薪酬管理制度

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《薪酬管理制度》更改履历

1、目    的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则

3.1  业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2  以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3  可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

3.4  保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

　　本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。

◆ 工　　资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴

◆ 津　　贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴

4.1.1  固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。

4.1.2  绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数

4.2  津    贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

4.2.1  工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加  元，工龄最早期限从    年 月 日开始计算，工龄工资月度最高  元，即最高计工龄  年。    年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费

5.1  试用期薪酬

5.1.1  新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

5.1.2  试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3  特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1  薪酬定级基本原则

6.1.1  每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

6.1.2  薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

6.1.3  薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4  由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2  薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

6.2.1  新员工薪酬定级

　　新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期　　　　　　　　　　　考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：

6.2.2  职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。

6.2.3  晋级时的薪酬定级

    a、原    则

◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。

◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

◆ 为公司作出特殊贡献。

◆ 当年被评为公司模范员工。

◆ 连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。

6.2.4  降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1  员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2  员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3  员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4  生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。

7.5  固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。

6.6  发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

   ◆《住房管理制度》

◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》

   ◆《个人绩效考核制度》

◆《部门绩效考核制度》

9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

    ◆《薪资调整审批表》

◆《试用期考察表》

10、附    件

◆《福利津贴表》

◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》

◆《薪酬表》

◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。

薪资定级审批表

薪资调整审批表

主管/班长以上薪资调整应由总经理批准。

职位体系

福利津贴表

 

第二篇：房地产企业薪资制度范本

房地产企业薪资制度范本

第一章  总则

人事政策是人事管理原则的具体体现。**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策
1。德才兼备，以德为先
对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2． 举贤避亲，公平竞争
只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3。强调共同理想团队意识和协作精神
发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4。在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力
公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策
1。统一的薪金标准、定级标准和管理体系
相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金稳定增长机制和温和增长幅度
集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。
3．"鼓励长期服务"是福利政策的中心
管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策
1。协调好精神与物质的关系
我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2。激励的方向体现集团的产业政策
人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。建立团队归属感和对前途的信心
要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策
1。以能定职，提供发展空间
在考察职业道德的基础上，管理职位的确定依据职员的能力和潜力，而非资历和功劳，这样才能保持企业发展的活力。
2。通过强调坦诚沟通、有效指导的考核过程，促进管理水平提高，为调配、培训提供参考依据。
考核的目的是对公司在于改进管理，对职员在于明确工作目标，探讨改进工作技能的途径。
3．统一调配人力资源，为职员提供选择机会
人力资源的统一调配，保障了集团能够集中资源优势，贯彻经营意图同时也为职员的个人发展提供了更多的机会和空间。
4．重要岗位任命，需有相应低级别岗位的任职资历
人才的培养，需要知识和经验的积累。人力资源管理部门通过刻意的培训和工作经历安排，提高人才培养的成功率。但同时，必要的积累也是忠实、称职地履行职务的保障。
五、培训和发展政策
1。培训作为激励政策的组成部门，是保持企业和职员活力的手段
不断更新观念，吸纳先进的技术知识、经营手段和管理经验，是集团发展动力的源泉，所以培训被**房产公司做显人力资源管理的头等大事来对待。
2．常规培训与专业培训相结合，在职培训与脱产培训相结合
常规培训以公司教育和职业道德教育为主，专业培训针对企业经营、管理现状提供改进和突破的思路，改善管理人员的专业技能；在职培训把管理者对下属的培训激励作为管理职责以制度形式规下来，脱产培训为职员提供吸纳先进专业管理知识的机会。
3．对外开放，吸收其它企业先进经验
他山之石，可以攻玉，只有保持开放心态不断学习、吸收他人之长，企业才有持续高速发展的可能。
六、跨地域管理政策
1．在**房产公司化的前提下，逐步实施本地化
全面移植**房产公司人事管理模式，职员以当地招聘为主，发挥当地职员熟悉本地情况的优势。培养一支对**房产公司文化、价值观念高度认同的管理队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。
2．薪金采取地区划类管理
薪金体系、定级标准完全统一，根据当地物价水平和其它相关指数确定地区类别，实施统一薪金管理。
3．票据各地公司不同发展阶段，采取各有侧重的外派职员薪资福利管理办法。
七、监察政策
1．公司坚持守法经营
守法经营是公司长远发展的基础。
2．正直、诚实是职员应具备的基本品质
3．《职员职务行为准则》是职业道德的规范，是职务行为的检验标准。

