薪酬管理 上是把薪酬与工人的技能一．单项选择题 和知识挂钩,薪酬高低取决1．第一个对薪酬进行分析于工人的知识和技能 的学者是(亚当·斯密) 23.国有企业工资改革的核2．(边际生产率薪酬)理论心是(按劳分配市场化) 开创了薪酬问题研究的新24.(19xx年工资改革)标志时代 着我国确立了以等级工资3．奠定现代薪酬理论基础制为主要内容的货币工资的理论是(供求均衡薪酬理制 论) 25.年功序列工资制以(劳动4．西方行为科学理论的核等价报酬和生活补偿)为原心是(激励理论) 则

5.(期望)理论认为一个人从26.刺激性薪酬的主要目的事某种活动的动力取决于是(刺激职工的积极性) 两种因素 27.基本薪酬的主要目的是6.亚当.斯密认为,工资水平(吸引和稳定合格的劳动力) 的高低取决于(雇主与劳动28.新加坡灵活薪酬制度的力的力量对比) 基本模式有(利润分享模式7.认为工资具有自然价格和和可变生产率薪酬模式) 市场价格的经学家是(李嘉29.下列关于美国薪酬制度图) 描述错误的是(薪酬制度和8.下列哪条是配第关于薪酬标准由国家统一制定)

理论的表述(产业社会中工30.(基本薪酬)是对一定工人的薪酬应该等同于或者作职位所规定的薪酬等级略高于能够维持生存的水和标准 平) 31.美国的津贴福利约占基9.《福利经济学》一书中建本薪酬的(20%)

立了一种短期薪酬决定模32.(提成薪酬制)一般在工型,它讨论了(劳资双方可能商业.保险业和新闻业等单达成的协议的薪酬的上下位的推销员中实行 限) 33.(职工股份所有制计划)10.马歇尔在《经济学理》中是企业预垫一笔资金,或者以(均衡价格论)为基础,从征得企业职工的同意削减生产要素的需求和供给两一部分薪酬和附加福利,使方面说明薪酬的决定 企业职工购买企业的股份,11.(ERG)理论将人类需要划职工可从中分红

分为三个层次,34社会上有些职业或工作归宿需要和发展需要 岗位,由于受技术上和经营12.下列属于内容型激励理管理能力上的限制,还存在论的是(归因理论) 非补偿性的薪酬差别,叫(技13.(委托代理理论)提高员能性薪酬差别) 工工作效率的关键是,要改35、在某些情况下,雇主发现善组织管理中的激励规则 支出高出市场的薪酬更有14.维持生存薪酬理论是由利,因此在对工人监督费用(威廉·配第)的 不大,或工人个人的违纪造15.认为薪酬水平的高低取成的损失也不大时,(效率薪决于雇主与劳动者的力量酬)可促使成本降低到小于对比的经济学家是(亚市场的薪酬水平 当·斯密) 36改革进入产权时晰阶段16.(集体谈判薪酬理论)就后,全面实行以(工资谈判)如何确定短期货币薪酬而为主的工资决定方式,有利言,是迄今做出最好解释的于调动人的积极性,有利于一种理论 提高劳动效率,有利于民展17.(边际生产率薪酬理论)中国的经济 是迄今对长期薪酬水平的37．（工资等级制度）是整基本要素做出的最好的一个工资制度的核心，确定了种解释 各类人员的工资标准，具有18.真正作为人力资本理论组织工资分配的作用

提出的经济学家是(舒尔38．工资等级制度所规定的茨) （工资标准和技术业务标19、.(基本薪酬)实质上是一准），反映着一定时期的社种补充性报酬,它的确定不会生产力和经济发展水平，取决于职工的成绩,其对象具有相对稳定性 是职工集体 39．在市场经济条件下，工20、.(生产率利益分享制)实资等级制度应由（各自独立际上是一种职工参与制度 的经济组织）自主制定 21.美国经济学家认为,(职40．（工资等级）是工作技工股份所有制计划)能为建术（业务）水平和职工劳动立一种生产率更高的合作熟练程度的标志 经济提供动力,能为职工创41．（工资标准）反映了某造更多的参与各种事务的一等级的工资水平，是计算机会,能为大多数职工提供与支付职工工资收入的基更大的收入来源,是美国企础 业应该选择的积极方向 42．在确定工资标准时，（最从劳动再生产角度考虑的

43．（技术等级标准）是职工担任某工作所应具备的劳动能力的业务规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力以及工资等级的重要依据 44．（能力工资制）适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁多、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业

45．技术、业务等级标准应该由（国家主管部门）制定 46．下列属于工作工资制的是（岗位工资制） 47．（岗位工资制）适用于专业化程度较高，分工较细、技术单位、工作对象比较固定的产业、工种

