XXX房地产开发有限公司绩效薪酬体系

第一章 总则

第一条::本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务实行目标管理绩效工资制。

第二条：绩效工资的考核依据是各岗位的岗位职责、业绩指标、利润标准、可增值潜力

第三条:职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。

第四条:目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。

第五条:岗位工资、绩效工资、提成工资、项目奖金和工龄工资的基本含义：

1、岗位工资：是公司根据各职位的不同和所负的职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。

2、绩效工资：系公司根据考评小组按公司绩效考核指标对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。

3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司物业管理的特定收入对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化（不包含公司物业管理的固定收入）。

4、项目奖金：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定，按单个项目分别确定。

5、工龄工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好，但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工龄的一种鼓励。

第六条:公司薪酬体系的特点。本薪酬体系为一完整、系统的体系。在体系中，具体的薪酬数额基数可以根据市场变化和公司整体业绩而变化。

1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。级差按百分比设计，而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。同时，为同

一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠。为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩。将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出人性化的公司整休利益和个人利益相结合的精神，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。

5、按不同的职级，设定不同的激励幅度。

第七条:本薪酬体系的设计原则为：本体系在设计上遵循简洁性原则、统一性原则、科学性原则和针对性原则。

第八条:公司薪酬体系架构按每位员工的岗位和职级不同来进行设计，分为高层管理人员“年薪制薪酬架构体系”、中层管理人员“月薪制薪酬架构体系”、工程技术人员“项目薪酬架构体系”、普通职员“底薪加考核薪酬架构体系”和销售（业务）员“底薪加提成制薪酬架构体系”。

第二章 岗位工资的确定及发放

第九条:岗位工资是员工生活的基本保障，不随公司经济效益的变化而变化。无论公司的经济效益好坏，公司均应为员工发放基本工资。

第十条:本公司岗位工资实行“后发制”。每月按时发放，发放日期为每次月x日（发放上个月的工资），遇休息日提前。工资发放采用现金或银行自动转帐方式。

第十一条：新入公司的员工，岗位工资当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。

第十二条：公司根据员工不同的岗位，确定员工的的岗位工资在员工薪酬中的比例约为：高层管理和业务（销售）人员40%；中层管理人员为60%；基层管理人员和工人为80%。

第三章 绩效工资的确定及发放

第十三条:公司员工绩效工资分为两种，一种为年薪（含月年薪），适用公司中层以上管理人员；另一种为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司普通员工。

第十四条:公司根据员工的职级确定员工的绩效工资在员工薪酬中的比例分别为：高层管理（业务、销售）人员60%；中层管理人员40%；基层员工和工人为20%。高层管理人员实行“年薪制 ，以年度为绩效工资的发放期限。中层管理人员和员工实行“月薪

制”，以月度为绩效工资的发放期限。实行绩效工资与绩效考核体系挂钩。

第十五条:绩效工资的计算方法。

1、行政管理人员绩效工资=[年薪（或月薪）-（每月岗位工资 工龄工资）×12]×（目标考核所得分数×100%）

2、销售人员绩效工资级=有效合同销售额（回款）× %（提成）

第十六条:年薪的绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。每季度未、每年年中和年未根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。

第十七条:高层管理人员（执行总经理、副总经理或总监）实行“年薪制”。以年度或半年为绩效工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前和每年的七月份。

第十八条:中层管理人员（职能部门经理、各下属分公司经理等）实行“月薪制”。以月度为绩效工资的发放期限，具体发放时间为每月的上旬。

第十九条:基层工作人员和普通员工实行“动态奖金制”。实行月度考核，按月度发放绩效工资，具体发放时间为每月的上旬。 第二十条:销售人员按实际销售回款额的一定比例提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至 %，另 %在单项合同尾款付清时一次结清。

第四章 工龄工资的发放

第二十一条:工龄工资，是由工龄工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴（最低工资标准或保底工资）构成。

