20##年某软件公司离职人员分析报告

一、  公司员工现状

　　公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。

　　公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。

　　目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。

二、离职员工分析

　　从公司20##年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。

　　为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止20##年12月31日，公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法：年度主动流失率=本年度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：公司有劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。

　　公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。员工离职呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：

一、    主动离职员工

　　1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。

　　2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司对求新的发展，从而离开公司。例如刘某、茹某。

　　3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位，但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工，因而导致离职。如韩某、王某。

　　4、觉得公司对自己的工作不被重视，很难得到公司的认可。如陈某a。

二、被动离职原因或其他情况离职（双方均有意向解除合同的）

　　1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳，不适合继续聘用。

　　2、工作拖沓，任务无法完成。如韩某、岳某。

　　3、不能独立完成工作，工作表现较差。如张某、高某、张某。

　　4、违反公司规章制度，在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。

　　5、违反公司考勤制度，与管理人员发生分歧，从而离职。如胡某。

　　6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。

　　主动离职和被动离职的原因大都有共性，而其他原因离职的则各不相同。

　　影响员工流失主要有三个方面：员工自身因素、企业因素、社会环境因素。

　　员工自身因素剖析：一般来说，从企业中主动离开的员工，往往是企业希望留住的员工。

　　首先，他们具有能力、具有的专业知识等，使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度（比如公司目前没有单纯的业务专家，如果强迫技术人员改为业务专家，员工会选择辞职）。

　　其次，他们追求自我价值的不断提高，这就主要体现在对薪酬的要求（薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值）。

　　第三他们追求终身的能力提升，有较强的学习意愿，渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强，愿意接受任何有挑战性的工作，同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此，这部分人就会选择流动来满足个人需求。

　　企业因素剖析：员工流失涉及企业的因素。

　　第一：职业生涯计划难以实现。一般来说，刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金，但随着工作的稳定、技能增长、经验增加，就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划，作为一名员工，其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置，从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标，就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。

　　第二；企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标，会使员工感觉到企业没有发展前途，缺乏安全感，便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。

　　社会环境因素的剖析：“二十一世纪什么最贵？”人才！这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业，对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为，在这种情况下，IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题，尽力解决这个问题，决不能“饮鸩止渴”。

三、  建议

　　总体来说，企业要能够控制适当的人员流动率，主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失（按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选（人事部门的人才储备积累）。

　　在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。

　　首先：对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。

　　其次：根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平（注意岗位不能薪资失衡）。

　　第三要奖惩分明，公司的年终奖是对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟；但项目拖拉，推卸责任，给公司造成重大经济损失的员工呢？

　　总之，员工离职是企业需要关注的重要问题之一，因为它可以带来一系列的

　　连锁反映（负面影响居多）。但影响员工离职的原因方方面面，有时只是某一个关键因素就可导致员工离职，更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力（这里实力是指包括经济、美誉度、规模等方面）还远不能和那些大型企业相比，他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的，而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”，更多的让员工了解公司的前景，运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。

 

第二篇：公司月度离职人员分析报告

9-10月份离职员工分析报告

我部门主要从个部门员工流失与在公司服务年限、年龄、离职原因等几个方面进行分析。1、各部门员工流失率分析

根据公司自20xx年10月1号至20xx年10月30号期间公司员工的离职情况？公司员工本月总离职人数为61人。其中员工主动离职的有56人。因员工本人工作态度或工作能力未能达到公司用人部门的认可或其它原因而由公司辞退的有５名，主动流失与被动流失的比例约为比１１：１，

部门ＭＩＳ工程部人事后勤部业务部生产部品质部中顶其它部门平均流失率

离职人数

12114493061

现有员工人数

591111335676746551

离职率20.00%22.00%27.30%0.90%13.40%13.43%4.50%0.00%12.60%

男女比例

约1：2

间 接直 接

10月份新进人员统计表

男女男女男女

194574

合 计

2649

离职与入职人员的比例

1 : 1.2

入职期限分析图表

服务期限人 数结构比例

入职三个月内

3760.7%

入职六个月内

1524.6%

入职六个月以上

914.8%合　　计61100.0%

10月份离职员工分析报告

以上图表反应出在公司服务期限在三个月内的员工离职率较高，其次是半年以内的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小，经访谈调查在三个月内离职的人员结果反应为以下几点：

1、新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合，因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

2、试用期三个月加班费在6.18块，试用期三个月后，加班费才能涨到8块。觉得试用期太长了。3、现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因。现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法方式，以减轻员工的心里压力。

离职年龄结构分析表

年龄（岁）人 数结构比例

16-20岁1931.1%

21-25岁2236.1%

26-30岁1016.4%

31岁以上

1016.4%

合计

61100.0%

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