案例一：劳动合同期满劳动者胁迫企业续订怎么办

案例简介

陈某于19xx年x月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同，在该厂从事销售工作。19xx年x月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订合同，并说，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元购销合同。该厂无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。后该制鞋厂提出申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决：劳动合同终止执行，并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业绩的提成奖励。

案例评析

陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。所谓胁迫，根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》（试行）第六十八条规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”。陈某以取消10万元的购销合同为要挟，胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同，该劳动合同从续订之日起就不具法律效力。

该制鞋厂在劳动合同期满后，因厂内富余人员较多，提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。我国《劳动法》第二十三规定，劳动合同期满，或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方需要续订劳动合同，应当遵照《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方无权强迫对方续订劳动合同。

案例二：职工依法辞职，用人单位不得扣押其档案

案例简介

19xx年x月x日，梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同，合同期限自19xx年x月x日至20xx年x月x日，但合同中未约定违约金条款。19xx年x月x日，梁某为了寻求个人发展，向公司提出辞职。并于当日提交了辞职报告，要求公司将个人档案转移到人才交流中心。公司以合同未到期为由，拒绝为梁某办理档案转移手续。7月x日，梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位为其办理档案转移手续。 处理结果

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查，认为梁某提出此项请求符合法定程序，应予支持，并要求该公司立即为梁某办理档案转移手续。

案例评析

劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同约定，由劳动者承担赔偿责任。

本案中，梁某按照规定，提前30日向单位提出辞职，要求解除劳动合同，从程序上说是完全合法的。同时，双方在劳动合同中为约定违约金条款，且本案中，该公司也未提供梁某辞职后给企业造成损失的证据。因此，按照有关规定，该公司应无条件及时为梁某办理档案转移手续。

《企业职工档案管理工作规定》第十八条也规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。梁某通过合法

程序辞职后，公司无权对其个人档案任意扣押，个人档案必须随职工个人的流动而流动。

案例三：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同

案例简介

19xx年x月，孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。19xx年合同期限满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。19xx年x月，孙某因工作压力过大而递交了辞呈，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。19xx年x月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。19xx年x月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。 处理结果

公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某19xx年x月、10月两个月的工资。 案例评析

本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。

本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。

案例四：企业终止无固定期限劳动合同引发的纠纷

案例简介

黄某于19xx年x月x日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。合同约定，“双方提前一个月通知对方终止劳动合同，依据《劳动法》的规定支付经济补偿金。”黄某在聘任期间的工资为每月2500元。19xx年以后，由于企业管理混乱，经营状况不良，遂于19xx年x月x日对黄某作出了终止劳动合同的通知。通知称，鉴于公司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定，现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于19xx年x月x日终止。接到通知后，黄某要求公司支付7500元的经济补偿金。公司以劳动合同有约定为由，拒绝了黄某的要求，于是黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，合同约定的“提前一个月通知对方终止合同无须支付经济补偿金”的条款无效，公司应按黄某在改单位的工作年限（3年）发给3个月的经济补偿金，计7500元。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。国家另有规定的，可以从其规定。”但是，劳部发【1995】309号第二十条又规定，“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以回避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。”

本案中，该合资企业正是把法律规定的提前30日解除劳动合同的程序当作了终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。

案例五：合同期满企业无法追索培训费

案例简介

19xx年x月x日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。19xx年x月，单位为上新项目排薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术攻关组组长。19xx年x月x日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心。

处理结果

仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中，薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。其理由是：一是双方未在劳动合同中对培训费用作出约定，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求员工支付。

在此提醒用人单位，对职工进行培训时，应签订培训协议，约定双方的权利义务，企业利益才不会受到侵害。

 

第二篇：六、违反和解除企业劳动合同的经济补偿与赔偿争议案例

案例一：企业被兼并后，职工被解除劳动合同能否获得经济补偿

案例简介

某油脂厂因经营不善等一系列的原因，于19xx年被某化工厂兼并。化工厂提出兼并油脂厂，但不负责安排油脂厂的员工，油脂厂于是以生产经营发生重大变化为由，单方面解除了大部分职工的劳动合同。职工对此不服，要求油脂厂撤回解除劳动合同的决定。而油脂厂认为本厂已被兼并，无权处理善后事宜，让职工赵化工厂寻找解决途径。

而化工厂提出工厂兼并后一切须重新设立，录用职工必须重新签订劳动合同。原油脂厂除部分人员留用外，化工厂将不与油脂厂职工订立劳动合同，也不负责安排油脂厂的人员。职工提出企业单方面解除劳动合同应给予经济补偿，而化工厂认为自己不是油脂厂劳动合同当事人，不承担补偿义务，因此予以拒绝。油脂厂职工于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求油脂厂继续履行原劳动合同。