第二十二条:工龄工资，是对工资较低的新员工和长期务于本企业的员工的一种激励和补偿。根据员工在本企业工作的年限给予不同的企业工龄津贴。

第二十三条:其他津贴

1、其他津贴，一律归纳到工资中，不再计发。

2、地区补贴和出差补贴不在此列，按公司的有关规定办理。

第二十四条:工龄工资的发放

1、工龄不满1年的员工不享受此工资（可享受最低工资标准或保底工资）。

2、工龄在1年以上（含1年）的在职员工享受此工资。

3、工龄工资采用现金或银行自动转帐方式随基本工资一同发放。

第二十五条:工龄工资按月计算在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。

第五章 职级的确定办法

第二十六条:各职位派任人员的资格，应符合该职位“最低任职资格条件”的规定。不符合最低任职资格条件的人员称为“代任人员”。 第二十七条:派任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职级起薪，但有下列情形者，可提高一至二级。

1、所具有的工作经验，已超过该职级所需专业3年以上。

2、所具有的能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

3、在本公司工作3年以上，且在该职级成绩特别突出。

第二十八条:有下列情形之一的，职级降低一至二级。

1、具有的工作经验，没有达到该职级所需专业工作经验。

2、所具有的能力，未能达到该职级的要求。

第二十九条:其因工作需要，所派任者的资格，未能完全符合规定者，应予代任。代任期间，支付其职位最低职级的薪酬。任期以1年为原则，代任期满成绩合乎工作要求者，可免除代任，并改为支付该职位职级的薪酬。

第三十条:由低职级职位，调任高职级职位工作，应改为支付所调任职位职级的薪酬。

第三十一条:由高职级职位，调任低职级职位工作，应该支付该低职级与原支付新点最接近的薪级。

……………

第五章：职级与底薪标准

……………..

第六章：工龄与保底

……………….

第七章：部门工作流程

………………

第八章：岗位职责 ………………

第九章：检查节点及标准 …………………

第十章：点对点绩效控制网……………..

第十一章：稽核 …………….

第十二章：绩效考核

编制：

XX房地产开发有限公司 中山市博天企业投资管理咨询公司 20xx年x月x日审核： 批准：

 

第二篇：某房地产公司绩效考核实施细则

案例 某房地产公司绩效考核实施细则

第一章 总 则

第一条 考核的目的

员工考核是员工管理的一项基础工作，是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段，是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。

第二条 考核的作用

目标考核的评定结果用于以下方面。

1. 员工动态工资的发放。

2. 员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平的评定：

3. 员工的续聘(或解聘)。

4. 员工的晋升(或降职)、提薪(或降薪)：

5. 员工的教育与培训；

6. 员工的自我开发。

7. 公司合理配置人员：

第三条 考核对象

针对某房地产公司的具体情况，我们将绩效考核的对象分为三类；

1. 公司高层管理人员(包括总经理、各总监)。

2. 公司中层管理人员(包括各职能部门、各下属单位领导)：

3. 公司基层工作人员(包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员和操作工人)。

4. 应届毕业大学生在实习期满后，应进行实习期考核，并根据考核结果决定是否转正。

第四条 考核主管部门

对员工个人的考核由公司人力资源部负责。

第五条 考核时间

1. 公司高层管理人员：每年度考核一次，具体时间为第二年度的第一个月的上半月，考核上一年度的工作。

2. 公司中层管理人员：每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年的工作；第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。

3. 公司基层工作人员：每季度末考核一次，具体时间为第二季度的第一个月的上半月，考核上一季度的工作。

4. 工人：每月考核一次，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月的工作。

第二章 考核的内容及权重

第六条 考核的内容

1. 某房地产公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。

2. 绩效考核依据各阶层员工的职位描述，选择职位描述中的主要职能(即关键业绩指标)作为其考核项和考核要点，为使考核工作便于操作，考核项均控制在1～5项以内，考核内容尽量做到简明扼要。

