国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：    论企业人才招聘渠道     

姓    名：          X   X                

身份证号：                               

准考证号：                               

所在省市：        四川省X X市           

所在单位：   四川XX医疗器械有限公司     

论企业人才招聘渠道

X  X

四川X X医疗器械有限公司

摘要：人才作为企业的核心竞争力，其重要性不言而喻。一个企业想要做强做大做长久，没有雄厚的人才竞争力可以说是无稽之谈。人才从哪里来呢？招聘便是企业人才的来源。那么，企业的招聘渠道就显得尤为重要，本文通过对四川X X可医疗器械有限公司的人才招聘渠道进行分析，重点论述企业人才招聘的常见渠道及其特点，以帮助企业有选择性、有针对性地达成人才招聘的预期目的，充实企业人才队伍，为企业的健康可持续发展提供必要的人才支撑和智力支持。

关键词：人才  招聘  渠道

招聘，就是一个单位为了发展需要，面向一切可能的范围，以支付工资等付出为代价，有计划、有选择地招进符合预先设定的条件的一定数量的人，并将其聘用到适当的岗位上从事某类特定的、与岗位匹配的工作，使其为单位的发展创造与其劳动所得相对应的或超过其劳动所得的价值。

一、人才招聘渠道现状分析

随着社会的不断进步及国民素质的持续提高，企业人才招聘已经摆脱了单纯地选人用人的初级阶段，呈现出新的要求和特点。通过对四川X X可医疗器械有限公司的人才招聘渠道的现状分析，发现存在以下特点：

1.企业发展所面临的市场竞争加剧，对于所要招聘的人才的要求更高，针对性更强，单纯靠现有的网络招聘和现场招聘渠道已经不能满足企业对人才的现行要求；

2.企业薪酬水平和福利待遇未能随着行业和生活水平的提高进行改善，导致招聘难度较大，现行的招聘渠道不能满足人才对企业的要求；

3.企业的行业特点和招聘岗位的特点，技术性人才单靠网络和现场招聘不能实现人岗匹配；

4.企业的招聘预算不够，导致一些中高层管理人员岗位不能启用猎头招聘。

其实，在目前情况下，企业的人才招聘更像是企业与人才之间的一种双赢合作，结合自身企业特点，提高招聘预算，开发更多招聘渠道，才能更好的为企业招揽人才，实现人岗匹配，才能更高效的开展工作，实现个人和企业价值的双赢。

二、人才招聘的渠道分析

企业人才招聘渠道有两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。

内部招聘是从企业内部现有的人员中，通过一定的途径将与岗位需求匹配的人员调到该岗位，使人力资源的效率发挥到最佳程度。要使内部招聘达到最佳效果，平时做好职工的教育培训工作，以及建立和管理好企业人才库，都是关键。

内部招聘的途径主要有五种，分别是内部提升、调动、岗位轮换、返聘和员工推荐。

1、内部提升。

指用现有的员工来填补高于原级别职位空缺的招聘方式。企业若强调内部提升，员工就有为提升而拼搏的积极性，所以这种招聘渠道常能提高员工的士气。

2、调动。

在平级的岗位中调换员工的工作。通过调动向员工提供全面了解企业中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工寻找恰当的位置。

3、岗位轮换。

暂时的工作岗位变动。它以实习或培训的方式使管理的受训者广泛和深入地了解企业的工作流程和各部门的工作特点等情况，在工作变换中得到全面锻炼的机会，有利于今后的管理工作和缓解工作压力。

4、返聘。

企业将解雇、提前退休、已退休职工或下岗待业员工再招回企业来工作。这些人大多熟悉企业工作，毋须过多的培训，且往往十分珍惜再次就业的机会。

5、员工推荐。

当一个工作岗位出现空缺时，可由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。

企业人才外部招聘，就是面向全社会的招聘。企业外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、网络招聘等。具体如下：

1.广告招聘

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。

广告招聘是企业招聘人才最常用的方式，其优点是，一方面可以很好地建立企业形象；另一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。但其缺点也是显而易见的——成本较高，针对性较差。

2.人才中介机构招聘

人才中介机构招聘包括三种主要方式，即人才交流中心招聘、现场招聘和猎头公司招聘。

（1）、人才交流中心招聘

用人单位与其建立合作关系后可以很方便在人才交流中心的人才库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

