杭州电子科技大学信息工程学院

毕业设计（论文）开题报告

题 目系 专 业姓 名班 级学 号指导教师

振越建设集团外来务工人员的

薪酬管理分析

管理学院信息工程系

工商管理

xxx

一、课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义

（一）研究背景及研究意义

薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系，那是绝对不会获得在人力资源方面的优势，可见，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源管理的成效，更是对企业的整体绩效产生巨大的影响。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引激励留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的国内民营企业管理者所关注。

浙江振越建设集团有限公司作为一个劳动密集型企业拥有者大量的劳动力，劳动力的合理配置与使用对企业的发展具有特别重大的意义。薪酬作为实现劳动力合理配置的一种手段，在对于员工的管理中起着十分重要的作用。要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的方向运动。随着建筑施工企业体制改革的不断深入，大部分建筑施工企业的缘由的薪酬方案都已经远远不适应企业发展的需要，建筑企业应该直视问题的严重性，促进企业内部的薪酬体制改革。建筑业作为劳动密集型行业提供了大量的就业机会，因此建筑业运行的良好与否对中国经济的发展和社会的稳定有十分重要的意义。

（二）薪酬管理的概念

薪酬管理是一个广泛而又热门的课题，薪酬管理的复杂性不仅涉及到薪酬支付和企业承受能力，而且涉及到企业所支付的薪酬对于员工所产生的激励效果是否有用，以及能否吸引和留住人才的问题。不同的人看待薪酬管理从不同的层面有不同的想法。

Bhatia, Kanchan（2010）认为薪酬管理是人力资源管理的一个组成部分，它可以激励员工，提高组织效能 [1] 。

Herman Aguinis认为薪酬管理系统是由薪酬规划、企业使命与文化、绩效评估、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体[2] 。

张春梅（2012）指出薪酬是指员工在从事劳动履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程[3] 。

欧阳刘婕（2011）说：“薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相连的要索[4]。”

（三）当前企业薪酬管理中存在的问题

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要，薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。

Sanwal，Tanushree（2009）提出当代企业的薪酬体系缺乏灵活性，受政策、法律和市场的约束较大，企业自主性不够 [5] 。

马新建，朱力等（2011）通过心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，进而影响其工作绩效和和组织绩效 [6] 。

侯雁彬（2011）认为我国企业传统薪酬管理中存在的突出问题表现在薪酬管理方面缺乏战略眼光；职位设计不合理；薪酬结构不合理，平均思想严重；企业只关注员工外在报酬而忽视内在报酬这四个方面[7] 。

张炳新（2012）提出在事业单位里面存在的薪酬管理问题主要是：薪酬计算不便、实际技能性薪酬计算有失、国家有关部门的不重视[8] 。

孟彦萍（2012）总结出企业的三大不合理现状：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏激励性、薪酬缺乏公平性[9] 。

李杰（2012）提出中小型企业对薪酬管理认识不到位、薪酬体系与企业发展不匹配、薪酬体系设计不科学、薪酬制度不透明、绩效制度和福利系统不完善[10] 。

赵振淇（2012）认为民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识；我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系；绩效薪酬不能发挥应有的作用；民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性[11] 。

（四）改善企业薪酬管理的措施

面对全球化的趋势，企业要想抓住机遇就必须发展与自身匹配的薪酬设计，国内外研究者们的侧重点各不相同，但是目的只有一个，就是做好企业的薪酬管理来迎接来自世界的挑战。

Coy·Charles（2008）指出虽然提高员工薪酬会增加企业的成本，但是更重要的是成本增加和员工的劳动效率提升成正比[12] 。

乔治·T·米尔克维奇和杰里·M·纽曼（2008）认为在企业薪酬体系改革中每个企业管理者都必须关注四种薪酬政策：内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理。这些不但影响整个组织的效率还影响着薪酬目标[13] 。

姚德超（2009）现代企业管理者应及时更新传统的薪酬观念，树立整体薪酬观，注重对员工进行精神或心里投资[14] 。

马尔托奇奥（2010）指出公司应该根据自身内部员工情况制定薪酬计划，按照员工的绩效情况来给予工资和工作提升，只有员工满意了，企业管理者才能更好的进行管理[15] 。

Zimermanová，Katarína（2010）认为企业在修正薪酬体系时，管理者可以利用员工对此的评估，因为员工的反馈确实起到了非常重要的作用，所以企业管理层应该与员工加强沟通，因为这样才能建立适合企业和员工的薪酬体系[16] 。