 

 

 

 

 

第四章、劳动合同

三、**房产有限公司全员合同制管理实施细则

一、 宗旨
为明确公司与员工双方的权利与责任，规范人事管理行为，稳定员工队伍，保证公司长远发展，依照《中华人民共和国劳动法》有关原则，制定本全员合同制管理实施细则。
二、 释义
本细则中所称"公司职员"，下简称"职员"，指集团公司总部和下属控股、参股企业中由集团人事部审批录用的人员。
本细则所称"公司职工"，指集团各下属企业自行招聘、仅报集团人事部备案的人员。
三、 签署劳动合同的范围
1． 集团总经理、副经理由董事会聘任，签定相应聘用合同。
2． 除以下几种情况外，其它职员均需与集团合部签定劳动合同：
1） 工作岗位待安排的；
2） 目前长期病假，在医疗期内的；
3） 户口在其工作所在地，工作关系尚未调入集团或下属公司指定挂靠的人才交流中心；
4） 与其它单位订立了仍在生效的劳动合同的。
3． 公司职工与共所属企业也应签定劳动合同，但需满足以下条件：
1） 经试用，证明符合聘用条件；
2） 该岗位属常设性质；
3） 其个人资料确已报集团人事部备案。
四、 合同期限
固定期限合同的截止日期一般安排 每年的六月三十日，根据各类岗位的不同要求，合同期限由用人单位依据以下抽确定：
1． 总部职能部门及二级公司经理、副经理、三级公司经理合同期为5年以上；
2． 总部职能部门主管、二级公司部门经理、三级公司副经理合同期限为3-5年；
3． 薪金属高级系列职员合同期限为3-5年；
4． 其它职员合同期限为1-3年；
5． 需由公司解决户口的职员，如属调动尚在办理期间，合同期限为1年；若公司已为其解决户口调动，合同期限应保证其在公司服务时间不少于5年；
6． 如职员法定退休工龄满（男60岁，女55岁）在3年以内的，合同期限以法定退休日期为准；
7． 男性职员连续工龄满25年，女性职员连续工龄满20年，或在公司连续服务满10年，符合公司需要且本人有长期服务意愿的，可签订以法定退休日期为限的不固定期限合同。
8． 公司职工合同期限为6个月至1年，但公司职超过65岁，应终止聘用，不再签署聘用合同；
9． 目前在岗、超过退休年龄限制的职员不应签署劳动合同，如确有需要，可改签公司职工聘用合同，但年限不得超过65周岁；
10． 目前在岗、超过65岁的公司职工应在原聘用合同期满后终止聘用。
五、 办理程序
1． 合同的签订与续签由各公司人事专职人员负责填写《签订劳动合同审批表》，由所在公司负责人及分管该公司的集团副总经理审核后定期报集团人事部审批，其中主管级以上人员需报集团总经理审批。
2． 对通过审批职员，各公司人事专职人员负责向其提供《**房产有限公司劳动合同签署声明》一份，由职员酚签署后，再提供统一文本的《**房产有限公司劳动合同书》二份，由各单位人事专职人员填写，职员本人签署。声明与合同书应同时送交集团人事部。
3． 由集团法定代表人或共委托的集团人事部负责人、分公司负责人代表甲方签订合同，并加盖公司公章，合同一份由集团人事部备案，另一份由职员个人保管。
4． 自签订合同之日起，职员的的原身份、职级作为档案身份和档案薪金保留。
5． 公司职工的合同签订由各公司自行办理，合同文本可参考《**房产有限公司劳动合同书》，并报集团人事部审核后执行。合同由该公司法定代表人签字并加盖该公司公章，合同一份由该公司集团人事部门保管，另一份由职工个人保管。
六、 注意事项
1． 关于薪金、福利、住房、计划生育等其它双方需约定的事项，可征询集团人事部意见后，在合同第十一条款"双方主伙需要约定的其它事项"中注明，统一合同文本不再予以特别明确；
2． 合同期满后，职员不愿续签合同的，需提前一个月以书同形式知会公司方可离职。
3． 各单位应配合集团人事部完成劳动合同鉴证和《员工手册》办理，《员工手册》由集团人事部统一保管。
七、 解释与修改权
1． 本细则征询职员委员会意见后，经总经理办公会讨论通过，处一九九六年六月一日开始执行，其解释权在集团人事部。
2． 本细则经总经理办公会批准可进行修改。

