电大社会实践报告

社会实践是指学生实地从事一项调查研究或电子商务实践活动，目的是增强学生对电子商务实践活动的了解，锻炼学生的协调能力、沟通能力和对理论知识的综合运用能力，培养学生的专业素养。它是培养学生认识和观察社会、训练应用能力和操作技能的重要教学环节，是素质教育的重要手段。它不仅要求学生对本专业所学知识和技能进行综合运用，而且使学生通过社会实践，进一步提高其分析问题和解决问题的能力,实现培养目标。

一、方式

本专业的社会实践提倡采用多种形式，从当前的实际出发，采用社会调查方式,即由学生自主确定调查题目，报当地电大审核批准，学生根据题目开展调查活动，写出调查报告（或体会）。

二、内容

电子商务专业的社会实践必须具有专业特色，活动内容应当在电子商务系统的运用、管理和维护等范围内。

三、要求

1．电子商务专业的学生，必须参加社会实践。

2．开展社会实践的时间由学生自主安排，学生向所在学校（分校以上)提出申请，学校同意后，负责安排指导教师，实践活动完成后，由学校组织评定成绩。原则上在学生修满最低毕业学分的60%以上时应完成社会实践。时间不少于三周。

3．进行社会调查的学生要根据选题列出提纲（包括调查对象和调查内容），作好调查过程记录。

4．参加社会调查活动的学生，根据调查结果写出调查报告。

调查报告的内容应包括：调查对象一般情况、调查内容，调查结果，调查体会。字数要求不少于3000字。

调查报告要求语言简练、明确；叙述清楚、明白；资料、数据真实；结论要有理、有据。

5．以小组为单位进行社会实践的，要明确小组成员的分工。原则上每人提交一份调查报告，如小组合写，需在报告中附上每一位成员承担的任务和完成情况说明，且字数须在5000字以上。

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6．提交调查报告或项目报告时必须附调查过程记录或活动记录。

7．调查报告应自主完成，禁止抄袭，如有抄袭行为将视同考场作弊，取消下次补做机会。

四、考核与成绩评定

1．考核内容

（1）社会实践时的基本情况与表现；

（2）调查报告（或项目报告、工作总结等）的内容与文字表达。

2．考核标准

社会实践成绩原则上分合格和不合格两等。

对于社会调查，调查过程记录清楚完整，调查内容真实，完成调查题目指定要求者为合格；调查过程记录清楚完整，调查内容真实，没有完成调查题目指定要求者，如果能够对调查过程进行认真分析并写出体会者也为合格。凡调查过程记录不完整，调查内容不真实者为不合格。

3．成绩评定办法

（1）由个人填写鉴定表，由被调查单位或从事电子商务实践活动所在单位签署意见。

（2）调查报告（或项目报告、工作总结等）由两人评定，其中一名应为被调查单位有关负责人。分校负责审核。

（3）初评不合格者，允许补写一次。

4．调查报告（或项目报告、工作总结、模拟实验等）经审核合格后给予3学分。没有参加社会实践活动和未交调查报告（或项目报告、工作总结等）者不计学分。

五、时间安排和步骤

1.学员于前一学期的第16周填写社会实践资格审核表，学校通过学员自审、班主任审核及专业责任教师审核三个环节对学员参加社会实践的资格进行审查。

2．学校于前一学期的第16周确定社会实践指导教师，学员应及时与指导教师取得联系。

3．学员利用假期完成社会调查报告。报告于开学后第2周交学校初审。

4．学校于教学计划规定学期第5周上报社会实践报告成绩汇总表。

 

第二篇：电大社会实践报告

关于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源管理的调查报告

随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于20xx年x月x日至8月x日在北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。

该公司总人数88人。其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该公司人力资源管理存在的问题

通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：

(一)人力资源管理理念比较落后

由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)公司培训存在的不足

没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失

目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其

实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，公司发展所需人才引不进，现有人才留不住，公司发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该公司现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成公司成本的上升和人力资源的浪费。

二、完善人力资源管理的对策建议

针对该公司人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：

(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置公司人力资源

加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上，实行公开招聘。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的公司有不同的标准，同一公司在不同发展阶段要求也不同，同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以公司员工的全面发展为本，促进公司各项事业全面发展的用人制度。

(二)健全员工培训体系

员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该公司人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。

一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明

企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

(三)深化绩效管理与薪酬体系改革

绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。

(四)有效激励公司员工

公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各式各样的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为公司管理重要课题。

了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对公司的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。

三、结语

通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 从而提高企业的经济效益。