（2）、现场招聘

首先应了解这个招聘会的性质、地域及分析当地人才特点，然后根据所需职位的要求，评估决定是否参加。现场招聘会企业多，竞争大，人才素质参差不齐，对于高级人才的招聘依然不太理想。

（3）、猎头公司

猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。

在选择猎头公司的时候，考察他们的实力和口碑是至关重要的。一是要了解他们所服务的客户情况，二是了解他们的内部运作，三是评估猎头顾问的专业水准，四是合同条款的约定，特别是被推荐过来的人才工作几个月就流失的情况如何处理，最后才是考虑服务的收费价格。

3.校园招聘

校园招聘是许多大型企业采用的一种招聘渠道，如果主要是想补充后备力量和引进专业人才，校园招聘是种不错的选择。但选择校园招聘也有其弊端，那就是学生大多欠缺经验、需大量培训和磨合、跳槽多，而且相对来说，成本较高。

对于每年有计划招收应届毕业生的企业，校园招聘是不错的选择。招聘的时机应该在12月至1月份，在春节前完成录取计划。

4.网络招聘

网络招聘是目前企业用的最多的一种招聘渠道，一般包括企业在网上发布招聘信息，进行简历筛选、笔试、面试。常用合作招聘网站如中华英才网，前程无忧，智联招聘以及一些专业性网站。

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但由于其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。

另外还有很多其他的招聘渠道，比如“挖墙脚”，有时企业急需人才，但一般招聘方法又难以招聘到合适的优秀人才，同时也需为企业节约费用，这种情况下，启用“挖墙脚”方式会大大提高招聘效率，并减少招聘预算。另外通过行业、专业网站在特定人群或者网络社区的论坛上发帖，以及运用博客、微博、QQ、MSN等即时通讯工具发布招聘信息，也是现代科技发展中，产生的一种新型招聘渠道。

招聘渠道对于每个企业都是相同的，但是企业不能盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合自身企业特点，包括财务状况、紧迫性和招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型层次、能力要求来选择适合的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

招聘作为人才争夺战的第一战，唯有从招聘渠道的开展上去努力提升，才能确保招聘战役的胜利。

参考文献：

（1）《企业人力资源管理师三级》中国劳动社会保障出版社 2007（2）

（2）《浅议企业如何开展招聘工作》 四川建材 20## 第二期（3）

 

第二篇：人力资源二级论文-中小企业招聘问题的研究

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：  中小型企业人才招聘问题的研究

姓    名：            

身份证号：    

准考证号：   

所在省市：          

所在单位：     

中小型企业人才招聘问题的研究

姓名：

单位：

摘要：在现代社会中，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘工作对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。招聘是人力资源管理里面的重要环节，通过对中小型企业招聘中存在的问题进行分析和研究，发现中小企业招聘存在部分问题，影响了企业招聘的效果。

关键词：中小型企业   招聘

企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题。但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作。没有用人规划，往往是哪个岗位空缺了就招聘哪个岗位。甚至负责招聘的人员不具备专业水平，不懂招聘。

其实越是中小型企业，招聘工作也是显得至关重要。因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。

    一、中小企业招聘中存在的问题：

  （一）没有系统的人力资源规划

中小企业往往不重视人力资源的基础工作——人力资源规划。大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求及对  应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了隐患。

（二）招聘队伍的非专业化

    在招聘过程中，招聘人员作为企业与应聘者直接接触的桥梁，代表着企业的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘过程中都是企业组织形象的延伸体现。应聘者会通过招聘队伍对企业有一个感性的评价。然而在实际工作中，中小企业招聘队伍的非专业化现象还是经常出现的。如果招聘者不具备扎实的职业技能，招聘过程中出现的懒散的工作态度、对应聘者居高临下不尊重应聘者的姿态，这些行为都及不利于企业招聘，同时也损害了企业形象。

    （三）岗位说明书的不完善

    由于中小型企业对招聘岗位的岗位职责没有清晰明确的界定，导致很多企业不管招聘什么职位，一味的追求高学历。在招聘时只注重显性能力，忽视了应聘者的潜能。对优秀人才的界定只是取决于学历的高低和以往的工作经历，错过了那些有发展潜力、适合的人才。这种情况会造成企业员工流动率高，人力投入成本得不到较高的回报，给企业带来一定损失。