处理结果

经劳动争议仲裁委员会调解，化工厂将于油脂厂大部分职工重新签订劳动合同，对于少部分人员将给予一定的经济补偿后，不再与这部分人签订劳动合同。

案例评析

法人变更后，原法人的权利义务应当由继承其权利义务的新法人承担。本案中，化工厂兼并油脂厂，是法人间的有偿合并，兼并后原油脂厂宣告终止，但这并不意味着油脂厂与职工签订的劳动合同同时终止，因为化工厂是油脂厂权利义务的承担者，它有义务对原油脂厂的人员重新作出安排。

因此，油脂厂单方面解除与职工的劳动合同是无效的，应由法人变更后成为新法人的化工厂对变更劳动合同重新作出决定，作为新法人的化工厂可以依法解除劳动合同，但应按国家有关规定承担经济补偿责任。可见，原油脂厂的职工要求化工厂给予其经济补偿或重新签订劳动合同的请求时完全正当的。解除劳动合同的补偿标准，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的有关规定，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间满一年发给相当于本人一个月的经济补偿金。

案例二：合同期满劳动者不愿续订，企业索要培训费是否合理

案例简介

秦某与某广告公司于19xx年x月签订了为期4年的劳动合同。在合同期内，该公司为秦某提供良好的发展机会，让秦某参加各种形式的洽谈会以及各种形式的专业培训班，并于19xx年派秦某出国学习3个月，使秦某很快成为公司能独当一面的业务骨干。19xx年x月，该公司想留住秦某，提出要与之续订劳动合同，但秦某此时已萌生去意，不同意续订劳动合同。

19xx年x月合同期满，秦某提出办理终止劳动合同手续时，公司财务主管要求秦某必须先支付合同期内公司为其所花43768.47元的国内及出国培训费用。秦某不服，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要该公司办理终止劳动合同的手续。而广告公司认为i，公司为秦某提供了良好的发展机会和大笔的培训费用，秦某的离去将给公司带来巨大的经济损失。秦某离开公司应当赔偿培训费用及其由此带来的经济损失。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经调查后，认为劳动合同期满即行终止。秦某要求公司办理终止劳动合同的手续是完全合乎法律程序的。因而裁定，该广告公司应立即办理终止劳动合同的手续，秦某不承担任何赔偿责任。 案例评析

根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理根据问题的复函》规定，“合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”。因此，该广告公司要求秦某赔偿培训费是不合法的。秦某在劳动合同期内，并没有违约，因此，不能要求其赔偿培训费及其经济损失。

上述案例中，应该说，秦某能在短短4年之内成为公司业务骨干，与该公司的培养有着直接的关系，秦某的离去，确实对公司造成较大的经济损失。那么我们企业，如何尽量避免类似事件的发生，减少企业由此带来的的巨大经济损失，留住人才呢？实际上，就是如何合理的运用劳动合同管理技术的问题。

以上案例为例，该广告公司在培训职工时，与职工可以签订一个培训协议作为劳动合同的附件，在培训协议中约定为企业服务的年限及竞业避止等条款。这样，合同期满，劳动者在仍然受到一定制约时，就可能会慎重考虑其去留问题。而不会像上述案件中，秦某的离去不受任何制约。

案例三：劳动者不能胜任工作被解除劳动合同，企业应支付补偿金

案例简介

聂某于19xx年x月与某卷烟厂签订了5年期限的劳动合同。19xx年x月因其不能胜任工作，被卷烟厂送到下属的一所中等专业学校培训了3个月。聂某回原岗位后，仍不能胜任其岗位。为此，该卷烟厂于19xx年x月通知聂某解除其劳动合同。在办理解除劳动合同手续时，聂某提出应给予其经济补偿。而该卷烟厂认为聂某被解除劳动合同时由于其不胜任工作，且企业曾为聂某花去了数千元培训费，聂某仍然不能完成工作任务，解除其劳动合同的责任不在企业，企业不承担经济补偿责任。聂某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业按照有关规定给予劳动合同的经济补偿。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经调查核实，认为该卷烟厂解除聂某劳动合同符合法律规定，但应给予解除聂某劳动合同的经济补偿。经调解，该卷烟厂支付聂某经济补偿金3000元。

案例评析

根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第七条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间满一年，发给相当于一个月的工资的经济补偿金，最多不超过12个月。本案中，聂某要求该卷烟厂给予经济补偿是正当的。

