基于关键绩效指标法的文献综述

——人力资源管理 马昌 20xx00030097

摘要：企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，而关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。

关键词：绩效管理、关键绩效指标、关键绩效指标法

一、关键绩效指标法的设计框架

1、关键绩效指标法的理论依据

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

·R代表相关性(Relevant)，是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关，它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果，必须经过他们的共同认可和承诺。

·T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

2、关键绩效指标的分类

（1）、发展性指标——基于企业战略发展的关键绩效指标

根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。

（2）、改善性指标——基于企业经营改善的关键绩效指标

中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比如，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，

导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。

（3）、监控性指标——基于企业经营保障的关键绩效指标

还有一类指标，如安全指数、质量指数等。其最大的特点是，只能保持，不能恶化。若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企业的运营。从本质上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线”。通常采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。

3、关键绩效指标法的设计思路

（1）、运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系

（2）、有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化

如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

（3）、运用PDCA循环逐步完善和落实

PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了广泛的应用。P、D、C、A四个英文字母所代表的意义如下： P（Plan）——计划。包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；

D（DO）——执行。执行就是具体运作，实现计划中的内容；

C（Check）——检查。就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；

A（Action）——行动（或处理）。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化，或制定作业指导书，便于以后工作时遵循；对于失败的教训也要总结，以免重现。对于没有解决的问题，应提给下一个PDCA循环中去解决。

二、关键绩效指标法的研究前沿

美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来，有针对性地设置公司中长期目标和短期目标，长至20xx年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。最典型的就是关键绩效指标体系。

陈娜，石磊研究了基于KPI的虚拟物流，通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企业绩效的考核维度，然后进行各个维度下的 KPI 解析，构建 KPI 绩效考核体系，为虚拟物流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定最优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方式提供依据。

王知津，王春燕在基于KPI的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩效评价的特殊性,试图以KPI和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制定绩效评价指标，指明了绩效评价中应该注意的事项。战略信息管理的绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。

高勇认为一种管理理论最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度，绩效管理也是如此。

因此，在充分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下，在学习外国的先进管理经验时，我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验，立足于我国的国情及企业的实际情况，科学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体系，促进员工的积极性、主动性和创造性的不断提高，进而不断增强我国企业的市场竞争力。

三、关键绩效指标法的发展方向

1、关键绩效指标法的优点

（1）、目标明确，有利于公司战略目标的实现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

（2）、提出了客户价值理念

KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

（3）、有利于组织利益与个人利益达成一致

策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

2、关键绩效指标法的缺点

与定性的一维考核相比，定量的多维考核的确具有很多优点，但若幻想通过准确的“算分”运动“算”出公平、公正，那是不切实际的，相反操作不当还会逼迫企业陷入量化考核的“数字陷阱”。

其一，劳民伤财，考核沦为填表游戏。

为实现考核指标的全面量化，很多企业可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目，在月末年终更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些管理者看来，考评结果越准确越好，考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高。单从敬业度来看，绩效考核方案设计者的兢兢业业之心的确难能可贵。但从运行效果来看，这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是考核者与被考核者的双重抱怨，在他们来看，很多看起来量化的结果其实是一种填表游戏，数字更多地是主观臆造而非来源于对工作质量的客观评价，因为很多指标实在是没有客观资料可以拿来作为支撑。

其二，分分必争，企业价值观沦陷。

KPI考核蕴含的是一种绩效管理思想，而非一种绩效算分工具，同时，KPI考核的成功实施也需要完善的信息管理系统作为支撑。遗憾的是，很多国内企业不去花心思完善自身的信息采集方式，修正不同岗位的关键绩效指标，却一味地追求考核指标的面面俱到以及数量化与准确化。试问，这种打分方法除了主观臆断之外，还有多少科学成分在里面? 在以“分数”定命运的企业里，员工必然会调整自己的为人处事方式，他们会花费相当多的时间和精力来研究考核分数的来龙去脉，当然也会为一分之差而与管理者争个面红耳赤。长此以往，分数取代工作成为企业管理的主题，企业价值观沦陷成为必然。