（四）测评手段缺乏科学性

企业人员面试受面试官素质的影响严重。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。面试官对面试准备的不充分、无法避免的晕轮效应、面试官的经验主义都会导致招聘的缺陷。中小企业往往缺乏完善的面试体系，面试官单一，其判断经验及相关能力的全面性难以达到标准。中小企业使用的测评方法普遍单一，缺乏科学性。如何提高中小企业人才测评的科学性是个亟待解决的问题。

    二、人力资源招聘对策

    （一）科学制定人力资源规划

    中小型企业的人力资源规划必须建立在明确的企业整体战略的基础上。科学的人力资源规划在制定之前必须明确企业的使命、企业的发展目标、企业的主次任务等关键性问题。逐步使人力资源规划规范化、科学化。对企业的人力资源招聘来说，必须严格按照人力资源规划来进行，而且是有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业长远的发展与利益需求，这样才能提高人力资源规划的计划性与科学性，减少人力资源投入的浪费。

    （二）提高招聘队伍的专业化水平

    企业必须找你更是招聘队伍的素质与水平，因为在与应聘者直接接触的过程中，招聘人员是企业形象最直观的体现，直接影响着人力资源招聘最终的结果。企业在决定招聘队伍人员组成时，要将其个性特征、个人修养、知识能力结构等纳入考虑，进行招聘人员的合理搭配，进而保正人力资源招聘者的高素质水平。为了进一步提高招聘队伍专业化水平，企业必须对招聘者进行全面的培训，包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、所招聘的岗位要求等。企业必须意识到招聘工作在某种程度上也是企业改善组织形象、提高企业社会声誉的有效方法。招聘人员在传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时企业招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。

    （三）明确岗位说明书（招聘标准）                                          

    在企业人力资源管理实务中，强调的是以职位为核心的人力资源管理整体解决方案观点。招聘标准的设定对招聘结果有着至关重要的影响，他在很大程度上决定这企业是否能招到合适的人才。企业对每个岗位的工作要求应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。招聘者应首先进行工作分析，确定空缺职位的岗位职责、工作内容及对该岗位人员胜任素质的要求，制定详细的岗位说明书，形成具体的招聘标准。明确的招聘标准要做到有准确的岗位描述、确定考核的关键点，对筛选范围缩小化的要求。在确定胜任人员基本素质要求时，可以在个性、技能、经验方面进行量化分析，从而制定出岗位所需最佳素质的相应数值，并以此为参照标准展开招聘。招聘过程中要根据岗位的需要选择合适的和适合的才，并非学历高的就一定适合。最好的未必是最合适的。单凭应聘者的相关经验、学历、知识和技能等硬性指标来做企业招聘决策，成功机率并不高。因为应聘者的工作经验和学历的水平并不能表明他在未来工作中一定能够成功，而且经验和学历等也比较容易伪造要想提高企业招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标，包括态度、个性、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等隐性的因素。中小型企业招聘时，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，并根据企业的特点来科学制定。

    （四）采取多种测评方式结合

    目前企业在人力资源招聘的测评过程中主要以单一的面试为主，面试时应尽量营造独立、封闭、安静、舒适的环境。面试时应确保不被工作、外来人员、电话打搅。尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标通过面试官与应聘者面对面的交流，对应聘者做出评价。单一采用面试的方法测评对应聘者缺乏全面的考察，常常导致招聘工作的信度和效度都不高的尴尬局面。当代的人才测评方式有很多，比较常用的有面试、笔试、评估中心、背景调查等手段，中小型企业可以根据不同的职位对不同的方式进行组合。通过科学、全面的测评程序可以对应聘者的知识业务水平、工作经验、求职动机、表达能力等情况有一个客观的判断，减少在面试中面试主考官的常见错误心里效应。在中小型企业人力资源招聘的过长中，要特别注意对求职者的背景调查。在企业做出最终录用决定之前，一定要对求职者的个人资料进行深入的核实了解。

参考文献：

【1】    顾颖、马晓强。《中小企业创业与管理》中国社会科学出版社

【2】    中小企业竞争力讲堂---中国中小企业手册

【3】    赵永乐 《招聘与面试》上海交通大出版社

【4】    廖泉文 《招聘与录用》中国人民大学出版社

【5】徐君 企业在人员招聘中存在的问题及对策 价值工程，2002，（3）：42-44