电大-工商管理(市场营销)专科毕业论文

浙江广播电视大学财经类

工商管理（市场营销）专业专科毕业论文

浅谈中小企业人才流失及对策

学生姓名 李俊

学 号 1033001471145

指导教师 方美君

专 业 工 商 专 科

年级 20xx秋

学 校 台州广播电视大学

浅谈中小企业人才流失及对策

【内容摘要】随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。很多企业意识到了人

才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有

只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没有什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招

到大批的人”，另一方面确抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人

员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员，

缺乏安全感、归属感企业声誉下降。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，

但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，

在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点

的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

【关键词】中小企业；人才流失；对策

自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度

增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令

人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随

着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，

中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

1、 中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、

开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较

少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有

较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据

自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员

工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，

还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的

待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比

大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也

较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果

报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于

这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术

机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影

响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小

企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流

动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人

力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作

的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人

上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企

业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追

求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2、中小企业人才流失的原因分析

2.1 企业规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，

一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中

小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的

风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时

不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的

人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。

2.2发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补

缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思

路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规

划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力

直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一

种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同

行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。

（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优

秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成

正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在

随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模

糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，

对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是

最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受

训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获

得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业

里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，

有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理

要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视

必然造成人才的流失。

3、应对人才流失的策略

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工

作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想

正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通

过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，

使人获得更为全面的自由发展。

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最

重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事

为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有

全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都

能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能

的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，

要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓

励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定

一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底

薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工

作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制

度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的

政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，

一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；

另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对

其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人

才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的

开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联

谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽

松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业

宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选

择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的

团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4、结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的

因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也

给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理

和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健

康发展。

【参考文献】

［1］邓瑾轩.人力资源管理［M］．重庆：重庆大学出版社，20xx．

［2］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，20xx．

［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发，20xx，(7).

［4］叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策［J］.南开管理评论，20xx，(7).

［5］张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理［J］．经济管理，20xx，(2).

 

第二篇：电大行政管理专科毕业论文

市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了适合的行业，还是知道正确的战略，当然选择适合的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需要也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘大批合格的人才，才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。如何招聘大批合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘着不错，而在对面试竟来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里？是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是该奇特的面试技能没有到达要求。如何解决这个问题呢？

一、该企业人才招聘的现状

当前，该公司还没有设立独立的人力资源管理部门来招聘人才，大多数都由总经理直接通过熟人推荐的方式来招聘人才。在面试前由于基层管理人员没有书面资料给予求职者介绍该公司具体的工作流程等详细说明，使得一些求职者对该公司能力的怀疑，也因为该公司没有大型企业的市场和资产等能力而选择了其他的企业，也是导致目前该公司人力不足现象主要原因之一，目前该公司在人才招聘出现了诸多问题。

二、该公司在人才招聘方面存在的主要问题

1、 没有单独设置人力资源部门 该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2、 对招聘工作不够重视 该公司对人才的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。 另一原因，因近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3、 对应聘者的吸引力较弱

由于该公司在市场的弱势，竞争力不强。而大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，该公司无法与之匹敌。同时，该公司发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成该公司比较难以招聘到合适的人才的原因

三、改进该公司人才招聘对策建议

1、 明确发展目标

制定战略计划，统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

2、 设置单独人力资源部门：

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进

行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

3、 明确招聘职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业

将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

人力资源规划

4、 科学、合理的组织招聘工作：

组织招聘小组招聘录用的人才必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

应聘人员的选拔应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

准备企业简介及招聘简章招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

选择合适的招聘渠道 首先，要根据企业招聘对象来选择招聘渠道。企业都是希望能够在最短的时间内招聘到合适的人才，只有通过研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道，比如市场类型人员的招募采用哪些渠道？生产性工人采用哪些渠道？这就需要一系列的配合研究和评估。

其次，要配合企业招聘策略来选择招聘渠道。在前面说过，企业在制定招聘策略需要考虑是以内部提拔为主，还是外部招聘为主？是以有经验的为主还是以没有经验为主？当企业确定了基本上的招聘策略之后，企业所选择的招聘渠道也比较明确了。比如考虑选择没有工作经验的人员，则校园招聘应该是每年企业招聘时必选的渠道之一。