**房产有限公司
劳动合同签署声明

五、劳动合同书文本

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规的规定及**房产公司《职员手册》和其它依法制定的规章制度，甲乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，同意签订本合同。双方共同信守本合同所列条款，并确认本合同为双方解决争议时的依据。
一． 工作岗位
  甲方根据工作需要，聘用乙方从事________工作。因工作情况变化，甲方有权调整乙方岗位，乙方应服从安排；如乙方认为难以适应甲方调整听岗位，可陈述理由，要求培训、调整或申请辞职。
二、合同期限
  甲乙双方选择以下和第--种形式确定本合同期限。
（一） 固定期限_____年，合同期从______年____月____日起至______年___月___日止。其中试用期--个月。
（二） 无固定期限，合同期从_______年___月___日起至法定退休日期______年___月___日止。
三、权利保证
  甲方尊重和保护乙方依《劳动法》和《职员手册》所享有的各项权利。
四、工作时间
  乙方每日工作不超过作小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。
  甲方应当保证乙方每周至少休息一日。
  若因生产经营需处长工作时间，须由主管经理签署意见，并按〈劳动法〉规定执行。

五、 工资和福利待遇
（一） 工资
  乙方工资待遇按甲方依法确定的工资分配制度、方攻标准执行，签订本合同时，甲方有责任向乙方作出明确说明。但甲方支付给巳方的工资不得低于当地政府公布的当年度最低工资标准。
  甲方每月___日为发薪日，若发薪日适逢周日、公众假日或公司统一假期，则于下一个工作日内支付。超过此日期的，甲方从第六日起每日另按拖欠工资总额的1%赔偿乙方。
（二） 假期

