转变培训思路：由“要我学”到“我要学”

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始.通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学"到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

转变思想观念，变“被动”为“主动”

一是塑造企业培训文化。

应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念,在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。

企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视,在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时,还要做培训实践的积极参与者.

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识.

通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念,使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争,保持竞争优势的唯一选择,从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。

强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩,与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度,通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性,实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求-动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此,要想调动员工积极参加培训,除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动.具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性.

比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对平庸者的鞭策;在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训;在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励,而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施,提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平.

比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境.

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。

针对不同类别的员工,设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用,才能最大限度地调动员工的自觉性,从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

企业培训如何才高效

“培训"这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人,几乎每周两次以上,因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题,也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。

  一、对培训师的了解

    在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎;第三，学徒型培训师.这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化,很难变通。

    二、企业培训的两个定位

    （一)提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者?高层领导？都必须要要明确.因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与.

    （二）问题培训:企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

    企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80％左右是可以通过培训来解决的,只有20％左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳.

    第一步:调研起企业目前存在问题

    培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景,以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要,讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容:

    1。 确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

    2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用.评估的指标为:文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

    3。确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式,以便于达到培训所需要的效果.掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高?这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

    第二步:针对存在问题进行内容设计

    在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

    1.如何解决问题部分.根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在,即授人以鱼,不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

    2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径.

    3。如何提升素养部分。学员提升素养的要点,如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野,增长知识的内容.

第三步：根据设计内容实施培训

    培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

    1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

    2。 本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例,是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例(这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

    3。实战模拟.由培训师引导进行实战模式,再现场景。进行角色互换等训练学员,使学员真正掌握住培训的要点,并学以致用。

    第四步：协助企业进行培训转化

    我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系,在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后,必须通过三种途径来强化培训：

    1.培训必须与考试相结合.最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

    2.培训必须与改善相结合.根据课程内容,找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

    3。培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容,开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中,培训的效果自然也就达到了。

培训经理如何促进培训效果转化

如何转化培训效果，这是一个世界性的难题。由于培训效果转化涉及到员工个人和工作环境两个方面,培训经理试图全面介入员工的内心世界、工作和生活是不现实的.培训经理也不可能去主导学习者应用培训所学习知识与技能的工作环境。但是,这并不意味着在这些方面培训经理完全无所作为。我们认为，培训经理可以从以下四个方面对员工学习效果的转化施加影响。

一是通过课后测试学习者的课堂学习效果来强化他们对课堂所学知识和技能的记忆。这一点的必要性在于，只有不忘记学习过的内容才可能进而谈得上应用.此外,事前告知课后要进行考试等信息,可以引起学习者对学习的重视. 

二是在培训过后要求学习者制定将课堂所学知识与技能应用于工作中的行动计划，并公开作出承诺。学习者做了应用课堂所学知识和技能的行动计划，但他们可能不一定真会行动.但有计划总比无计划好，经验显示当众承诺过的行动计划至少部分是可以得到执行的。 

三是在公司内部营造良好的应用新知识和新技能的氛围。比如，利用各种学习刊物、专题会议、树立标杆、奖励基金等来营造积极向上的员工学习与创造氛围，尤其是要善于制造机会让直线部门领导愿意积极地嘉许下属员工的学习效果转化行为。 

四是推动企业高层管理者通过亲自倡导并出台相应的制度（主要指相关奖罚制度）来促使员工学习效果的转化。实践反复证明,公司高层管理者的观念和行为对企业员工的影响最大。要通过巧妙的办法让高层管理者清楚，推动学习效果转化不只是培训部门的责任，也是他们的责任。

如何有效的进行员工的培训

一、培训的概念及意义

（1）培训的含义

（2）培训的意义

二、影响培训的因素

（1）人的因素 

1、老板、总经理 

“大海航行靠舵手"，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题,必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是:培训计划努力做到实效又省钱）。 

许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走.培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了,培训难有实效就是必然的。 

2、各部门主管 

培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议,改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。 

3、受训员工 

培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内,尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程.缺乏实效的培训,往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。 

（2）管理体制的因素 

培训不是管理工作的配角,培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用)等方面充分体现和明确规定的。而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因. 

企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效.再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。 

（3）课程设置及培训讲师因素 

1。课程设置 

培训要有针对性,为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务,是不会有实效.课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。