Robert Kugel(2010)认为企业必须将薪酬制度透明化，因为员工必须了解他的全部报酬，包括工资和福利，必须使他了解他所获得报酬和他的绩效之间的关系，这样才能给他们安全感[17] 。

王伟（2010）说领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，留住人才[18] 。

刘昕（2011）提出企业需要不同类型的员工对它具有不同的忠诚度，员工对自己绩效表现的预期也存在差异，因此针对不同员工的薪酬制度要根据员工群体之间的差异来分别设计[19] 。

陈建钢，彭艳（2011）觉得为寻求更加完善的薪酬管理体制，企业必须建立系统公正的绩效考核体系；确立明确的酬薪分配原则；以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学[20] 。

王洁（2012）提出完善的薪酬管理体制应做到“六注意”： 注意薪酬结构要合理、注意薪酬水平具竞争力、注意调薪有依据。绩效考评公正公平、意薪酬管理的战略导向性、注意公司利润与员工适当共享、注意薪资计算准确，发放及时[21] 。

王力（2012）认为合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种，它关系到员工生存与发展，同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素因此，企业若想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制，加强现代薪酬管理，最大限度的挖掘员工的内在潜力，努力做到人尽其才，才尽其用[22] 。

梁婧（2012）提出国有企业应针对对技术的需求，建立有效的薪酬激励机制。比如，企业可以设定对高级技术员工的考核，通过考核的技术员工可以获得一定金额的技术、技能津贴。这样，对技术工人来讲，这部分津贴便成了“激励”因素，促使员工注重自身技术能力的提高，增强工作的动力，不断提高效率[23] 。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

1、研究的基本内容

1）薪酬管理的概述，通过网络及相关的国内外资料文献，了解薪酬管理具体概念，及其包含的内容和意义。再结合建筑业的发展情况分析建筑行业的薪酬管理现状。

2）浙江振越建设集团有限公司的薪酬管理现状。通过到振越建设集团的实习机会，向相关的工作人员进行问卷调查，再结合相关材料，具体分析目前振越建设的薪酬管理现状。

3）提出振越建设薪酬管理问题的合理措施。通过实地考察结合振越建设现状，

再通过文献资料，提出有利于解决振越建设薪酬管理中的问题的合理措施。

2、拟解决的主要问题：

根据浙江振越建设集团有限公司现状和外来务工人员的薪资情况，参考国内、外对薪酬问题的理论研究和实证研究的成果，本文从以下几个方面进行研究:

(1)研究和分析浙江振越建设集团有限公司现有薪酬管理制度制定依据。

(2)研究和分析振越建设集团有限公司员工对于现行薪酬管理方式的满意情况，及不满意的因素何在。

(3)探讨浙江振越建设集团有限公司薪酬制度存在的缺陷以及通过哪些途径来完善其不足。

论文框架如下：

摘要

目录

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法与结构

（四）研究意义

二、薪酬管理相关理论综述

（一）薪酬制度对员工的影响

（二）国内外薪酬研究状况

1、国外薪酬研究状况

2、国内薪酬研究状况

（三）影响企业薪酬管理的因素分析

1、外部公平

2、内部公平

3、人员公平

三、浙江振越建设集团有限公司薪酬管理

（一）公司简介

（二）公司现有薪酬管理现状

（三）外来务工人员薪酬管理现状

（四）务工人员对当前薪酬管理的满意度的现状

四、振越建设公司现有薪酬管理存在的问题

1、存在的问题

2、问题改进的必要性

五、薪酬管理的改进建议

（一）改善目前的薪酬分配方式

（二）制定新的薪酬激励制度

（三）通过改善福利来提高员工的满意度

六、总结、

（一）研究的局限性

（二）未来的研究方向

三、研究步骤、方法及措施：

1.研究步骤

（1）企业实习，提出问题：建筑企业的薪酬体系存在各种问题，想提高企业的综合能力，提升员工满意度该如何改善薪酬制度。

（2）收集国内外薪酬相关文献了解现代企业的薪酬现状，结合振越建设集团案例分析影响企业薪酬管理的因素和解决的措施。

（3）设计调查问卷，统计和分析数据作为论点一个支撑，结合统计结果，分析针对案例的问题和对策

（6）撰写论文

2.研究方法：

（1）文献资料法

在浙江省图书馆和杭州市图书馆以及通过登录中国知网、万方数据资源系统，百度、谷歌搜索等等途径，收集有关薪酬管理方面的文章以及书籍，并对收集到的材料进行归纳分析，为本题的研究做好基础理论准备。

