XX届毕业论文开题报告

题 目 XX鹏润国美有限公司XX店绩效管理研究

专 业 XXX

姓 名 XXX

班 级 XXX

指导教师 XXX

起止日期 XX年XX月至XX年X月

XX年X月XX日

注：开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一，应在导师的指导下，由学生填写，经导师签署意见及系部审核后生效。

 

第二篇：绩效管理开题报告

一、选题依据、意义和理论或实际应用方面的价值

最近几年来，全世界经济一体化的迅猛发展，对企业、员工都产生了深刻的影响。对一个企业来讲，企业的结构发生了根本性的转变，管理者拥有了更大的自主权，同时也承担了更重的责任和义务。企业可持续发展的一个核心问题是如何实现企业目标和员工个人发展的平衡，解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方式。

绩效管理是企业的管理者确保员工的工作活动和工作产出能够与企业的目标维持一致这样一个进程，是管理者和员工就两边目标及如何达到目标而达到共识，并促使员工成功地达到目标的管理方式。绩效考核又称人事考核、员工考核、绩效评估、绩效考评等等，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方式，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，而且将评定结果反馈给员工的进程。绩效考核是绩效管理的重要一部份，绩效管理包括绩效考核。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身有关，而且在很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理进程有关。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。

在经济飞速发展的现代社会，拥有有效的绩效管理系统是一个企业实现经济腾飞的必要和先决条件，是每一名成功企业家的共识。我国企业也不例外，想跟上国际化的脚步，发展壮大，增强核心竞争力，实现有效的绩效管理是必需的。绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门和职位，最终由员工来实现，因此，对每一个员工的绩效进行管理、改良和提高从而提高企业整体的绩效，使得企业取得竞争优势，因此，绩效管理在人力资源管理系中占据着核心的地位，发挥着重要的作用。它与人力资源管理系统中的其他环节的关系紧密相联。

企业生存的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于新疆乃至中国的企业来讲,如何找到能辨别员工的能力,鼓励员工的潜力,发挥员工的伶俐才干,代表先进管理理念的业绩管理技术,是企业人力资源管理所面临的最大挑战。而绩效考核正是提高企业管理水平、鼓励优秀员工的有力宝贝和大体工具。绩效考核在企业中的重要作用,体此刻以下几个方面:

绩效管理是人员任用的依据,是“识人”的主要手腕,而“识人”又是“用人”的主要前提,绩效管理决定了人员调配和职务起落的依据。只有通过全面、严格的考核,才能发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配企业的人员,绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训,是人力资源开发的大体手腕,但不能千篇一概,应有针对性,要针对员工自身的不足和公司业绩的需要进行学习和训练,绩效考核是对员工进行鼓励的手腕,以考核的结果为依据,才能准确地肯定奖、罚的对象和品级。通过对百花集团旗下的百花超市进行实证研究，找出其原有绩效管理制度的不足及其存在的原因，并尝试成立一个符合该公司实际的绩效管理制度

二、本课题在国内外的研究现状

1.2.1 国外研究现状

在国外，绩效管理研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的功效。尤其是近十连年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热点领域，推出了大量的研究高作和实验报告。

兰迪和法尔于1981年所撰写的“绩效评定”一文，将该领域的研究划分为前后两个时期。此前，绩效评估研究主要集中在发展有效可信的评定量表和训练评定者增强观察技术和减少评定误差上。尔后，绩效评定研究的重心转向了注重评定者认知加工进程、评估精度和绩效本身机构的探讨。20世纪80年代以来特别是进入到90年代，有两个方向的研究取得了踊跃的效果：

(1)绩效评估因果模型

①亨特(Hunter)的绩效评估模型

亨特于1983年通过对以往4个军队研究和10个民间研究的相关数据的分析，提出了下级的一般心理能力、职务知识、工作样本绩效三者影响职务绩效的上级评估的因果模型。

②亨特模型的扩展

施密特和亨特(Schmidt and Hunter)等人于1986年又在原模型中增加了下级的职务经验变量，提出了两个假设：1．职务经验和一般心理能力对职务知识的直接效应要比它们对工作样本绩效的直接效应大的多，职务经验对工作样本绩效的影响超级小。2．职务经验对上级评估没有直接的效应，它只是通过职务间接影响上级评估。

