战略性人力资源管理（纲要）

? 培训师：黄亨煜

? 引言：战略与策略

第一天

第一单元： 企业战略与人力资源

企业的战略决定人力资源战略

? 企业战略的制定

? 确保企业长期获利的要素：战略思维的转变 ? 人力资源---强化组织效能的设计者 第二单元：战略性人力资源管理的主要内容

? 企业的成长发展模式

? 战略人力资源观

? 组织的变革

? 企业发展不同阶段的聚人策略

? 企业发展不同阶段的用人策略

? 企业发展不同阶段的招人策略

? 企业发展不同阶段的辞人策略

? 企业发展不同时期的薪酬策略

? 企业发展不同时期的激励策略

? 高效能员工开发策略

? 学习型组织发展策略

企业成长发展模式探讨

第三单元：人力资源开发与规范管理

一、 形势分析：当代社会企业人力资源管理水准分析

二、 本公司人力资源管理现状与水准研讨

三、 规范化人力资源管理的运行模式

四、 人力资本与人力资源开发

? 人性需求与人力资源管理

? 人力资源管理角色与内涵的转变 案例：本公司人力资源开发策略研讨 第二天

第四单元：组织变革管理

? 组织变革能力的测试

? 变革的障碍

? 员工关心的是什么

?

协助变革的战略与方法

? 第五单元：策略性薪酬管理

? 薪酬的哲学

? 薪酬体系的杠杆作用

? 薪酬设计的策略

第六单元： 高效能绩效管理

? 绩效管理的哲学

? 企业绩效不彰的主因

? 绩效管理制度的功能

? 健全的绩效管理体系

案例：如何在本企业推动新的绩效管理制度

第七单元：员工激励、开发、晋升策略

一、员工潜能开发与激励的哲学

二、企业人才开发与管理体系

三、才能开发的基础工程：职能体系的建立

四、高潜能员工的发掘与培育

五、 高效能员工的留用策略

第八单元：学习型组织的营造

一、 企业文化的哲学观

二、 什么叫学习型组织

三、 为什么要营造学习型组织

四、 如何营造学习型组织

 

第二篇：《高级人力资源管理》课程总结

《高级人力资源管理》课程收益

现在所有的企业中都存在了各种各样的问题，这些问题都是在管理的过程中出现的，不管是生产还是销售企业都是一样的，如何解决这些管理问题，那就要知道问题的因素出在哪里。

我们知道一提到人力资源就想起选人、用人、育人一系列的人的问题，各种各种的管理问题也就要用人去解决，企业所有的管理问题都要是用人能解决的么，如果人存在了问题又怎么办呢？

人力资源管理其实就是从管理的角度解决企业的根本问题，比如目标清晰么，机制是先进的么，职责明确么，沟通当中是不是有障碍是什么造成的等等一些列的问题，那就可以知道了这些问题的本身其实就是人事当中最基本的要素出现了问题，那么如何解决，这就是我们课程所带来的实际收益。

我们要解决企业管理问题首先就要有一个系统的管理平台——专业的高级人力资源管理系统。如何构建一个专业的HRM系统，以薪酬为例：解决薪酬问题实际上就是解决谁拿多少的问题，如何分配薪酬，我们不能按照人的意愿去进行分配，这样在企业分配中慢慢的就会出现内部不平衡的，构建专业的薪酬分配制度去解决这类问题从人事的管理中就可以得到解决，课上老师会教授一种岗位劳动价值测评，从

科学的管理方法中找到解决的方法，构建多种理念结合的结构化薪酬体系更能有效的解决企业分配问题。

从根本上解决企业问题第一我们要有一个好的制度：好的制度要遵循两个原则，能用，还能用好。制度要按照企业实际要求来做。如何做制度呢？

首先构建先进的人事机制：有什么事，设什么岗；设什么岗，上什么人；上什么岗，干什么活；干什么活，拿什么钱。企业当中一定要将制度机制先建立起来，然后再定岗定人，最后才是薪酬制度，所以很多企业在遇到问题时总要用钱工资来解决问题，反而忽略了最开始最重要的部分。

构建整体人事系统体系的具体办法——“HRM整体设计流程七步法”

