人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

时间:20xx-01-07 15:24来源:未知 作者:admin 点击: 250次

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述 高岩马谢民北京

大学公共卫生学院 摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考

核制度我国

人力资源管理公务员绩效考核研究文献综述

高岩马谢民北京大学公共卫生学院

摘要：公务员考核公务员绩效考核公务员考核制度我国公务员

绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的

考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起

着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一

些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研

究文献进行综述。

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行

国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律

规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文

件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评

价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的

资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式

而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效

达到改善组织绩效的目的。

1我国公务员考核现状

1.1考核内容和指标19xx年，《国家公务员暂行条例》的颁布标

志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（20xx）认为考核标准

笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的

规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准

来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作

用。朱玉知、乐治洲（20xx）也认为考核指标过于笼统。一般

说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、

不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的

反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核

内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性

地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大

体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在

实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这

一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居

多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分

等次带来很大的困难。周晓玮（20xx）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（20xx）认为考核标准模

糊，缺乏针对性。

1.2考核方法祝建兵、王春光（20xx）认为公务员考核方法简单

和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二

是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定

量考核。顾茜茜（20xx）认为考核方法不够灵活。平时考核较

少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具

有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，

定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分

类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实

地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情

况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然

（20xx）认为考核方法不合理。平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征姜晓萍（20xx）认为一是考核的法定性。指对公务

员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由

法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。

公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部

门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政

治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致

了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，

故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的

公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

2我国公务员考核存在的问题 考核法律法规体系不够安全顾茜

茜（20xx）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在

台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完

善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的

法规，中国的《公务员法》显得单薄。考核意识单薄张宏伟，

陈然然（20xx）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认

为考核是上面的事。

 

第二篇：人力资源绩效考核

关于人力资源管理中的绩效考核的研究

The performance evaluation in the human resources management/Shuping Dong

【摘要】人力资源相对于财、 物、信息和

时间等其他基本资源而言，人力资源在 21 世 纪更具战略性意义。如何客观、 公平、 合理的对 人力资源进行考核， 已经成为现代企业管理的 重心。绩效考核一向被认为是人力资源管理中 的最重要的内容。它同企业的战略目标以及所 有的员工都有着密切的关系。本文从各个角度 分析了人力资源管理中的绩效考核体系。

【关键词】绩效考核 内容 作用 问题措施

Abstract: Performance evaluation has been

considered the most important part in the human resource management. This article analyzes the performance appraisal system in the human re- sources management of from each angle of the content.

1.国内外绩效考核的综述

1.1 我国绩效考核的研究综述

虽然绩效考核的研究与探讨是近几年的

事情， 但是作为一种实践活动。近年来我国的 绩效考核制度逐步走上了科学化、 规范化的道 路在我国国内， 最先是以 “关键事件法” 的形式 用于测评要素设计。近两年来逐渐引用了 “行 为事件访谈法” 来确定关键的测评要素—— —胜 任特征。 目前虽然绩效考核已经受到了业界的 重视，一些企业已经开始实行绩效考核制度。 但是总体看来，重视程度不够。绩效考核制度 仍然存在有很多的弊端。国务院发展研究中心 企业研究所的调查报道显示： 只有 72.2%的企 业建立了定期人员绩效考核制度， 实行人员绩 效考核制度的企业比例仅为 67.3%， 其中约一 半的执行不力 （约为 32.7%） 考核的效果也不 理想，在 1044 家实施人员绩效考核的企业中， 59.7%的企业选择效果一般。选择 “非常好” 和 “很好” 的比例才 20%， 选择考核效果 “非常 好” 的的企业只有 18 家，占 1.7%。

1.2 国外绩效考核研究综述

西方对绩效考核的研究就要追述到 19 世

纪， 当时是出于对智力落后者和精神病人的治 疗需要。19xx年， 法国心理学家比纳提出智力 是一种高级心理活动， 并且编制出了世界上第

一个智力测试—— —比纳、 西蒙量表。 自此以后，

这个工具成为测量个别的差异的用具。在西方 轰轰烈烈的开展起来。一开始， 智力测试只是 用于教育或者是临床诊断。到了 xx年代和 xx年代， 心理测量学家们开始从实践中探索求职 者的 “岗位适合度” 。 后来又兴起了工作考绩制 度， 就是按照职位的内容， 通过一定的工作分 析， 制定出各类职位所需要的工作质量、 数量、 效率和智能等要素和标准， 以此作为考核的标 准。 使不同岗位的考核制度和标准形成自己的 系列。

xx年代以后，很多大公司运用了评价中

心技术， 是的被考核的人群从普通员工扩展到 中层管理阶人员。 其中运用了测试以及面试和 情景模拟技术， 使得测评的效果较之先前更加 可靠和有效。 而在最近又逐渐兴起了行为考核 的方法。 就是观察并且分析一系列的关键的行 为。利用关键的行为作为考核的要素和考核的 标准。 目前这种方法正在受到各国人力资源管 理部门的重视。