其三，人际关系紧张，核心人才外流。

在价值观颠倒的企业里，人际关系变得非常微妙，八面玲珑的和事老开始走俏。一般

来说，努力做事的人是不善于“精心做人”的。对于工作能力比较强的核心技术人员来说，特定的性格决定了他们“精心做人”的能力非常弱。尽管他们平时工作比较卖力，但在“算分”运动中未必能够讨得高分。作为掌握核心技术的员工，最痛苦的事莫过于不被领导赏识和认可，看着与个人贡献不对等的考核分数，弃暗投明成为他们脱离苦海的最佳选择。

3、关键绩效指标法的发展前瞻

第一、各职责部门要将KPI考核作为部门管理的基础性工作进一步落实。根据公司对部门考核的工作要求，首先要求本部门先对KPI考核进行自评，目的在于强化管理者的责任意识，了解并掌握本部业绩情况并加以改善。

第二、考核流程与职责待进一步明确。人力资源部在考核工作上，所担任的是一个组织、辅导并督促改善的角色。职责部门是考核的主体实施单位。

第三、将KPI考核切实落实到每个人的工作改善与业绩提高上。公司每月中旬召开KPI考核工作会议，通报各部门在上月KPI考核情况，目的在于让管理者更清楚地了解业绩情况。

参考文献

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[2]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定. 经济师，20xx(5):152-153.

[3]温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核.甘肃科技纵横，20xx（4）.

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[5]卡普兰?诺顿.战略中心型组织, 人民邮电出版社,20xx.

[6]彼得·圣吉.第五项修炼.郭进隆译,上海:上海三联书店

[7] 陈娜，石磊. 数据挖掘在关键绩效指标体系构建中的应用,工业工程与管理，20xx.12

[8] 王知津，王春燕. 基于KPI的战略信息管理绩效评价,商场现代化，20xx（25）

[9] 高勇.关于绩效评价若干基本问题的思考,20xx.23

 

第二篇：关于规模报酬递增的文献综述

关于规模报酬递增的文献综述

摘要：规模报酬是指在长期中，其他条件不变时变动生产要素投入数量所能引起产量的变动情况。本文主要梳理规模报酬递增理论的产生和发展，以及关于规模报酬递增理论的最新的研究进展情况。

关键词：规模报酬 报酬递增

一.规模报酬递增的传统衡量指标

以简单的只含两种生产要素的生产函数Q=f(L,K)为例，当投入资本和劳动量同比例增加λ时，引起产量增加的比例大于λ。即为（λ+θ）Q=f(λL,λK),则同比例增加生产要素投入会使规模报酬递增。

二.规模报酬递增理论的发展线索

规模报酬递增理论最早可以上溯到亚当斯密的《国富论》，在《国富论》中，斯密认为生产中的劳动分工是财富增长的主要原因，而新的劳动分工取决于市场的扩大，他把这两者结合起来形成了凭借引进新的分工而自我维持的增长理论。斯密的报酬递增理论体现在两个层次：其一是微观层次的劳动分工。劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时历表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。其中技术变迁以分工加速知识积累的形成，成为报酬递增永不枯竭的源泉。其二是宏观层次的分工因果累积。分工既是经济进步的原因又是其结果，这个因果累积的过程体现出的就是报酬递增机制。分工累积以及以知识积累体现的技术变迁都属于动态范畴，必然导致垄断的出现，其与静态的竞争均衡是不相容的。这正是斯密定理的两难困境之所在。 随后，自上世纪中叶以来，马歇尔在工业组织标题之下论及关于分工和报酬递增的内容，并提出了对其在均衡框架中处理报酬递增问题至关重要的两个概念：代表性企业和外部经济。从长期看，在其他条件相等的情况下，代表性企业的规模由产业的一般扩张所决定。因此需求的增加增大了企业的规模和效率。对于报酬的源泉，马歇尔认为一方面取决于工业经济的发达程度，另一方面取决于从事这工业的个别企业的资源、组织和经营效率的经济。前者即外部经济，后者即内部经济，且外部经济的自然增长成为报酬增长的主要源泉。阿林杨格发展了斯密的报酬增长理论，他在斯密劳动分工思想的基础上提出了迂回生产和社会收益递增概念。杨格认为最重要的分工形式是生产迂回程度的加强及新行业的出现。他指出，分工使一组复杂的过程转化为相继完成的简单过程，其中某些过程终于导致机器的采用。在使用机器，采用间接过程时，分工进一步发展了，后者从经济角度看又受到市场范围的限制。为敲打一个铁钉而制造一把铁锤是浪费的，还不如使用手边任何拙笨的工具。为制造一百辆汽车而装备具有夹具、量具、机床、钻床、锻床和传送带等优良设备的工厂是不经济的，不如大部分使用标准的工具和机器，更多地使用直接劳动，较少地使用间接劳动。继杨格之后又有许多经济学家提出了许多发展的观点，其