1、组织优化：岗位要怎么设？2、定员定编：岗位要什么人？3、工作分析：岗位工作规范？4、岗位测评：岗位劳动价值？5、竞聘设计：岗位人力配置？6、绩效考核：岗位工作表现？7、薪酬制度：岗位报酬给予？

岗位的设定：在设定之前要对现有的企业组织结构做全面的诊断，根据诊断测评的结果对组织结构做出优化和调整。重新规划部门职责，

优化部门职责和重新定位。对部门的只能做出相应配套的业务流程。岗位的制定要根据企业的发展战略规划和战略思想，像企业的目标、背景发展方向、企业定位等等然后用科学的方法做出岗位业务流程，这样就可以避免因人岗位人员不稳，企业发展停滞的现象。在制定流程的时候要找出执行的障碍点，发现漏洞和缺失点。在做出一段时间后，可以缕清企业战略发展规划，清楚知道企业核心业务流程，部门职能业务流程，制定出岗位职责分析表，岗位清单简单明了的组织的架构图。

2、定员定额：一个企业是否存在人员流动，是否存在人力成本加大，人事部门一直都在解决人员的问题，在企业中是否存在关系户？人员上岗等一系列不规范的问题，这在企业当中不是个人问题，而是管理问题的缺失，缺少一个岗位定员定额的制度，按照制度和流程走才能规范出良好的企业状态。如何制定？根据岗位职责根据业务流程，在规范的流程中定员定额才能标准化。然后一些企业当中肯定会存在一些个别无法识别的问题，无缘无故的加班成本，一岗多人资源重复无法清减的问题，采用工作日纪实法，能够有效直接的找到证据。

3、工作分析：运用5W分析法，编写岗位说明书，严格按照标准执行，谁来编写才有信服力，如何能让写的人严格执行，执行的标准和原则：员工写领导审核，然后再由专业的人员作出指导，最后作出规范说明按照执行。在执行过程中做出监督，一段时间根据各个岗位做

出岗位评价，点评制定出标准化的岗位职责测评点评表，这样以后再注定岗位时，就可以有效的控制。

4、岗位竞聘：竞聘是增加企业活力与竞争力的有效机制，一定要从公平公开的竞聘，消除个人因素的岗位竞聘，避免出现不公平的情绪，免除不必要的劳动纠纷，防止企业损失。标准的竞聘体系如何建立，怎么建立，怎么执行。

5、薪酬设计：劳动者付出有效劳动而获得的报酬就是薪酬，如何让薪酬合理，还能设计劳动者更多的劳动换取报酬，这是现在公司对于薪酬控制比较乏力的，首先劳动者的劳动者要被人认可，而薪酬包括了广义的薪金，非收入性的福利，其他项的待遇，企业的一个合理的薪酬一定要有这几个部分包括，企业给员工的薪金待遇是解决员工生存发展及劳动付出多少的一部分，非收入性的福利则是要提高员工对企业的归属感和认可程度忠诚度。非他项则是要给予员工也好领导也好更高的追求和成就感。

6、绩效考核：在企业当中，我们首先要问一个问题，考核的目的是什么？是不断改进员工的行为偏差，使之更称职、团队更优秀，而不是罚！绩效管理是一种管理，是不断的改进，是帮助是提高，考核是为了提高正能量，绩：是成果是结果是目标；效：是效率效能效果，是过程，绩效的管理其实就是过程与结果的双重管理，在绩效考核中，

往往会出现员工无法量化，斤斤计较的情况那么构建一个合理系统专业的考核机制才是企业发展规范的有效手段，HRM是高端管理系统，同时也可是说是末端管理系统，然而很多企业对于考核来讲做的总被员工误解，考核如何标准化，怎么建立系统？比如考核关键指标，部门考核的量化与员工考核的等级，在考核过程中个人或者是部门是否实现企业价值，在价值链中是否有贡献，考核的过程是漫长的是细节的，要从少到多，从简到繁逐步完善。

高级人力资源管理是一种管理的艺术，现在的市场竞争机制用人去管已经逐步乏力，构建科学的专业的人力资源系统才是解决企业管理问题的有效直接手段，企业发展是长久的，只有在健全的体制制度，规范的业务流程，科学的执行办法才能让企业长久的发展下去，在企业当中一个企业的工作环境，制度环境才是持久的，企业管理要三分技术，七分环境，人的管理也是要三分技术，七分环境，所以构建一个好的环境才是重点。