2.绩效考核的作用

将绩效考核指标与部门职责、 岗位职责相 关联， 保证员工实际行动与核心价值取向和公 司整体战略目标相一致。

通过全面、 系统的绩效反馈和考评结果应

用， 强化绩效改进、 管理改进措施的贯彻与落 实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任 力， 进而提高组织整体工作效能。

通过体系试运行和跟踪辅导， 使各级管理 者真正意识到绩效管理的作用， 掌握绩效管理 的方式方法，提高各级管理者的领导水平， 促 进管理者与员工之间的沟通与交流， 提升企业 基础管理能力。

依靠制度性的规范与约束， 建设以业绩为 导向的企业文化，激励各级员工开发潜能， 帮 助员工提高绩效创造能力。

3.绩效考核管理中存在的问题

3.1 绩效考核缺乏基础。

绩效考核的实施应当有一定的基础，工作

分析， 以及明确岗位的职责和对岗位职工的素 质要求， 是所有人力资源管理和开发工作的基 础。 只有明确了企业内部各个部门及员工的岗 位职责， 才能有针对性的对其实际工作进行绩 效考核， 才能判断其行为与企业要求的拟合程 度。但是实际中，大多数的企业的分析工作并

没有得到有效的开展，工作职责的界定通常很 模糊， 常常有能者多劳的情况出现， 导致绩效 工作很难有效开展。

3.2 对绩效考核的认识不够。

部分企业认为绩效考核是人力资源部门

的事情， 企业高层管理只做关于绩效考核的指 标而未做具体指导， 人力资源部门沟通如何完 善绩效考核时不能得到积极地配合。而企业的 管理层也认为绩效考核目的是在于合理的分 配薪酬， 只是为了评定在过去的一年里员工的 工作表现、工作成绩， 将考核结果只是作为晋 级和发放奖金的依据。 没有分析员工在工作中 存在的不足。 没有与企业的人力开发资源紧密 结合起来， 从而很难挖掘出员工的潜力。很难 提高员工的工作能力。

3.3 绩效考核指标设置不当。

眼前，很多企业对非业务类人员的考核指 标设置泛化，不够精细，和被考核的人员所从 事的工作之间的关系不大。而对于业务内的人 员， 考核的指标又过于量化。只去考核能量化 的指标，不能量化的指标则被当成不重要的指 标， 而不去考察。而有些部门的指标又过于精 细， 看起来可能很精细，很合理， 但是执行起来 却很困难，而且战略导向不明确， 缺乏明确的 针对不同岗位的关键性指标。 导致考核出来的 结果很难反映被考核人员的实际状况。

4.完善绩效考核的措施。

4.1 树立以人为本的管理思想。

以人为本可以说是绩效考核的思想精髓。

它贯穿绩效考核的始终。 以人为本的绩效考核 和管理其实就是员工参与到组织的管理过程 中， 更加重视员工的发展，不仅仅完成了组织 的目标， 也使员工的价值得到体现， 并且使得 员工和组织的关系更加紧密， 目标一致。

4.2 明确绩效考核的目的。

绩效考核实际上只是一种员工的评价制

度， 它通过比较系统的方法来确定员工的工作 行为或者是工作效果。 企业的管理人员和员工 可以通过它进行沟通。 绩效考核的最终目的也 使为了改善员工在工作上的表现， 能够把员工 的能力最大化的挖掘出来， 使员工的目标和他 工作的企业的目标结合起来。这样，在实现企 业目标的同时员工也可以找到满足感。

4.3 制定明确客观的绩效考核标准。

在绩效考核中需要向所有的考对象提供

明确的考核标准。 完善企业的工作绩效评价系 统。要建立客观的、 公正的以及明确的考核标 准， 要定量考核， 以理服人。 在制定考核标准的 时候， 需要结合企业的特点， 根据不同的企业 制定适宜的标准。

4.4 加强绩效考核中的沟通。

首先， 在制定工作目标的时候， 员工和领

导需要沟通， 共同出制定考核的标准。其次，在 实施的过程中， 领导和员工之间还是需要进行 及时的沟通， 方便领导了解员工在工作过程中 的进展。在绩效考核的结果出来之后， 领导仍 然需要和员工沟通，告诉员工考核的结果， 并 且分析员工的弊端，商讨下一步的计划， 使员 工和公司的绩效得到提升。

参考文献：

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考核体系研究 [J]武汉理工大学学报 20xx （2） .

[2]李江峰 企业绩效考核有效性研究 [J] 学术交流 20xx （3） .

[3]王莉 以人为本开展绩效考核的研究

[J]工会论坛 20xx （4）

[4]肖进、 贺昌政、杨华 人力资源绩效考核 分析[J]商业研究 20xx （21） .

[5]陈敏、 马东晓、易树平、 乔胜普、 向东 基 于工作分析的绩效考核研究 [J]工业工程与管 理 20xx （5） .

（作者单位： 黑龙江省齐齐哈尔市齐化集 团有限责任公司）

文/董淑萍

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