48．职务工资制主要依据工作本身的（劳动质量）来确定工资标准

49．组合工资制中，体现劳动差别，贯彻按劳分配的关键内容是（岗位工资） 50．下列哪一项不属于结构工资制的特点（有利于体现不同工作性质的各类人员的劳动差别） 51．（组合工资制）的显著特点是既对人又对事，即它既反映劳动者在劳动能力方面的差别，也反映各职务之间的劳动差别

52．根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资，称为（奖励工资） 53．（职务工资）主要体现国家公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度 54．国家公务员实行职级工资制，其中的级别工资是按公务员的（资历和能力）确定的

55．薪酬的调节职能主要表现在（引导劳动者合理流动） 56．（劳动）是经济效益的源泉

57．下列哪一项不属于薪酬构成的内容（职工福利） 58．在薪酬构成中，（基本薪酬）是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的依据

59．下列哪一项不属于薪酬管理体系（基本薪酬） 60．年薪薪包括基本薪和（风险收入）两部分

61．下列哪一项不属于年薪制薪酬分配的体系（法人体系）

62．承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司应该采用年薪制的哪种模式（准公务员型模式） 63．持股多元化型模式的报酬结构是（基薪+津贴+含股收入+养老金计划） 82．以下哪个因素是决定薪进行训练）

64．准公务员型模式的报酬酬水平的主要因素（劳动生103．企业在考虑进行绩效结构是（基薪+津贴+养老金产率） 考评时，为改进绩效所做的计划） 83．下列关于薪酬水平说法考评与为决定薪金、升迁所65．为了更好地发挥期权的正确的是（薪酬水平等于薪做的考评（应该分开进行） 约束作用，许多公司对股票酬总额与在业员工人数之104．工资制度改革的目标期权附加限制条件。一般规比） 模式是（引入调资机制） 定在期权授予后（1年）年84．员工薪酬总额的增长速105．（工作态度）是工作能内，经理人不得行使该期权 度应该（低于）国内生产总力向工作业绩转换地“中66．下列哪一个不是股票期值的增长速度 介” 权的基本要素（收益条件） 85．按劳付酬的“劳”指的106．员工的能力不能在所67．因为薪酬的（效益职是劳动量，即（劳动者在劳担当的职务中发挥出来的能），社会才有可能扩大再动过程中体力和脑力的消原因不包括（能力开发计划生产，经济才能不断发展，耗量） 相同）

人们的生活水平也才会不86．下列哪个不属于薪酬支107．能力考核所要解决的断提高 付准则（间接支付） 问题是（员工通过职务发挥68．报酬结构为“基薪+津87．（领先策略）有利于招出来的能力的评价问题） 贴+风险收入（效益收入和收高素质的劳动者和稳定108．进行适应性评价的基奖金）+养老计划”的属于员工队伍，但人工成本高 本思路不包括（决定是否进（非持股多元化型）年薪制88．（迎合策略）是薪酬大行职位调整） 模式 体与本行业（地区）平均薪109．关于晋升说法正确的69．持股多元化型模式的年酬相当 是（是职务工作的一种转薪制适用的企业类型是（股89．从全社会平均而言，结换） 份制公司，尤其是上市公构型物价上涨造成的薪酬110．晋升主要参考的是（工司） 增长（高于）劳动生产率增作能力考核的结果） 70．（期权激励）是公司给长 111．绩效考核的结果不会予经理人的在将来某一时90．目前我国薪酬管理中主用于（招募员工）

期内以一定价格购买一定要还是采取（物价补贴）的112．影响绩效考评过程的数量股权的权利，经理人到办法来保证员工薪酬水平内部因素有（企业文化） 期可以行使或放弃这个权不致下降 113．从泰罗制到计件工资利，购股价格一般参照股权91．（全挂）使薪酬越高的制，从岗位责任制到经济责的当前价格确定 人受益越高 任制，（业绩考核）是经常71．在（期权激励）中，当92．按劳会酬是指对员工所性、制度性评价的起点，也股权贬值时，经理人能够避从事的工作应该以（劳动）应该成为人力资源考核的免承担股权贬值的风险 作为尺度计酬 首要构成内容