（2）问卷调查法

通过自己设计的调查问卷，并检验其效度和可信度。于20xx年3月下旬在浙江振越建设集团有限公司中发放调查问卷100份。

（3）数据统计法

对调查所获得的有效数据通过Excel软件进行统计与分析。

（4）逻辑分析法

运用归纳和演绎法对调查所获得的相关研究内容进行综合分析。

四、研究工作进度：

序号

1 时间 20xx年11月21日

20xx年11月21日至

20xx年3月11日

20xx年3月30日前

20xx年4月10日前

20xx年4月28日前

20xx年5月19日前

20xx年5月26日前

20xx年5月29日前

20xx年6月3日至6日

20xx年6月14日前 内容 教师和学生见面，下达论文任务 2 学生毕业实习，完成开题报告 3 4 5 6 7 8 9 10

毕业论文开题报告答辩 完成论文第一稿 完成论文第二稿 完成论文第三稿 论文定稿，上交论文材料 指导老师完成论文评价，上交论文资料 毕业论文答辩 完成所有毕业设计（论文）相关工作

主要参考文献

[1] Bhatia, Kanchan. Compensation Management[M]. Global Media，2010:2-4

[2] Herman Aguinis. Performance management[M]. Pearson Education (Us); 2nd International edition ，2008，（3）:130-145

[3]张春梅.企业人力资源薪酬管理探讨[J].商业经济，20xx年03期:68~69

[4] 欧阳刘婕.谈传统媒体的薪酬管理问题[N]新闻知识，20xx年第05期：77~79

[5]Sanwal，Tanushree. Compensation Management[J]. Paradigm，2009. Vol.13. No.1:115-116

[6]马新建、朱力等著.薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究[J].东南大学学报(哲学社会科学版) ，20xx年2期

[7]侯雁彬.国企薪酬管理中存在的问题及对策[J].山东煤炭科技，20xx年05期:295

[8]张炳新.刍议事业单位薪酬管理的创新与发展[J]. 财经界(学术版) ，20xx年07期:283

[9] 孟彦萍.浅析国有企业中薪酬管理存在问题和对策[J]. 品牌(下半月) ，20xx年Z1期:20~21

[10]李杰. 中小型企业薪酬管理存在的问题浅析[J]. 科技信息，20xx年13期:220

[11] 赵振淇. 民营企业薪酬管理思考[J]. 中国集体经济，20xx年第1期：61

[12] Coy, Charles. The Road to Total Compensation Management[J]. Workforce Management，2008.Vol.87.No.17:S3

[13] （美）乔治·T·米尔克维奇（George T.Milkovich）、（美）杰里·M·纽曼（Jerry M.Newman）著，成得礼译，董克用校.薪酬管理（第九版）[M].中国人民大学出版社，.2008.08:15~16

[14] 姚德超.企业薪酬设计与管理的核心理念[J].湖北社会科学，2009(9).

[15] 马尔托奇奥著. 战略薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010，（1）：119-130

[16] Zimermanová，Katarína. Selected Actual Aspects Of Employees Remuneration In Small And Medium-sized Companies[J]. E+M Ekonomie a Management 3， (2010): 33-44.

[17] Robert Kugel. Sharpening Compensation Management's Dull Edge[J]. Business Finance ，2010，（4）:26

[18] 王伟．中小企业薪酬管理研究[J]．中小企业管理与科技，2010，(06)：24-25．

[19] 刘昕.薪酬管理（第三版）[M].中国人民大学出版社，2011，（3）:319-321

[20]陈建钢，彭艳. 建立薪酬管理机制 创新企业人力资源管理[J]. 现代营销（学苑版），2011（12）：90

[21]王洁. 略论我国企业的薪酬管理问题[J].经济师，2011，（12）:271

[22]王力.浅谈企业人才激励与薪酬管理[J].经营管理者，2012，（1）:156

[23] 梁婧. 基于双因素理论的国有企业薪酬管理[N]. 山西财经大学学报，2012，（2）

 