再次，视招聘成本来选择招聘渠道。经济性永远是企业应该追求的目标，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的课题。不能够为了追求低成本而选择成效不高的招聘渠道，也不要盲目为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出。

此外，在选择招聘渠道还需要考虑企业所在的地域特点、行业特点等。构建有层次体系化的招聘网络。还要注重和招聘机构、学校建立联系，保证企业需要的人才的输送能够及时。可以和招聘网站、杂志以及其他招聘机构讨论如何来完善你的人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系。这些都需要企业在实践中不断探索适合自己的招聘模式。

招聘流程的制定

第一步，用人部门填写招聘申请。老板是只管派活下去，至于你能不能完成那是部门经理考虑的事情，这时候部门经理就好像一个包工头，人家项目排期出来了，限时按量的要成果，你要干不了？写出理由、写出方案，提交申请，说服你的老板因为你的无能而增加一笔人事开支。

第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书。说白点儿，就是搞清楚现在要招一个什么人,拿多少钱，干多少活，占用多少行政资源，向谁汇报，向谁摊派，对外客户是谁，又是谁的内部服务对象。

第三步，内部人事协调。老板一看岗位说明书——嗐，这不门口儿老张就能干吗？也别让他成天闲晃，调过来干这个吧。——于是市场上又少一个就业机会。注意！他们的临时工、兼职工、短期工、实习生、志愿者统统都在“内部”范围里，现在你知道实习的重要性了吧。

第四步，制定外部招聘计划。终于说到跟同学们有关的步骤了，如果企业内部协调无果，负责招聘的人就需要寻找一种见效快、花费少、来人比较靠谱的招聘方法。基于这几点考虑，他会：

1.首先询问他们的同事、朋友，是否有认识的人选。(所以关系推荐的求职方法最有效)；

2.请教他的同事、朋友，是否听说过有合适的人选。(这就叫圈子招聘法，最近很时兴)；

3.联系大学的就业办公室，询问老师或者直接办校园招聘会。(成本低，来源可靠)；

4.在企业的官方媒体上刊登启事。(通常为企业官网，吸引关注他们的人)；

5.如果招聘职位比较少，要求比较高，会找知名的、熟悉的猎头公司。(节省精力)；

6.如果招聘人数比较多，且要求很低，会联系人力派遣公司。(回避招聘风险)；

7.通过招聘网站发布广告。(通常企业会有“年卡”不用白不用，而且范围广)；

8.参加社会招聘会。(需要调配人员，安排档期，花钱，效果依然不佳)。

第五步，按照选择的方式发布招聘信息。请注意：多数人事经理的日常工作非常繁重，而且通常他们都不是中文或者广告学专业出身，所以请原谅他们在招聘要求中使用同学们所不熟悉的“工作语言”，比如他们说“工作经验两年”，其实就是接收应届生。——你工作几年以后就能看懂他们的真实含义了，在那之前，你可以请熟悉此道的人帮忙“翻译”一下。

第六步，收集并筛选应聘资料。通常情况下就是接收简历(小部分是接听“特殊”电话)，并且按照他所相信的标准决定邀请谁参加面试——提醒大家，如果是面对应届生的岗位，通常情况下是由工作不久的新兵处理这件“体力工作”甚至是找前台小妹帮忙，中小企业司空见惯。

第七步，人事部门的初次面试。关于这个部分，会有专门的介绍，值得注意的是很多人并不在意的，面试前的电话通知，这个微小的环节中淘汰15%的候选者并不令人惊讶。

第八步，具体用人部门的复试。有些单位也会将这个环节提前或者干脆替换掉人事的初试，因为你比较今后是跟着他们混。我给应届生的建议是，把他们当做你要讨好的班主任，这会让你们轻车熟路。

第九步，领导最终的审核。别误会，虽然是你去参加这个“终审”，但其实是老板在检查人事经理的工作成果，因此你只要保持一种你的“日常工作”状态就好了，别指望你能给他留下深刻印象，那东西是看命的。

面谈的收尾与评估

4、建立一套科学的人才引进机制

该公司在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘

之前必须对企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

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