72．美国之所以流行（福利93．赫茨伯格在对员工进行114．公司实施评估考核希性报酬），与其税收优惠有调查的基础上，提出了著名望达成的终极性目标是（改很大关系 的双因素理论，即（保健因进现有工作绩效） 73．将薪酬的各个成分有机素）和激励因素 115．传统上工会强调把（资地组合，才能取得最佳效94．薪酬水平是指某一特定历）作为提升和加薪的依果。总的来说，（基本薪酬时期、特定地域内员工（平据，因而他们会习惯性地反应占主要比重，增长速度也均薪酬）的高低程度 对使用强调绩效评价制度应最快。 95．薪酬水平应该随劳动生的管理方法 74．制约员工薪酬增长和薪产率的增长而增长，其增长116．（管理层的重视和支酬水平的提高的因素提（消幅度应该（低）于生产率的持）是评估考核制度成败的费基金和积累基金在国民增长幅度 关键因素 收入中占的比重） 96．明挂又叫薪酬指数化，117．（考核尺度和评价方法75．我国规定薪酬的支付形是使（薪酬增长指数）和员的选择）是评估考核制度成式是（用货币支付） 工生活消费品物价指数保功的技术保障 76．稳定物价的补偿办法是持同步 118．评估考核是把员工限指国家把物价补贴给（生产97．我国最低薪酬标准的确定于（公的立场）而采用一者或经营者），以此控制消定办法采取“三方性原则”定的方式和基准予以客观费品物价，防止其上涨 即在（国务院劳动行政主管的观察

77．合理的劳动分配率应以部门）的指导下，由省、自119．不能用于衡量企业的（全国平均企业劳动分配治区、直辖市人民政府劳动支付能力的方法有（劳动生率）为尺度 行政主管部门会同同级工产率基准法）

78．最低薪酬标准应该（高会、企业家协会研究确定 120．薪酬水平应该（高于）于）当地社会救济金和失业98．影响薪酬水平的因素员工用于基本生活费的支保险金标准 有：一个是薪酬总额，另一出

79．我国劳动部制订的《企个是（在业的员工人数） 121．下列哪种情况下可以业最低工资规定》明确指99．薪酬策略分为领先、（迎实行低薪政策（除基本薪资出，用人单位所支付的薪酬合）、滞后三种策略 外，还有各种可观的津贴和低于最低薪酬标准的，视欠9．实际薪酬受两个因素的福利）

付薪酬时间的长短向劳动制约和影响：一是货币薪酬122．控制其他费用支出的者支付赔偿金，对于欠付3的高低，二是（物价高低） 措施不包括（延长工作时个月以上的，支付所欠薪酬100．最低薪酬的确定，在间） 的（100%）赔偿金。 很大程度上影响着薪酬水123．生活指数薪资调整是80．下列说法正确的是（实平的高低，也影响着（就业为了补偿员工因（通货膨际薪酬能够反映员工的薪率） 胀）而导致的实际收入减少酬水平和生活水平） 101．（绩效标准）是判定绩的损失 81．对于劳动环境优美、社效的基础，通常在工作规范1246．企业管理人员多以会地位高、声誉好、集体及或专门的考核条例中予以（月薪酬）方式支付薪酬 个人编制待遇优厚的企业说明 125．计时薪酬的优点不包适合实行（滞后型薪酬策102．下列不属于评估考核括（具有成本优势）

计人员） 150．以金益康为代表的HR该是一种根据（生活费用）基薪、应该有一个稳定工人127．不属于业绩挂钩薪酬软件适合于（政府及事业单变化逐年进行调整的，以保收入的措施) 的缺点是（容易使产品质量位） 持恒定的购买能力 16.19xx年我国对传统工资出现问题） 151．（系统分析）是生命周二.多项选择题 制度实行的结构性改革的128．无论采取哪种薪酬支期法的关键阶段 1.马斯洛的需求层次理论认主要内容包括(企业工资制付方式，要想使企业设计的152．（系统设计）是根据系为人的需求可分为(生理需度与国家机关和事业单位薪酬顺利地进行，最关键的统逻辑功能的需求，考虑实求、安全需求、社会需求、脱钩、工效挂钩改革、企业一点是（争取员工的信任） 际条件，确定系统的实施方对尊重的需求、自我实现的内部分配制度改革) 129．职业规划计划不包括案，解决系统如何去干的问需求) 17.美国薪酬制度基本特点（绩效的奖励） 题 2.阿尔德佛德ERG需要理(没有全国统一的薪酬制度130．人工成本需要控制但153、系统设计的指导思想论将人类划分为(生存需和标准，但国家规定了最低不应采取（直接降薪） 是（结构化） 要、归宿需要、发展需要)薪酬水平、实行弹性的刺激131．薪酬平均率的数值越154．当新、老系统差别太三个层次 性的薪酬制度、薪酬级别接近1，则实际平均薪酬越大时，不宜采用（逐步转换 3.下列(工资福利、工作条多，级差小、升级频繁、最（接近于）薪酬幅度的中间155．许多企业采取双轨制件、公司政策)因素属于保高薪酬与最低薪酬的差别数 的付酬方法，即对一部分员健因素 较大) 132．增薪幅度是指企业的工实行（小时工资制），对4.影响薪酬管理的重要因素18.计时薪酬的形式有(单一（全体员工）的平均薪酬水另一部分员工实行（薪水有(组织、环境、个人、工薪酬、多种薪酬、个人薪酬) 平增长的数额 制） 作) 19.年功序列薪酬制的特点133．下面关于增薪幅度叙156．服务性行业的工资体5.人力资本投资形式有(教有(以劳动等价报酬和生活述不正确的是（增薪幅度越系适宜采用（职能工资体育支出、保健支出、培训支补偿为原则、基本薪酬按年小越好，人工成本就越小） 系） 出、劳动力国内流动支出、龄、企业工龄和学历等因素134．157．职能分析的重点在于移民入境的支出) 决定、多等级，小级差、有销售业绩较好，那么人工费（收集、整理和分析实现职6.下列理论哪些是以劳动力优厚的奖金和各种各样的用也可以相对地（增加） 务的能力和个人适应性资市场买卖双方的完全竞争津贴和补贴、退休金和奖金135．（计时薪酬）对员工缺料） 力为假设前提的(边际生产的计算与职工的年龄和工乏激励的效果，但是它可以158．就目前趋势来看，在率薪酬理论、供求均衡薪酬龄有关) 保证员工有稳定的收入 论) 20工效挂钩的形式主要有136．计效薪酬的优点包括（绩效考核成绩和能力考7.成就激励论认为在人类生(工资总额与企业上交税利（具有成本优势） 核结果）所占的比重越来越理需要基本满足的前提下,挂钩、工资总额与实物量挂137．我国人力资源管理软大 人类的基本需要是(权力需钩、工资总额与产值挂钩、件还处于初级阶段，主要是159．下列不属于面向员工要、社交需要、成就需要) 工资总额与实际工作量挂因为（国内人力资源管理还个人发放的奖金方式有（员8.下列属于X理论观点的钩、工资总额与创汇额挂处于起步阶段） 工持股计划） 有:(人天性懒惰，钩)