第二篇：薪酬开题

湖南大学工商管理学院学士学位论文开题报告

目录

1.研究背景与意义????????????????????????? 2

1.1研究背景??????????????????????????2

1.2研究意义??????????????????????????2

2.企业薪酬管理文献综述?????????????????????? 3

2.1薪酬的概念?????????????????????????3

2.2薪酬水平??????????????????????????4

2.3薪酬结构??????????????????????????5

2.4薪酬决策??????????????????????????6

2.5薪酬体系??????????????????????????7

3.本文的研究内容????????????????????????? 9

3.1研究思路??????????????????????????9

3.2文章结构????????????????????????? 10

4.工作重点、难点及拟采取的措施??????????????????10

4.1工作重点????????????????????????? 11

4.2工作难点????????????????????????? 11

4.3解决措施????????????????????????? 11

5.论文工作量及进度????????????????????????11

6.参考文献????????????????????????????11

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湖南九鼎科技集团薪酬体系设计

1. 研究背景与意义

1.1 研究背景

21世纪社会经济的发展主要依靠知识，人作为知识的创造者与载体，在现代社会运行中扮演着越来越重要的角色，因此，知识经济时代的竞争根本上是人才的竞争。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。怎样吸引优秀的人才，保证稳定的员工队伍，对人才起到激励作用，为企业创造出更大的利润和价值，已成为企业管理的重点和难点。人力资源管理——这一新兴又永恒的话题成为一门值得深入探究的学问。

薪酬是人力资源管理中敏感而重要的组成部分，对企业核心竞争能力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。[1]市场经济条件下，薪酬早已不再是单纯的报酬问题，薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力。[2]绩效管理与薪酬管理密不可分，绩效考核为薪酬管理提供依据，也影响着薪酬制度的实施和效果。实现薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，创造企业高业绩，提升核心竞争力是绩效管理、薪酬管理乃至人力资源管理的最终目的。

随着国际化程度越来越高，我国市场经济也得到了不断地深化发展。国内企业在与国际接轨的同时也在逐步吸取国外企业管理的精华，致力于提高企业绩效。经过多年的发展，由于我国企业在体制和管理方面已逐渐形成自己的特色，所以在应用西方的先进管理理念和技术时也不可避免地遇到了一定挫折。随着管理理念的不断深入，我国越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，也有较多企业将人力资源管理提升到企业战略的高度，但是人力资源管理的现状仍不容乐观，比如绩效管理流于形式，薪酬不能起到激励作用等等。我国企业在做好人力资源管理方面仍有较长的路要走。

1.2 研究意义

作为人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理也是一个需要深入挖掘的学问分支。国内外关于薪酬理论的研究已涉及颇多，本文希望通过综述薪酬方面的理论观点可以使企业加深对薪酬管理的认识，让薪酬管理的理念深入人心。

薪酬管理要兼顾公平与效率，实现激励作用，提高员工绩效。如何将先进的薪酬管理理念和技术与企业实践相结合仍然是大多数企业苦恼的问题。目前我国

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多数企业都不能做好薪酬管理工作，企业自身的薪酬管理现状也存在诸多问题。本文以湖南九鼎科技集团为例，通过分析该集团的管理现状，找出症结所在，为其设计一套适用的薪酬体系，促进集团工作实现突破性进展。希望本次设计过程能为其他公司提供参考标准和依据，在改进湖南九鼎科技集团薪酬管理的同时实现其为其他企业提供借鉴的实践意义。

2. 企业薪酬管理文献综述

薪酬在企业人力资源管理中占据着关键地位，薪酬管理成为了企业不可忽视的重要工作。做好企业薪酬管理，能够为企业吸引高素质人才，保证合理的人员流动，不断为企业带来生机和活力；其次，薪酬管理的最主要目标是“激励”，也是其主要功能，能够激发员工的工作积极性，创造高绩效；此外，还可以通过调整薪酬水平、薪酬结构等要素实现企业目标和个人目标的统一。这些都对提高企业的核心竞争力有着不可忽视的作用。

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。[3]

根据薪酬管理的含义和具体内容，本文主要从薪酬的概念、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策、薪酬体系五个方面对薪酬管理的研究进行全面陈述。

2.1 薪酬的概念

诸多文献资料都对薪酬进行了定义。诸如薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、学习培训机会等。[4]薪酬是组织对个体做出贡献(如他们实现的绩效、工作时间、付出的努力、知识、技能等)的相应回报和答谢。它对员工具有吸引、保留和激励的作用。无论是求职者还是现职的员工，薪酬都是最重要的工作取向。

[5]薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。内在薪酬，包括参与决策、较大责任、个人发展机会、培训机会、晋升机会、较大工作自由及裁定权、较有趣的工作、活动的多单元等内容，属精神方面的。外在薪酬，分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪金、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分成、

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股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间给付、服务及额外津贴等；非财务薪酬包括动听的头衔、业务用名片、较喜欢的工作、宽裕的自主时间、喜欢的办公室装潢等，属物质方面的。[6]薪酬是指员工在企业中因为付出劳动而获得的回报，还包括奖金、红利、福利以及其他形式的收入，其本质可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易。[7]