企业在劳动合同管理中应当注意不要混淆违约赔偿和经济补偿金两个不同的概念。赔偿金是指劳动合同一方当事人违反劳动合同给对方造成经济损失的，应当承担的责任，既带有补偿性质，又带有对违约行为的一定处罚。它适用于劳动合同双方当事人，即谁违约谁承担赔偿责任。而经济补偿金是对于劳动者解除劳动合同后，给予生活的一定补助，只适用于用人单位解除劳动者的劳动合同，它本身不带有惩罚性质。用人单位在解除职工劳动合同时依法给予经济补偿，不属违约，不承担违约责任。弄清两者的区别，企业就会自觉正确执行国家有关法律、法规、政策的规定。

案例四：职工违约“跳槽”应负赔偿责任

案例简介

张某于19xx年毕业后分配到某电器公司从事科研工作。19xx年该公司出资派其到国外学习，培训费用为12967.5元。回国后，张与公司签订了为期xx年的劳动合同，合同期自19xx年x月起至20xx年x月至。根据合同约定，公司出资培训过的技术人员服务年限不得少于8年。

19xx年x月张某提出调动申请，被公司拒绝，张某即到另一公司任职，从事技术服务工作。张某离开公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。19xx年x月，该公司以张某单方面违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。

处理结果

（1）张某与原公司继续履行劳动合同。

（2）张某与负有连带赔偿责任的另一公司共同赔偿原公司所遭受的经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等196112.25元。其中张某承担58833.68元。

（3）驳回原公司的其他仲裁请求。

案例评析

根据《劳动法》第十七条的规定，“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。张某与原公司签订了xx年的劳动合同，在合同期内张某擅自离职，属违约行为，应付主要责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”。在本案中，张某不顾与原所在公司签订的劳动合同，擅自出走，致使原公司遭受重大经济损失。因此，二者均应依法承担赔偿责任。

案例五：擅自离职经济损失如何确定

案例简介

雷某等人系江南机械厂职工，在经营中与该厂一名客户沿海某机床厂总经理柯某相识。19xx年x月雷某等9人分别以请假为名相继赴考察商谈。19xx年x月，江南机械厂得知雷某等人动向后，分别对雷某等人作了耐心的思想工作，劝他们遵守厂纪，严格履行劳动合同。雷某等人不听劝阻，在辞职请示未获批准的情况下，纷纷离职出走，到沿海某机床厂工作。

雷某等人出走后，导致江南机械厂生产一线职工短缺，开工不足，其正常的生产秩序受到严重影响，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，认为本厂职工雷某等9人违反劳动合同约定的条款，擅自离职出走，对其造成一定的经济损失；又认为，沿海某机床厂招用未解除劳动合同的职工，违反了《劳动法》招用职工之规定，严重侵害该厂的合法权益。为此，要求雷某等人继续履行原劳动合同并与负连带赔偿责任的某机床厂共同承担其所遭受的80万元的损失。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，雷某等人擅自离职出走及沿海某机床厂招用未解除劳动合同的该厂职工雷某等人给该厂造成的经济损失情况属实。经计算确定后作出如下裁决：（1）该机械厂与雷某等人解除劳动合同，并按劳动部规定为雷某等人办理工作调查等手续。（2）雷某等人与沿海某机床厂共同承担对机械厂造成的经济损失15万元。

受到裁决后，该机床厂表示愿意承担全部的赔偿责任。

案例评析

《违反<劳动法>有关劳动合同的赔偿办法》第六条规定，“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任，其连带赔偿的份额不低于原用人单位造成经济损失总额的70%”。

本案中，该机械厂要求擅自离职的雷某等人及招用未解除劳动合同的雷某等人的机床厂共同承担经济赔偿是完全合理合法的。实际上，本案的焦点是如何确定这些经济损失，根据现行有关法律、法规的规定和公平合理的原则，其经济损失的计算办法应为：

◆产值损失估算

单位工时产值率=上年度完成产值/上年度入库商品工时；

平均每个职工年产值=国家法定年工时数*单位工时产值率；

在此基础上，根据职工岗位、能力、技术等级及工资等要求条件，确定每个职工的岗位价值系数：

类别 岗位价值系数

高级工程师 1.40

工程师 1.30

技工 1.20

普工 1.00

每个职工年产值=全长平均职工年产值*岗位价值系数 ◆利润损失估算：

按上年度企业成本水平和价格水平，确定产值利润率。 利润损失额=年产值损失额*利润率。

如果计算纯利润额，将利润率改变为纯利润率即可。 ◆培训费估算

按照国家规定，以及企业实际支付培训的情况确定。 每个职工培训费=企业实际支付培训费/培训人数。

按照上述方法计算，本案中雷某等人及负连带赔偿责任的机床厂应赔偿机械厂15万元的经济损失。