薪酬结构设计

一、薪酬结构设计的目的

    薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。

   二、薪酬结构设计的先行工作

1.在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；

    2.完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；

    3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

   三、薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分

    岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

    一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别：

    1.管理序列：

    从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

    2.职能序列：

    从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

    3.技术序列：

    从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

    4.销售序列：

    指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

    5.操作序列：

    指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

   四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：

    1.管理序列薪酬结构的整体框架：

    年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）

    2.职能序列薪酬结构的整体框架：

    年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）

    3.技术序列薪酬结构的整体框架：

    年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年度延迟支付工资）+（企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）

    4.销售序列薪酬结构的整体框架：

    年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）

    5.技术序列薪酬结构的整体框架：

年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工资）+（工龄工资+各类补贴或补助）

   五、薪酬结构设计中具体科目的作用和注意点：

    1.月固定工资

    a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的

    b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

    c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

    2.月绩效工资

    a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

    b）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。

    c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

    3.年度延迟支付工资

    a）年工资延迟支付的设立目的：

    相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。

    由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

    b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

    4.企业业绩分享

    a）企业业绩分享的设立目的：

    体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。

    体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

    b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

    应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大；

    收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大；

    企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。

    5.工龄工资

    a）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比。

b）工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为：

    企业时刻都有成本控制的压力；

    人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；

    企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。

    c）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%.

    6.各类补贴或补助

    a）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。

    b）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。

    c）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。

    7.销售奖金

    销售奖金的确定方式：

    首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金；

    其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查??合评定。

    8.计件工资

    由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现

现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

 

第二篇：薪酬结构设计的类型分析及应用

薪酬结构设计的类型分析及应用

一、付薪理念和薪酬结构类型

（一）以职位为导向

1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。

3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。

（二）以绩效为导向

1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。

（三）以技能为导向

1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。

3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

（四）组合薪酬

1、特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。

二、设计薪酬结构的比例

一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

（一）不同层级员工的薪酬结构设计

1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。

3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

（二）短、长期薪酬的考虑要素

1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。

2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。