中国薪酬发展报告：2成职工5年内从未涨工资

人社部劳动工资研究所日前发布20xx年《中国薪酬发展报告》。报告中直指，部分行业工资上涨过快。除企业高管与农民工工资收入差距最大达4553倍外，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅，收入差距不是在逐步缩小而是明显放大，造成社会收入分配不公。专家分析，造成上述问题的原因在于高管决定薪酬机制而缺少监督，部分行业依靠垄断、资源配置优势等导致其薪酬增长过快。

这一调查结果，使得即将推出的收入分配改革方案更加备受期待。 平安总经理工资是农民工4553倍

人社部劳动工资研究所日前发布20xx年《中国薪酬发展报告》。报告中指出，部分行业工资上涨过快、高管职工收入差距千倍，造成不同行业、不同职位收入差距加大。

值得注意的是，部分行业企业高管年薪已经上千万元，20xx年平安保险总经理年薪即为6616万元，是当年全国企业在岗职工平均工资的2751倍，相当于农民工平均工资的4553倍。

而根据全国总工会20xx年的一项调查表明，两成职工5年间从未涨过工资，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍——而这一差距，在19xx年仅为

1.18倍。

报告指出，“十一五”期间，部分行业工资水平增长过快，水平过高，引发了企业间的攀比，助推一些企业薪酬水平过快上涨，拉大了社会不同群体间的收入差距。据称，20xx年，上海浦发银行员工工资及奖金人均为29.66万元，员工的其他福利人均6.08万元，两者合计人均35.75万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。

收入分配改革应注重提低控高

在历时八年的争议后，收入分配体制改革总体方案有望在20xx年10月推出。据透露，《方案》共涉及十大问题，其中就包括工资正常增长和最低工资标准、国有资本经营预算与收益分享制度、高收入者的税收调节、国有企业金融机构高管人员薪酬管理等。

不过，新方案的具体内容并未透露，到底能否解决收入差距过大的问题？不少业内专家都予以厚望。“主线是‘提低控高’。”中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉记者，把低收入群体的收入通过继续做大蛋糕，合理较快地提高起来，对过高的垄断行业的收入，少数高管的薪酬加强调控。

报告也针对问题提出建议，针对我国在企业工资收入分配方面的各种问题，专家建议要进一步规范企业工资分配秩序，尤其是规范高管人员薪酬，重点是问题比较突出的金融、房地产行业企业。 (南方日报)

相关资料>>>

收入分配体制改革总体方案

早在20xx年，收入分配体制改革总体方案的起草工作就由发改委启动。20xx年初和20xx年12月，发改委两次将方案上报国务院，但均未通过。

 

第二篇：20xx中国薪酬发展报告目录简介

中国薪酬发展报告 主 编

副主编

撰稿人

（20xx年） 人力资源和社会保障部劳动工资研究所 组织编写 刘学民 杨黎明 王学力 肖婷婷 王霞 刘军胜 吕井海 杨艳玲 刘秉泉 王宏胡 宗万 狄煌 常风林 孙群义 钱诚 贾东岚 杨飞 马小丽 孙玉梅

