重点记忆简答题

一、简述工作分析的组织和实施的基本步骤（已考4次）

（一）选择工作分析人员

（二）培训工作分析人员

（三）研究和利用已有的书面资料

（四）控制工作分析的进度

（五）工作分析结果的公开和发表

二、简述工作分析的基本程序（已考4次）

（一）确认职务种类和审查现有文件资料

（二）向经理和员工说明工作分析过程

（三）进行工作分析

（四）准备职务说明书和职务要求细则

（五）保持和更新职务说明和职务要求细则

三、简述工作岗位分级的功能（已考3次） （一）有利于调动员工积极性 （二）岗位分级是制定职务工资的基础和依据 （三）岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据 （四）岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯 （五）实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据

四、简述专家评估法的步骤（已考3次）

（一）组织专家评定小组

（二）掌握评价标准

（三）收集信息

（四）进行评定

（五）审查和处理

五、简述按照产品设计的组织设计方法优点（已考3次）

1、注意力集中在产品系列上

2、充分利用资本、设备、技术和知识

3、有助于增加产品和服务，使其多样化

4、加强职能活动的协调

六、如何解决工作分析的主体问题（已考2次）

1、通过熟人聘请专家；

2、让专家制定工作分析计划；

3、让员工填写问卷和编写职务说明书初稿；

4、让基层主管补充修改；

5、让企划部和人力资源部审核；

6、由专家修正审订；

7、由组织领导审批。

七、简述事业部式组织结构的优点（已考2次）

（1）事业部以最终成果考核部门业绩，有利于调动事业部的积极性。

（2）同一地区、同一产品的供、产、销服从于同一利润中心，目标一致，便于协调。

（3）相对独立的经营自主权，使得每个部门可以对环境变化迅速作出反应，增强了整个企业的适应力和竞争力。

（4）由于每个部门都是一个相对独立的利润中心，要求各部门领导都要具有较高的整体领

导能力，有利于培养高素质领导人才。

（5）最高领导可以更多的把精力放在战略规划和制定重大决策上，便于企业良好发展。

八、简述弹性工作制的优缺点（已考2次）

优点：1、员工可以自己掌握时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造条件；

2、降低离职率和缺勤率，提高工作绩效；

缺点：1、每天工作时间延长，增加企业的公用事业费；

2、要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。

九、简述采用关键事件分析法时应注意的问题（已考2次）

1、关键事件有岗位代表性；

2、数量不能强求，是多少就是多少；

3、事件表述言简意赅、清晰准确；

4、对关键事件的调查次数不宜太少。

十、简述工作日写实法的意义（已考2次）

1

2

3、为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准；

4

5

一般记忆简答题

一、简述工作分析的意义（已考1次）

1、人力资源科学化的基础

2、提高社会生产力

3、促进企业现代化管理

4、实现量化管理

5、有助于人员测评、岗位评价、定员定额

6、有助于人事管理研究

二、简述工作说明书设计的原则（已考1次）

1、目标明确原则

2、源于现实但又高于现实的原则

3、指导和帮助的原则

4、分工与协作统一的原则

三、简述按企业职能设计的组织设计方法优点（已考1次）

1、合理反映企业内部职能分布

2、维护主要职能的权力和威信

3、符合专业化原则

4、简化企业培训

5、为高层提供严格管理方法

四、简述测时法的基本功能（已考1次）

1、以工序时间为对象，为制定工时定额提供依据；

2、通过测时，总结先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度；

3、合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率；

4、为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据；

5、弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料。

五、简述影响测时结果的各种因素（已考1次）

1、测时对象的技能、经验和操作水平等；

2、设备、机器和工具的管理性及运行水平；

3、物料的品质是否良好并受控；

4、工作流程的合理性和工艺参数的规范性；

5、工作现场的有序性和工作环境的保证性

六、简述工作抽样法的作用（已考1次）

1、掌握各类工时消耗的比重；

2、检查劳动定额是否合理，是否符合企业实际；

3、调查设备的利用率、故障率；

4、改进工作程序和方法。

七、简述分类法的工作步骤（已考1次）

1、组成评定小组，收集各种有关的资料。

2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统

3、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。

4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。

5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。

6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

八、简述序列法的基本步骤（已考1次）

1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。

2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

3、评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。

4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

九、简述员工恐惧的表现及对策（已考1次）

表现：（一）员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪；

（二）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意扭曲；

对策：（一）让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；

（二）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；

（三）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。

论述题部分

一、论述员工恐惧对工作分析的影响及对策（已考2次）

影响：（一）对工作分析实施过程的影响

表现为：不支持访谈和调查工作

（二）对工作分析结果可靠性的影响

表现为：有可能提供虚假的信息

（三）对工作分析结果应用的影响

表现为：用不可靠的信息可能对培训、绩效考评带来不好的效果

对策：（一）让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；

（二）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；

（三）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。

二、论述什么是员工恐惧？产生的原因及解决对策（已考1次）

（一） 员工恐惧：指员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。

（二）员工恐惧的原因

1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的；

2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的

（三）解决方法

1、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；

2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑；

3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。

三、论述工作分析的内涵及作用（已考1次）

（一）内涵：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

（二）作用：

1、选拔和录用合格人员

2、制定有效的人事预测方案和人事计划

3、设计积极的人员培训和开发方案

4、提供考核、升职和作业的标准

5、提高工作和生产效率

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度

7、改善工作设计和环境

8、加强职业咨询和职业指导

 