第三章 绩效考核指标的设计

第七条 考核指标的设立依据

1. 高中层管理人员和机关职员的考核指标：根据自身承担的具体业务职责而建立；

2. 销售部的人员考核指标：以供应、销售为出发点，设立其考核指标。

3. 下属单位人员考核指标：以产品工程进度和质量为出发点，以上程进度、产值、成本、质量、安全状况，设立其考核指标。

第八条 干部考核指标的确定

1. 公司级指标将由公司董事会在每年年初确定，即年度目标管理计划与年度经营计划。

2. 公司总经理办公会把已确定的公司级指标分解到各职能部门、各下属单位即形成各职能部门、各下属单位负责人(中层干部)的具体工作业绩考核指标。各职能部门、各下属单位领导根据自身承担的具体指标，进一步分解至每个下属员工，成为员工的考核指标。

第九条 工人的考核指标的确定

工人的考核指标根据其职位说明书，挑选其最重要的工作项目1—2项作为其关键业绩指标，即考核指标：

第四章 考核实施程序与结果处理

第十条 高中层干部的考核程序

1. 每年x月份和第二年的一月份， 由公司行政总监牵头，人力资源部、财务部、工程部、技术部参加；对公司各部门、各下属单位进行目标管理考核，落实上半年或全年目标执行情况，并汇总成公司各项目标执行结果。

2. 上述结果经过总经理办公会议和公司董事全审定，并确认其结果

3. 被确认的考核结果就作为高中层干部的考核结果：

4. 高中层干部的考核结果经公司董事会审定后，公布于众：

第十一条 科室一般干部的考核程序

1. 机关科室干部于每个季度的第一个月的上早月对其上一季度的工作进行考核。

2. 每个科室由本部门负责人对本部门员工进行考核，将考核表提交人力资源部。

3. 由行政总监负责组织各部门的负责人开会对考核结果进行平衡、确认：

4. 最终考核结果报请公司总经理会议进行审批：审批后，公布于众。

第十二条 考核主持人

1. 考核主持人原则上应足被考核人的直接上级，并保持有较长时间的上下级关系(半年以上)。

2. 考核期间， 由于工作调动等原因，原有的上下级关系变更后，考核主持人到任时间少于早年，不能对考核人进行充分考核或考核有困难时，应指定另外的考核主持人(如被考核人的间接上级等)，完成考核上作。

3. 如在同一期考核时，考核i持人与被考核人对考核结果有较大的异议 时，需进行再次考核，则再次考核时应更换考核主持人，且考核主持人需在职 务、级别上高于原考核主持人。

第十三条 被考核人述职

被考核人根据年度工作目标协议书对考核期内的工作进行总结及找出自己 在工作中的缺点和不足。高中层管理人员应写出书面述职报告，其他管理人员根据需要写出书面述职提纲，在特定的会议上进行9头述职。

第十四条 考核主持人进行考核

考核主持人根据公司的目标管理体系和考核提纲，对被考核人的工作业绩 进行评定，打出分数，写出评语，并将其填入考核表中。考核应以背对背的形式进行。

第十五条 考核结果的面谈与确认

考核主持人需经过直接面谈的方式，把考核结果传达给被考核人，并进行相应的指导与教育。考核结果得到被考核人的确认，被考核人应在考核表的确认栏中签字。如被考核人对考核结果有疑义，可申请二次复议。通常由高一层领导进行复议，高一层领导如对原来考核结果无疑义，则应在考核表的确认栏中签字，作为最终考核结果。如二次复议结果与原来考核结果不一样，则以二次复议高一层领导的结果作为最终考核结果，不再复议。

第十六条 考核结果的整理

每次考核工作结束后，由公司人力资源部负责对本次考核结果进行整理。整理后考核结果送交公司总经理办公会审定，并做出处理意见。

第十七条 考核结果的审定

为使考核结果公平、公正，每次考核后，公司总经理办公会将对全公司的目标考核评定结果进行平衡，审定后对外公布，如审定结果与原考核结果有出入，以公司总经理办公会审定的结果为准，但原始考核记录与得分不得更改且应归档保存。

第十八条 考核结果的处理

公司总经理办公会做出相应的处理意见(如员工的续聘、解聘、提升、调转、培训等)，人力资源部根据公司总经理办公会的决定办理相关手续，并将考核的结果存档。