虽然诸多学者和书籍都对薪酬进行定义，但如今已形成统一的观点，即薪酬作为员工价值的一种体现，是实际价值和象征价值的复合体[8]，外在薪酬和内在薪酬的统一体。

2.2 薪酬水平

薪酬水平的选择影响着企业对人才的吸引状况及员工对企业的满意程度。在对薪酬的多个指标薪酬水平、薪酬结构、福利待遇、薪酬增长与员工薪酬满意度相关性分析中发现，薪酬水平指标与员工的薪酬满意度相关性最强，可以说没有任何激励机制比钱来得更为直接，而员工对薪酬比较满意的组织比那些员工对薪酬不满意的组织具有更高的绩效。[5]

一般来说，影响企业员工薪酬水平的因素有年龄，工龄，性别，学历，海外工作经历，毕业院校，所学专业，所在公司，职位等级，所属行业，以及所在省整体薪酬水平。[9]合理的薪酬水平是通过薪酬调查制定的。根据市场薪酬水平和员工的薪酬满意度来确定一个企业薪酬水平的市场定位，使企业薪酬水平保持一个合理的“度”，既不能多支付，造成成本增加；也不能少支付，造成人力资源缺失，从而保持对外具有竞争力。[10]

企业薪酬水平策略是相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平而制定的，有三种基本薪酬水平策略：薪酬水平领先策略、薪酬水平跟随策略、薪酬水平滞后策略。采用薪酬水平领先策略的企业，薪酬水平在本地区、同行业的竞争对手中处于领先地位，有利于吸引和留住优秀员工、提高员工素质和出勤率、减少员工的不满心理，但企业的人工成本高，且高薪酬还会掩盖企业中诸如工作任务缺乏挑战性、人际关系紧张等矛盾。薪酬水平跟随策略指企业确定的薪酬水平与市场竞争对手薪酬水平相当，薪酬水平紧跟竞争对手，使其保持与竞争对手或市场薪酬水平一致。薪酬水平滞后策略即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而主要从企业内部出发，较多地考虑节约企业生产、经营和管理的成本，保持较低的薪酬水平。

创业阶段的企业可以采用低于标杆企业薪酬水平的薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金用于扩大生产经营。高速增长阶段企业应选择薪酬水平领先策略，支付高于标杆企业的薪酬，以激励员工和吸引所需的大量高素质

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人才，而高素质人才是高投资形成的，他们需要更高的投资回报。成熟平稳阶段的企业可以选择薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手薪酬水平相当，以维持企业员工享受与标杆企业员工同等的待遇。衰退阶段的企业，产品滞销，利润下降，选择薪酬水平滞后策略。再造阶段企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，选择薪酬水平领先策略。[11]

2.3 薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。[12]也有观点从宏观上认为薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。[13]薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例，它是由岗位等级和薪酬等级构成的一个坐标系。其是否合理必须符合两个条件：从形式上看，薪酬结构既要有固定薪酬部分，又要有浮动薪酬部分；从内容上看，薪酬项目组合要突出激励性这条主线，因为没有激励性，薪酬的合理性就不存在。

[10]

薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值。[14]高固定薪酬，低变动薪酬，能够提高员工的稳定性、人才吸引力，尤其是风险规避型人才的稳定性和吸引力，难以吸引敢于冒风险的高级人才。低固定薪酬，高变动薪酬，使员工和企业共担风险，但是过高的风险，一方面使员工容易遭受挫折，打击其工作积极性，另一方面也难以招聘到合适的人才。高短期薪酬、低长期薪酬，它强调短期内员工能获取的受益，导致员工追求短期绩效，忽视长期绩效。高长期薪酬、低短期薪酬有助于企业的长期发展。非经济薪酬，是企业为员工提供的个人发展机会、心理收入、工作生活质量和私人因素等方面不以货币计量的能够给员工带来效用的激励。高比重的非经济薪酬、低比重的经济薪酬，能在人性化需求上激励员工，但它限制了员工的物质追求，也难以很好地激励员工。[15]

对于追求成长战略的企业来说，它们强调的是新市场的开发、创新和风险共担。企业需要采取的薪酬战略是企业与员工共担风险，薪酬方案是降低固定薪酬的比例，提高浮动薪酬的比例，同时设计股票期权计划，使员工能长期获得较高回报。追求稳定战略或集中战略的企业，强调的是市场份额或运营成本，因而，它们一般追求与市场持平或略高于市场水平，其结构中稳定的基本薪酬占较大部分，且长期增长变化不大。采取收缩战略的企业，要求将经营业绩与员工个人业绩挂起钩来，其薪酬策略应为缩小稳定薪酬所占的比重，加大效益工资的比值，并且希望员工与企业共担风险。