乙方在合同期内的各种节目、假日均按国家用甲方有关规定执行；
  乙方因工负伤及女职员孕期、产期、哺乳期待遇按国家规定执行。
（三） 补贴
  乙方在合同期内各种补贴、福利费，按甲方依法制定的有关规定执行。
（四） 住房
  乙方试用期满，甲、乙双方视其具体情况商定解决乙方住房问题，乙方入隹需遵守〈公司住房管理规定〉
六、 劳动保护和劳动条件
  甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和工作场地。
七、 社会保险
  甲方必须按公司所在地政府的有关政策规定，为乙方办理社会保险按规定交纳社会保险费。
八、 劳动纪律
  乙方在合同期内必须做到：
（一） 严格遵守国这朋关法律、法规，遵守甲方制订的符合国家有关规定的各项规章制度，维护甲方的集体荣誉和对外信誉，严守甲方机密，具备良好的责任感和职业道德；
（二） 忠于职守、熟悉业务、高效率地完成本职工作；
（三） 公私分明，不利用甲方资源谋取私利；
（四） 团结协作，维护良好的人际关系。
九、 合同的变更、解除、重新订立和违约责任
（一） 变更
  甲、乙双方协商同意可以依法变更劳动合同。变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字后生效。
（二） 有下列情形之一的，甲方可以即时解除劳动合同，辞退乙方，无需事先通知和提供任何补偿：
1． 乙方在试用期被证明不符合录用条件的；
2． 乙方严重违反甲方管理制度和规定的；
3． 乙方严重违反职业道德的；
4． 乙方以欺诈等手段，使甲方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的；
5． 乙方被依法追究刑事责任的。
（三） 有下列情形之一的，甲方可参征询职委会意见后解除劳动合同，但应提前三十日书面通知乙方本人，或即时辞退并发一个月工资做为代通知金：
1． 甲方因机构调整无知修理工作安排的；
2． 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不胜任甲方工作要求的；
3． 乙方经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
4． 本合同计立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲乙双方协商不能就劳动合同达成协议的。
（四） 有下列情形之一的，乙方可以通知甲方即时解除劳动合同：
1． 在试用期内的；
2． 甲方未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
3． 甲方以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
4． 甲方以欺诈、胁迫等手段，使乙方在违反真实意思的情况下订立劳动合同的；
（五） 有下列情形之一的，乙方可通知甲方解除劳动合同，但应提前30天递交书面报告：
1． 乙方考取中等以上专业学校，需脱产学习的；
2． 到香港、澳门=台湾地区或国外留学、定居的；
3． 乙方有其它个人原因要求辞职的。
（六） 乙方有下列情形之一的，甲方不得在合同期内解除劳动合同：
1． 患有职业病或因工负伤的；
2． 患病（不含职业病）或非因工负伤在医疗期（医疗期最长不得超过一年）内的；
3． 已婚女职员在孕期、产假期和哺乳期内的（乙方违反计划生育规定的除外）；
4． 劳动合同有效期内，甲方不得因法定代表人的变更解除劳动合同。
（七） 有下列情形之一的，本合同处行解除：
1． 甲方依法宣告破产，依法解散或被撤销时；
2． 乙方死亡的。
（八） 解除劳动合同时，甲、乙双方应按有关程序办理解除合同手续。
（九） 合同期满，甲、乙双方同意延续劳动关系的，在合同期满前三十日内双方重新订立劳动合同。
（十） 补助费
符合下列情形之一的，甲方应发给乙方补助费
1． 双方协商一致同意解除合同的；
2． 符合本合同第九条（三）款和（四）款2。3。4项解除劳动合同的；
3． 甲方依法解散或者依法被撤销的；
补助费标准按乙方在甲方工作的工龄计算，每满一年，发给乙方一个月的工资（乙方解除合同三个月的月平均工资）。满半年不满一年的，按一年计发；不满半年，发给半个月的月工资。但最多不超过12个月。
（十一）医疗补助费：
符合本合同第九条（三）款第2项解除劳动合同的，甲方按国家有关规定发给乙方一次性的医疗补助费。
（十二）在合同期满或未满，因各种原因解除或终止合同时，乙方必须遵守以下规定：
1． 必须如数交回甲方财物，办理人事、财务、行政等清手续，并做好工作移交。否则，甲方有权依法索回被乙方占用的财物。
2． 隹甲方宿舍的，必须按与甲方有关部门所签定的"住房契约"规定执行。
3． 在解除合同之次月底前，应将社会保险转离甲方。若一时确难转出，甲方为其保留六个月，期间所发生的保险费用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方预交半年保险金和档案管理费（按每月伍佰元计）。对保留半年尚不能转出者，甲方作除名处理，并停止为其缴纳各种社会保险。
4． 乙方参加学习、进修，由甲方支付学习费用的，须向甲方退还学习费用。具体归还数额，按乙方学习、进修结束后在甲方工作每满一年减少应归还总额的25%计算（如学习、进修与公司签订了其它协议，按具体协议执行）。
（十三）违约责任
1． 甲方违反《劳动法》第91、95、97、98、99条其一的，应当承担赔偿责任；
2． 乙方抉择法律法规规定的条件解除劳动合同或者抉择劳动合同中约定的保密事项，对甲方造成经济损失的，乙方应当依法承担赔偿责任。
十、争议处理
双方发生劳动争议后，应友好协商解决，经协商无效的，可提请有关部门调解或促裁。
十一、双方认为需要约定的其他事项：
_______________________________________________________________________
十二、**房产公司《职员手册》及共修正文件和《全员合同制管理实施细则》作为本合同附件，与本合同具有同等效力。
十三、本合同未尽事宜，有规定的按政府及甲方有关规定执行，没有规定的由双方协商解决。
十四、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
十五、本合同甲、乙双方签字盖章后生效，涂改或代签无效。