第二篇：工作分析总结资料

2、工作生活质量

3、灵活的工作时间制度

P116实施工作分析的时机选择（一般企业在什么情况下实施工作分析）（理解）

1、 组织体制上的变革

2、 组织结构上的变革

3、 新技术、新方法、新工艺的产生

P117工作分析的主体

（一）工作分析实施主体的选择

1、 人力资源部门

2、 各部门

3、 组织外部的咨询机构

（二）工作分析参与人员扮演的角色

1、主体选择：人力资源部门

高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、工作分析人员的责任、各部门主管的责任、岗位任职者的责任

2、主体选择：各部门

高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、各部门主管和岗位任职者的责任

3.主体选择：咨询公司

高层管理者的责任、人力资源部经理的责任、工作分析人员的责任、各部门主管的责任、岗位任职者的责任

P121工作分析的原则

（一） 目的原则

（二） 经济原则

（三） 系统原则

（四） 岗位原则

（五） 应用原则

（六） 动态原则

P122工作分析的基本流程

（一） 确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型及收集方法

（二） 调查相关的信息背景

（三） 选择有代表性的职位进行分析

（四） 收集相关信息，进行分析

（五） 对工作分析的对象进行调整、优化、规范

（六） 与相关执行者进行成果的反馈

P136适用于各种类型岗位的基本工作分析方法（看书理解记忆）

（一） 访谈法：又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等

对工作的意见或看法

访谈法的优缺点

1、 优点：

（1） 能够深入广泛地探讨与工作相关的信息

（2） 工作分析人员能够及时地对访谈问题进行解释和引导

（3） 工作分析人员能够根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷

（4） 工作分析人员能够及时对所获得的信息与任职者进行现场确认

（5） 对于工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析人员的沟通、引导，最大限度使其参与其

中。

2、 缺点：

（1） 访谈易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲。

（2） 访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。

（二） 观察法

（三） 工作日志法

工作日志法的优点：

（1） 成本低，所需费用少

（2） 对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效

缺点：

（1） 无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预

期有差异

（2） 任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写日志，导致事后填写的信息不完整甚至“创造”工

作时间

（3） 需要占用任职者足够的填写时间

(四)问卷法

问卷法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方法。 问卷法的优缺点：

优点：

（1） 可以在短时间内从众多任职者那里收集所需要的信息资料

（2） 可以在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作

（3） 调查范围广，可以用于多种目的、多种用途的工作分析

（4） 比较试用收集管理职位的工作信息

缺点：

（1） 对问卷编制的技术要求较高

（2） 不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目标

（3） 问卷的回收率通常偏低

（4） 不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问卷调查

P158适用于以体力劳动为主的岗位工作分析方法方法研究的操作流程

P160六大步骤：选择研究对象、确定研究研究目标、记录现行方法、信息分析整理、设计使用新方法以及实施新方法

P185以人为基础的系统性工作方法

（一） 职位分析问卷

（二） 工作要素法

（三） 临界特质分析系统

P202以工作为基础的系统性工作分析方法

（一） 管理职位分析问卷法

（二） 关键事件法

（三） 功能性工作分析法

（四） 工作任务清单分析法

P229管控模式：战略管控模式、财务管控模式、操作管控模式

P237常用的定员方法(？)

P252岗位分类：是指从横向上将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系，然后从纵向上按责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和

描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

P276岗位说明书的内容：即工作描述和工作规范。

工作描述：是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。

工作描述区别于工作规范的地方在于，它是对工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

工作描述的内容：工作标识、工作摘要、工作职责、工作权限、工作关系、工作环境

P277工作规范：又称任职资格，他界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心里特征等方面的要求。其区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是人的要求。 P278岗位说明书的编制

编制原则：

1、 明确清楚

2、 明确职权范围

3、 具体

4、 简明

5、 结果文件的核对

编写方法：

1、 编写工作描述

2、 编写工作规范

P318工作评价的含义：或称职位评价、岗位评价，是在工作分析的基础上，系统的对各工作的价值进行评价，从而确定各项工作相对价值及相互关系的过程。

工作评价的特点：

1、 工作评价“对事不对人”

2、 工作评价是对各项工作在组织中的贡献价值的评价

3、 工作评价衡量的是各工作之间的相对价值，而不是绝对价值

P326工作评价的方法

排序法：简单排序法、轮流排序法、配对比较排序法

分类法：步骤

1、 信息收集，明确组织的工作设置

2、 划分工作类别

3、 建立工作等级

4、 工作等级定义

5、 工作相对价值评价

分类法的优点：

（1） 简单易行并容易理解，也不需要太多技术上的支持。这种方法比较适合工作不太复杂、工作种类

不多的小型组织。同时，当组织受到时间或财力的限制不能采用其他方法时也可以采用这种方法。

（2） 分类法较排序法来说更为准确客观，因为等级定义都是以选定的要素为依据的；并且等级的数目

及其相互关系是在各项工作划分之前就确定了的，所以等级结构能真实的反应有关组织的结构。 分类法的缺点：

（1） 一般表现为等级定义的不准确性。由于定义等级比较困难，因此，分类法经常给主观的判断留下

相当大的空间，这将导致组织内部许多不必要的麻烦。

（2） 对于不同类别的工作之间的比较，多是凭借评价者的经验来确定的，缺乏科学的依据。

P332要素记点法