采取创新型的竞争战略企业，对于企业内部职位等级结构以及相对稳定不是

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很重视，薪酬系统注重对于产品新的生产方法和技术创新给予报酬或奖励，从而引导培养创新技能，其基本薪酬一般会追求与劳动力市场水平持平或略高。采取成本领袖战略企业，在薪酬水平方面，应追求的是与竞争对手持平，既不要低于，也不要高于；在薪酬构成方面，应提高浮动薪酬或奖金在薪酬结构中的比重。对于客户中心战略的企业，其薪酬系统应根据员工向客户提供的质量和数量来支付薪酬，或客户对员工的服务的评价来支付奖金，引导员工为客户满意而工作。[16]

传统的薪酬结构，主要有以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构。现在，随着我国企业改制的不断

[10]深入，越来越多的企业建立了将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构。

2.4 薪酬决策

目前我国较为流行的薪酬理念和模式有：职位薪酬、业绩薪酬、资历薪酬以及胜任力薪酬。在职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位价值决定员工的价值，这使得薪酬受职位所限制，只侧重于对传统的价值进行奖励，而忽视了员工当前和未来的发展需求；业绩薪酬则只重视结果而忽视过程，从而导致了没有达成目标的正确行为遭到挫败，或鼓励了达成目标的不当行为，此外还容易使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；资历薪酬按员工在企业的服务年限付薪，则无法留住有能力的年轻员工，能起到的激励作用也极为有限。胜任力模型对于技能工资方案有一定的指导意义，将可付酬的技能因素进行分类和量化，为企业所需要的员工提供有市场竞争力的薪酬。目前公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关联的个体综合潜在特征，它能够可靠有效地将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现一般者区分开来。[17]

薪酬决策主要是指企业支付薪酬的依据标准。薪酬的决定标准有岗位、绩效、资历、技能等，不同的决定标准其特征不同。岗位薪酬根据岗位的任职要求和职责来决定员工薪酬。绩效薪酬直接将薪酬和公司业绩相联系，也有助于公司的内部公平。资历薪酬，一方面有助于稳定员工，提高员工忠诚度；另一方面也能说明员工对业务和所需技能的熟悉程度，从而潜在地说明员工可能创造的价值。技能薪酬是以员工技能水平高低为决定薪酬高低的依据。[15]

候玉梅等将薪酬决策依据分为两大部分：一是工作导向型，二是个人能力导向型。工作导向型薪酬制度是根据员工担任的工作（职务、岗位）对任职人员文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响等因素所确定的各工作的相对排序来规定薪酬标准的薪酬制度，其具体形式有职务薪酬制和岗位薪酬制。个人能力导向型薪酬制度是按照员工的工作能力，技术水平，

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自身素质条件进行薪酬区分的薪酬制度，它包括技能薪酬制、能力资格薪酬制。

[18]

根据薪酬决策的理论研究进展可以看出，薪酬决策的依据标准很多。企业要想获得成功，最大效度实现薪酬的激励作用，都不能单独使用一种标准，应该依据员工的工作类型和个人特点进行恰当对应的薪酬决策。

2.5 薪酬体系

传统薪酬体系的变迁可以归结为：早期工厂制度阶段——把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段——围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段——适应员工心理需求的薪酬制度三个阶段。从整个过程来看，传统薪酬体系思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的“偷懒”程度。

新时期薪酬体系也有了新发展，主要表现为：层次薪酬体系，宽带薪酬体系，三通道薪酬体系，平衡五通道薪酬体系。层次薪酬体系是基于阶梯型组织结构模式设计的，这种组织结构分工过多过细，管理层次过多，造成管理费用增加，阻碍了企业的整体优化。所谓“宽带薪酬体系”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬体系系统及操作流程。三通道薪酬体系的设计原理是先对员工所在职位的价值、员工所具有的专业能力的价值、员工的市场价值三因素中的每一个因素分别按其各自不同的评价依据来划分等级，然后根据企业的具体情况确定三个因素之间的比重。平衡五通道薪酬体系是由岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪构成，每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道。[19]

此外，有学者提出了一种新的薪酬体系，即绿色薪酬制度。绿色薪酬制度是宽带薪酬制度和自助式（整体）薪酬制度的结合体。即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，然后针对个体员工以员工为中心，强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。简单来说，即是首先用宽带薪酬构建一种制度平台，然后在这个制度下对员工用弹性薪酬即泛薪酬来进行个体薪酬设计。[8]