甲方：**房产有限公司（印章） 乙方：

代表人：

双方签订合同时间：________年___月____日

鉴证机关盖章：

时间：_______年___月___日

第五章、薪金

一．统一薪金体系

凡人事关系隶属**房产公司的职员 ，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

二．薪金系列

职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
  具体的薪金系列（附级别）列示如下：

三．薪金级别

1．薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有"弹性"，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有"钢性"，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
2．职员的录用和定级标准，列不如下：
应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：

四．薪金结构

1． **房产公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
2． 工龄补贴分为罕工龄补贴和司龄补贴。其中社会工龄计算截止至进**房产公司时的年限，按每年2元计。司龄从职员进**房产公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在**房产公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
3． 岗位薪金、福利补贴、住房补贴三部分总额直接取决于职员的级别，按5：4：1的比例划分

五．薪金标准及其调整

1． 薪金标准指由集团人事部确定和掌握的，与职员级别相对应的薪金数额的确定标准。薪金标准随薪金级别呈正比递增。
2． 每年五月份公司参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准，使职员实际收入在企

业盈利的前提下，每年有一定幅度的增长。一般，公司于每年3、4年月份开始做薪金调整幅度的相关调查，通常参考以下三个指标：
一是物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值。以决定薪金调整的幅度。
二是基本物价调查。如：一份当地日报、一斤鸡蛋、一张公汽票价的各地差异，可做为薪金区域差别的参考值。
三是当地同类企业薪金水平。

六．薪金调整

1． 公司每年进行一次薪金调整，每年五月份公司在进行标准调整的同时，根据年度考核评议等，进行职员薪金级别调整。职员因职务变动，如职务晋升，其增加的薪金从公司下发有关通知（或决定）的下月十一日起执行，薪金可进入该职位的最低薪金级点：职务降级，从公司下发有关通知（或决定）的当月起，薪金至少应降至下一职位的最高薪金级点。
2．奖励性薪金晋级对象为：经营活动中为公司创利成绩显著者：促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者：总经理办公会认为应奖励的其他人员。
除以上两种情况之外，公司原则上不再设置其他的薪金晋升形式。
3．职员在年度考核中被所在单位认为工作平庸，也可能在五月份薪金调整中被降低薪金。

七．薪金区域差别

由于各城市的物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应地按地域把薪金划分为六大类别。不同地区同级别职员薪金的具体数额有差别，但其他福利待遇是相同的。

八．休假的薪资扣除

1． 公休假、控亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴；
2． 病假：扣除当日福利补贴；
3． 事假：扣除当日薪金全额；
4． 病假7个月以上，只发岗位薪金的70%

九．薪金的税务处理

1． 根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定疑义纳个人所得税，公司发给职员的薪金是含税薪金，即未纳税产遥薪金数额。因此每月公司代扣个人所得税疑缴纳到税务局后，职员近得薪金会比税前数额有所减少。
2． 纳税额的计算公式：（薪金-起税点）×税率-速算扣除数=应扣除的纳税额。
由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。例如深圳目前的起税点为1800元。税率和速算扣除数可由下表查到：

十．发放特别补贴的规定

各分公司在集团统一的薪金、奖金、过节费和补助之外，另等到设特别补贴、补助、加班费、过节费，发放对象属职员，发放方案须经集团人事部批准后方可执行；发放对象属职工；发放方案须报集团人事部备案

十一．薪金降级审批表