（以文序排列）

中国薪酬发展报告

目 录

综述篇

第一章 企业工资分配

一、“十一五”时期企业工资收入分配总体情况

二、“十一五”时期企业工资收入分配主要问题

三、企业工资收入分配改革对策建议

第二章 机关、事业单位工资分配

一、“十一五”时期机关、事业单位工资制度改革情况

二、“十一五”时期机关、事业单位工资增长情况

三、机关、事业单位工资分配主要问题

四、机关、事业单位工资分配改革建议

第三章 劳动报酬占初次分配比重变化情况

一、近年来国民收入初次分配情况

二、近年来劳动报酬占初次分配比重情况

三、政策建议

第四章 201 1年工资分配回顾及20xx年展望

一、20xx年工资分配的主要成绩

二、20xx年工资分配的主要特点

三、20xx年工资分配的主要问题

四、20xx年工资分配的展望

评估篇

第五章 地区工资

一、20xx年地区平均工资现状

二、20xx年分大区工资水平变化

三、20xx年各地区工资水平分析

四、“十一五”期间地区工资水平

五、地区工资水平的展望

第六章 行业工资

一、20xx年19个行业的平均工资状况

二、20xx年19个行业平均工资水平分析

三、19个行业平均工资预测与展望

第七章 工资集体协商

一、20xx年工资集体协商概况

二、20xx年工资集体协商典型案例

1

中国薪酬发展报告

三、工资集体协商主要问题

四、完善工资集体协商制度建议与展望

第八章 工资指导线

一、20xx年各地工资指导线发布情况 二、20xx年工资指导线比较分析

三、20xx年工资指导线相关政策

四、20xx年工资指导线主要问题及原因分析

五、展望及建议

第九章 最低工资

一、20xx年最低工资标准调整状况及特征

二、最低工资标准较快增长原因分析

三、最低工资标准调整影响分析

四、展望及建议

第十章 企业人工成本

一、部分省（区、市）人工成本变动分析

二、行生人工成本信息指导制度问题分析

三、改进业人工成本信息指导制度政策建议 第十一章 上市公司薪酬分配

一、职工薪酬分配总体情况

二、分行业薪酬分配情况

三、分所有制薪酬分配情况

四、高管薪酬分配情况

五、20xx年上市公司独立董事津贴水平

六、2011高管薪酬分配主要问题

第十二章 工资指导价位

一、2011工资指导价位总体特点

二、各省会城市工资指导价位主要问题

三、工资指导价位展望及建议

第十三章 大学毕业生起点薪酬

一、2011大学毕业生起点薪酬总体情况

二、2011学毕业生起点薪酬具体分析

三、2011大学毕业生起点薪酬主要问题

四、20xx年大学生起点薪酬预测展望

2

中国薪酬发展报告

探索篇

第十四章 提高劳动报酬占初次分配比重的实现路径

一、劳动报酬占比的劳动轨迹与现状

二、劳动报酬占比国际横向比较

三、提高劳动报酬占比的现实意义

四、劳动报酬占比下降的原因分析

五、“十二五”期间提高劳动报酬占比路径与对策

第十五章 工资增长与企业竞争力的影响

一、工资增长与企业竞争力影响的理论分析

二、工资增长与企业竞争力影响的实证分析

三、工资增长与国内企业国际竞争力影响分析

四、基本结论及政策建议

第十六章 企业与职工利益共享机制

一、职工参与企业利益分享理论依据

二、构建企业和职工利益共享机制

第十七章 企业欠薪的防范机制

一、现行相关法律法规规章关于欠薪的界定

二、企业欠薪现状及现行欠薪防范机制

三、现行欠薪防范机制建设评析

四、国外及港台地区欠薪防范机制建设

五、建立健全企业欠薪防范机制政策建议

第十八章 国有企业工资总额管理办法改革探讨

一、企业工资总额管理现状及改革情况

二、企业工资总额主要问题及原因分析

三、企业工资总额管理办法改革探讨

第十九章 劳动增加值理论创立与工资增长新机制的构建

一、经济增加值的实质和计算方法

二、劳动增加值概念、框架和公式

三、劳动增加值的意义

四、按生产要素分配及“第四次分配”

五、劳动增加值的运用

六、工资集体协商问题剖析

七、工资集体协商模式与选择

八、用创新理论指导工资增长

3

中国薪酬发展报告

实践篇

第二十章 山东省企业工资宏观调控机制

一、国有企业工资总额管理办法

二、国有企业及负责人收入分配政策

三、企业工资“三项制度”备案制度

四、工资调控的部门内外协调机制

五、劳动合同备案制度

第十一章 江苏省企业工资集体协商制度

一、推进企业工资集体协商主要做法

二、20xx年企业工资集体协商最新进展

三、各地市推进工资集体协商经验简介

第十二章 上海建立环卫职工收入正常增长机制

一、建立环卫职工收入正常增长机制背景

二、环卫职工收入正常增长机制主要内容 第十三章 人力资源外包服务的探索与实践

一、企业人力资源外包服务的认知

二、企业人力资源外包服务的现状

三、企业人力资源外包服务的问题

四、企业人力资源外包服务的实践

五、企业人力资源外包服务的展望

国外篇

第二十四章 国外最低工资

一、20xx年全球最低工资概况

二、各国最低工资水平占平均收入的比例

三、各国最低工资调整方法

四、最低工资发展趋势

第二十五章 国外工资指导线

一、新加坡全国工资理事会指导原则

二、对我国的启示

第二十六章 国外高管薪酬

一、国外高管薪酬水平

二、金融危机时期国外高管薪酬监管政策

三、后金融危机时期全球金融高管薪酬

四、对我国的启示

4

中国薪酬发展报告

第二十七章 国外利益分享机制

一、主要做法和成效

二、政府的保护和促进措施

三、对西方国家实施雇员分享计划的思考

大事记

参考文献

后记

2011中国薪酬发展报告订购回执表

联 系 人：脱侯君

联系电话：010-85745938 手 机：152xxxxxxxx 5