最近几年学术界提及最多的并且在国外企业中实施较多的是宽带薪酬体系和全面薪酬体系两种。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽

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薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过四个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区问变动比率则可能达到200％ ～300％，而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有

[3]40％～50％。宽带薪酬模式主要支持扁平型组织。这种组织结构的特点是平等、

学习、合作和沟通，组织中注重过程与结果的价值，而决不把地位与控制放在首位。宽带薪酬模式则将员工的薪酬与之绩效表现紧密结合起来。在宽带薪酬模式中，行政晋升并非提高薪酬的唯一途径，员工可以通过技能渠道、专业渠道等多种渠道来增加薪酬，因此员工的职业生涯路径更加多样化。[20]

“全面薪酬体系”包括“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”两大类。两者的组合即为“全面薪酬体系”。“经济性薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值，“非经济性薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。全面薪酬体系把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。

[13]其内容可用图1表示：

固定薪酬

直接薪酬

可变薪酬

法定福利

经济薪酬 间接薪酬

弹性福利

全面薪酬

非货币性薪酬

非经济薪酬

图1：全面薪酬构成图[12]

薪酬体系要体现人本思想，[21]而动态薪酬体系就坚持了这一思想。动态薪酬体系的哲学理念是实现“两个成功”。第一个“成功”是指使每个员工获得成功，开发岗位的内在激励作用设计员工的职业发展通道，实现个人目标与工作目标的有机结合，实现人尽其才；鼓励员工提合理化建议，参与企业管理；充分有效地发挥动态薪酬体系的激励作用，把使用人、培养人、激励人结合起来，将上岗培训、考核、工作实绩与待遇相结合。第二个“成功”是指企业的成功，遵循企业生存发展的一般规律，使企业创造出一流的业绩，使企业像雪球一样越滚越大。

动态薪酬体系有两层涵义：一是在公司战略指导下根据公司生产经营和发展情况，及有关因素变动情况，对薪酬体系及时更新、调整和完善；二是根据调动员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和有效性。动态薪酬体系包括两部分：（1）外

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在薪酬（Extdnsic compensation）主要指：组织提供的金钱、晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。（2）内在薪酬（Intrinsic compensation）是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会、活动的多元化以及较大的工作自由等。

[22]

企业薪酬体系也有其自身的发展历程。19世纪末，巴比奇就提出厂利润分享计划；19xx年斯坎伦对之进行了完善以实现其团队激励的目的；20世纪70年代以后，企业采用与股票价值相联系的权益分享计划来解决长期激励问题，利用员工持股计划强化员工的归属感和认同感，这些基于管理实践需要的利润分享理论要比当初利润经济学家威茨曼（Weizman）的“分享经济”（1985）理论早了将近一个世纪。[20]薪酬体系在企业实施过程中得到不断地改善优化，国外企业特别是发达国家在应用薪酬体系上一直走在我国前列。

美国薪酬体系发展的新趋势——整体型薪酬。弹性工资体系，这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。可变薪酬体系是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。非货币性薪酬体系，基于员工需求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的选择机会，来满足多方面的需要。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时问、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需求。

日本薪酬最新发展——成果主义薪酬制度。成果主义薪酬制度是以工作的成果为基准来决定工资的一种制度。成果主义工资由职务工资和业绩工资等组成，按照每个人职务的重要性以及其工作成果为依据来决定工资。这里所谓的成果是指经营决策层的理念和经营战略的具体形式化，是在企业经营中产生的新的价值，并不仅仅指成果。[23]

纵观薪酬体系的各项研究，宽带薪酬、全面薪酬、动态薪酬将成为我国企业薪酬改革和薪酬发展的主要方向，但是由于我国企业市场化程度不高，受原有体制约束较大，所以薪酬体系的改革和发展还需要结合我国国情及企业现状不断地进行探索。

3. 本文研究内容

3.1 研究思路

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本文在人力资源管理和国内外薪酬管理的大背景下，分析和了解企业中存在的人力资源管理问题。以湖南九鼎科技集团为例，通过对公司背景的了解及人力资源现状的研究，分析其薪酬管理现状及存在的问题。并通过阅读大量文献、实证调查、采取理论分析方法、面谈法、小组讨论等针对九鼎集团的发展管理现状，设计出一套依托质量管理体系、与公司战略发展方向相一致、实现激励作用、提高公司绩效、较为科学实用的薪酬管理体系。并针对可能出现的实施问题，提出相应的解决措施，保证薪酬体系的有效实施。