③波曼(Borman)等人的模型

波曼等人于1991年在上述模型基础上增加了四个变量，包括被评估者的成绩导向、靠得住性、获奖和违规受罚情况。

④波曼模型的扩展

波曼等人于1995年在以往研究的基础上构思了一个由评估者、被评估者、被评估者特征和同事评估产生影响的因果模型。

(2)绩效的分类和界定

在绩效本身的分类和界定方面，最大体的理论框架之一是凯兹和凯恩(Katz＆Kahn)于1978年提出的三维分类。他们以为，绩效包括三个方面：

①加入组织并留在组织中

②达到或超过组织对员工所规定的绩效标准

③自发地进行组织对员工规定之外的活动

1990年坎贝尔(Campbell)等人提出了一个成立在3个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和技术、动机。他们进一步提出有8种绩效成份来自于这3个方面，这些成份是职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、尽力、遵守纪律、为团队和同事提供便利、监督与领导、管理。

摩妥威德罗和司科特于1994年以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效(Task Performance)和周边绩效(Contextual Performance)独立地对整体绩效起作用，从而实证地域分了任务绩效和周边绩效。1996年，他们再次进行研究，将周边绩效分为职务奉献(job dedication)和人际增进(interpersonal facilitation)两个方面。在此项研究基础之上，康威(Conway)于1999年又将摩妥威德罗和司科特对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。

1.2.2 国内研究现状

国内绩效管理研究方面取得了必然的功效，在绩效结构方面的研究主要有：

杨杰、方俐洛和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。

孙健敏和焦长泉提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。目前，这方面研究得较前沿的韩翼和廖建桥将工作绩效划分为四个分离的结构：(1)技术核心(任务绩效)；(2)公民气候(关系绩效);(3)学习进程(学习绩效)；(4)创新行为(创新绩效)。而后，又有学者将人的个性特质纳入绩效结构。这方面研究代表如杜晶,赵黎明则从结果（R）、素质（C）、动机（M）、工作匹配度（F）来进行构建绩效结构。

赖瑞星、王宏胜以为绩效应由工作业绩、态度、能力等决定等。对于绩效考评方式，几种现有的先进的绩效考核方式主要有：KPI关键业绩指标、360度绩效考核指标、6σ管理法、平衡计分卡BSC。另外还有目标管理法、关键事件法、行为锚定法、量表测评法等。综观国内的研究状况，发现研究的重点仍是偏重于对一个类型的员工或是一个类型的企业进行考核方式应用方面的研究。

三、课题研究的内容及拟采取的方式

（一）百花超市概况

1.公司背景介绍

2.百花超市的组织架构

（二）百花超市绩效管理现状分析

1.线性考核制度的介绍

人力资源现状

现行绩效管理体制

（1）考核内容

（2）考核标准

（3）考核方式

（4）考核频率

2.绩效管理体制存在的问题

对于绩效管理的熟悉有误差，目标错位

没有科学的绩效考核指标体系

绩效考核标准设计不科学

绩效考核缺乏公平

重视绩效考核结果，护士沟通的重要性

绩效结果的应用过于单一

3.绩效管理体制的解决对策

明确绩效考核目标与原则

注重绩效沟通

增强绩效管理的培训

通过绩效管理企业文化

合理设置百花超市绩效考核周期

正确选用考核方式

⑥关键事件法：指那些对部门效益产生重大踊跃或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。其长处在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。

⑦叙述法：评估者以一篇简练的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方式集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常天天的业绩。很多管理者以为，叙述法不仅简单，而且是一种最好的评估方式。但是，叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估的主观意愿和文字水平。另外，由于没有同一的标准，不同员工之问的评估结果难以比较。

四、课题研究中的主要难点和解决方式

五、主要参考文献（或资料）

[1]李艳.浅谈人力资源管理中的鼓励机制和绩效管理.现代企业教育，2009.

[2]张晓彤.绩效管理实务.清华大学出版社，～217

[3]刘思春，蒙利.影响绩效管理的因素研究[J]现代商贸工业，2008.（13）：10～13

[4]朱国成.绩效管理基础.中国劳动出版社，～95

[5]胡竞.绩效管理与绩效考核.河北建筑科技学院学报，～16

[6] William P. Anthony, K. Michele Kacmar, Pamela L. Prrewe, Human Resource management: A strategic Approach (Fourth Edition), Harcourt College Publishers, 2002..31～41

[7] Viswesvaran C, Schmidt F, Ones D S. Is there a general factor in ratings of job performance a meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, ～56