观性评价来考评。

工作态度是对工作所 持有的评价与 行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。

态度(Attitudes)是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对象是多方面的，其中有客观事物、人、事件、团体、制度及代表具体事物的观念等。

态度是管理心理学的重要研究内容。人们的态度在很大程度上受到价值取向的影响。不过，态度针对具体的人或事物，而价值取向则更为广泛。态度是指个体在一定环境中对一类人或事物作出积极或消极反应的心理倾向。工作满意度就是管理心理学中所研究的重要工作态度。

工作态度 - 三种成分

认知成分：对一类人或事物性质和特征的认识或拥有的信息，例如，信念与价值观念； 情感成分：对一类人或事物的具体好恶感受或评价；

行为意向成分：根据具体的认识与感受，对一类人或事物的行为意向。

工作态度是人们对于工作各个方面的心理倾向，也包括上述三种成分。对工作的认识和了解，与工作态度的认知成分相联系；工作的积极性与工作态度的行为成分密切有关；工作的满意感则属于工作态度的情感方面。

工作态度与工作绩效的关系

工作态度作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。

一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等都能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度。由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。

工作态度第一，能力第二；工作态度决定一切，工作态度评价就是一切的评价；工作可以平凡，工作态度不能平庸。工作态度评价总结影响我们的行为，一个工作态度非常积极的员工，无论他从事什么工作，他都会把工作当成是一项神圣的天职，并怀着浓厚的兴趣把它做好。而一个态度消极甚至扭曲的员工，只会把工作当成累赘，当成让自己不快乐的源头，当成敌人一样地去对待。工作态度评价决定命运的评价！气度决定格局！当我们思考人生如何走向成功的时候，必须潜到人生的水面下去，从关心根和本着手。首先必须要有自己的工作态度总结，然后致力于升华气度和夯实厚度。态度错偏、气度促狭的人，上帝也帮不了他成功！员工态度决定执业态度，执业态度决定职业生涯。