3.2 文章结构

第1章 绪论

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 企业薪酬管理文献综述

1.2.1 薪酬的概念

1.2.2 薪酬水平

1.2.3 薪酬结构

1.2.4 薪酬决策

1.2.5 薪酬体系

1.3 本文研究内容与思路

第2章 湖南九鼎科技集团薪酬管理现状及问题

2.1 公司背景介绍

2.1.1 公司发展历程

2.1.2 公司主要经营范围

2.1.3 公司组织架构

2.1.4 人员构成情况

2.2 九鼎集团薪酬管理现状及问题

2.2.1 公司薪酬管理现状

2.2.2 公司薪酬管理存在的问题

第3章 湖南九鼎科技集团薪酬体系构建

3.1薪酬设计原则

3.2薪酬设计准备工作

3.2.1工作分析

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3.2.2岗位评估

3.3薪酬体系方案设计

3.3.1薪酬结构设计

3.3.2薪酬水平确定

3.3.3薪酬发放办法

第4章 湖南九鼎科技集团薪酬方案运行的保障

4.1完善绩效考核制度

4.2 组织保障

4.2.1薪酬标准公开化

4.2.2 薪酬拟定透明化

结语

4.工作重点、难点及拟采取的措施

4.1工作重点

（1）了解湖南九鼎科技集团薪酬管理的现状，分析出现存的问题，找出影响薪酬管理效果的原因。

（2）遵循规范的程序，采用科学的方法构建适用湖南九鼎科技集团的薪酬管理体系

4.2工作难点

（1）企业长期的绩效考核流于形式，难以为薪酬管理提供依据。

（2）薪酬管理体系的构建。

（3）薪酬管理辐射范围广，关系员工的个人利益，实施有困难。

4.3解决措施

（1）在进行薪酬管理体系设计前，为九鼎集团的绩效考核提供培训，使其逐渐规范化科学化。

（2）阅读大量薪酬管理文献，选用最科学最合适的方法着手研究，并与公司管理层进行多次的讨论修改。

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（3）在薪酬体系构建过程中，严格遵守各项程序，让员工参与，并充分听取其意见，保证薪酬体系的公平合理。

5.论文进度

论文撰写时间约为9个月，37周，进度安排如下：

1、2009.09-2009.10 搜集资料，确定论文方案；

2、2009.11-2009.12 查阅文献，整理相关资料，准备开题；

3、2010.01-2010.02 进行实证调查，了解企业现状，分析存在的问题；

4、2010.03-2010.05 构建薪酬体系，整理资料，形成论文初稿，提交导师； 5、2010.05-2010.06 征求老师建议，对论文初稿不断进行修订；

6、2010.06 论文定稿，答辩。

6.参考文献

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20xx年第8期

[2] 徐国权.华东交通大学职业技术学院.企业薪酬体系设计的几点要素浅析.

《商场现代化》20xx年6月(下旬刊)

[3] 谷素敏.企业薪酬体系存在的问题及解决对策.人力资源开发.20xx年8月

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[5] Steven，C．C．，Annette，J．T．，Timothy，A．J．，Laura，Kohn．Pay satisfaction

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[11] 范林榜.企业生命周期与薪酬水平策略研究.现代管理科学.20xx年第6期

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[13] 顾英伟,张志强.企业全面薪酬体系研究.现代管理科学.20xx年第8期

[14] 杨睿娟.谈影响薪酬结构设计的相关因素.企业管理

[15] 李靖,胡振红,王凌云.不确定性环境下的企业薪酬战略研究.现代管理科学.

20xx年第5期

[16] 曹文.浅析企业战略性薪酬管理体系.企业改革与发展

[17] 郑刚,曾方芳.基于胜任力的薪酬方案设计研究.科技管理研究.20xx年第2

期

[18] 候玉梅,韩珂.论现代薪酬体系的类型.金卡工程·经济与法.20xx年11期

[19] 秦肖,王秀丽.发展中的薪酬体系.现代管理科学.20xx年第12期

[20] 洪雁,王贯中,李成标.宽带薪酬应用研究述评.现代管理科学.20xx年第10

期

[21] 李一,沈春秋,李宏涛.美国薪酬管理模式对我国的启示.现代管理科学.

20xx年第10期

[22] 王明辉.动态薪酬体系的相关思考.经济技术协作信息.2009（10）总第993

期

[23] 孙冰.日美企业薪酬制度的发展及对我国的启示.现代管理科学.20xx年第

5期

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