中影响较为巨大的要属西奥多舒尔茨。西奥多舒尔茨基于杨的思想，在他的《报酬递增的源泉》一书中，把报酬递增的主要源泉归纳为：劳动分工、专业化、技术进步、人力资本的积累、培训和教育、干中学效应、知识的获得、知识的外溢、经济思想和知识、经济制度、经济组织、恢复经济均衡。其中，干中学效应指在生产和物质资本积累过程中引起的劳动生产率提高和技术外溢。即在工作或生产的过程中，通过对经验的积累总结，乃至创新，达到更高的效率。知识外溢是指包括信息、技术、管理经验在内的各种知识通过交易或非交易的方式流出原先拥有知识的主体。知识外溢源于知识本身的稀缺性、流动性和扩散性。

总结来看，无论是复兴斯密的分工理论，还是沿袭杨格的分工与报酬递增关系分析，实际上都是强调研发、创新以及技术进步对于报酬递增的意义，只是技术进步的来源方式不同，但实质都是专业化分工的结果。

三. 报酬递增理论在我国的发展

我国学者对于报酬递增的研究，更多的是认为报酬递增的实质还是分工的演进，分工演进和专业化程度的提高是报酬递增的主要源泉。周健生、陶爱萍认为报酬递增作用的领域和范围随着分工的演进和深化不断拓展，知识经济社会由于分工制约因素对分工演进的束缚或缓解或不复存在，报酬递增得到最大程度的释放，报酬递增正成为经济生活中的一种常态而非特例。高帆认为规模报酬递增的机制在于以分工组织为起点、内生着外部经济、人力资本、技术创新和市场垄断等因素共同作用的结果，这种机制表明存在着消极和积极两方面的规模报酬递增。李涛认为当下兴起的“新经济”源于全球化的国际分工，而这种分工深化的演进带来了报酬递增，且较高的人力资本水平和持续创新能力将推动这一分工的进一步发展，从而在教育水平发达和科技创新水平较高的国家能够持续享受报酬递增带来的收益。夏荣坡也认为分工演进的最基本原因在于技术进步，由于这种分工演进的不断持续推动劳动生产率的不断提升，从而促使规模报酬递增。董林辉、段文斌认为技术的进步源于劳动分工，分工具有自发演进的正反馈机制，其中交易效率决定分工演进的的速度。另外，技术进步能够导致规模报酬递增，所以分工的演进才是报酬递增的决定性因素。

四. 总结

综合国内和国外的各种观点，主要都是强调降低企业成本和创新两个方面。深入到企业内部研究，实行更科学的分工和专业化的生产，无疑可以极大的提高生产效率，从而在扩大生产规模时可以获得报酬递增。此外，提高企业家管理才能，最大限度的发挥企业员工的积极性和能动性，协调员工之间的工作关系，创新激励机制，鼓励管理和技术创新，使新技术应用于管理、生产等，有利于提高企业的生产效率。从社会经济制度来看，经济体制和经济组织与生产力的适应程度也一定程度上影响报酬递增的实现。

参考文献

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[2] 董林辉、段文斌.技术进步的原因与性质---基于分工与报酬递增的研究[J]. 南开经济评论,20xx(6).

[3] 高帆.报酬递增与西部经济发展[J].财经科学,20xx(6).

[4] 纪玉山、江中蛟.知识经济与边际收益递增[J].经济评论,20xx(4).

[5] 周长春.规模报酬变动的衡量指标[J].统计与决策,20xx(19).

[6] 侯冠平.关于规模报酬的思考[J].经济研究导刊,20xx(21).