138．适用于政府及事业单160．收益分享是让员工参人只有在强迫和控制下才21．工资等级制度按工资标位的人力资源管理软件是与分享（企业超过常规收益会为组织努力工作、一般人准的确定依据可以分为（能（金益康HR软件） 的那部分额外收益） 不愿承担责任和风险，缺乏力工资制、工作工资制、组139．使薪酬管理活动基本161．当团队规模较小且相进取心) 合工资制、年功工资制） 实现了自动化是在（决策支互依赖程度较高时，（团队9.下列属于Y理论的观点22．职级工资制按不同职能持系统处理阶段） 奖励）的奖励方式会起到比有:(如果环境适当，人在工可以划分为（职务工资、级140．实时处理阶段的基本较明显的作用 作中消耗体力就如同休息别工资、基础工资、工龄工特征是（针对某一个管理子162．绩效资金制度适用的一样、人通过自我约束来完资） 系统，并有一定的反馈能实施对象为（科长级以下人成任务、在适当环境下，人23．我国组合工资制主要有力） 员） 不但能够也愿意承担责任、（结构工资制、职级工资141．e-HR在现阶段发展的163．以企业整体为基础的大多数人都有解决问题的制、岗位技能工资制）等形最主要的制约因素不包括红利制度是以（企业的利想象力、智慧和创造力) 式 （公司的规模） 润）作为衡量标准 10.下面属于内容型激励理24．技术等级标准主要包括142．（在全国范围内设计一164．下列不属于福利构成论的有:(归因理论、需求成（应知、应会、工作实例） 套统一的报表格式和内容）的是（奖金） 就激励理论、综合性激励理25．工资等级制度的主要内是计算机在薪酬管理中应165．养老金是定期支付给论) 容有（工资等级表、工资标用的前提条件 （已经从公司退休并有资11.美国的薪酬形式主要有准、技术等级标准、工种名143．薪酬管理信息系统的格享受这种待遇的员工）的(称统一表） 物理结构设计主要是（对计款项 提成薪酬制、计件薪酬制、26．合理确定工资标准应该算机系统的硬件结构及处167．被称为“固定计划”利润分享计划) 考虑的因素有（经济实力、理方式进行设计） 的养老金计划不包括（保健12.下列属于福利津贴的是职工的基本生活费用、劳动144．不属于可行性研究阶计划） (加班费、年终或者半年分质量与强度、劳动力的供求段的内容是（提出开发新系168．（同工同酬）是公平的红、医疗保险、事假补贴) 状况、已经达到的工资水平统的要求） 薪酬制度应具备的首要条13.产生薪酬差别的原因主以及本地区同行业的工资145．在初步调查时，根据件 要有(工作务件和性质不水平） 对象不同，应采用不同的调169．（年资工资体系）是综同、技术和经营管理能力的27．下列属于可变型的工资查方法，业务员应以（现场合年龄、继续服务年数、能限制、市场薪酬水平、劳资标准的优点有（较好地贯彻调查）的调查方法为主 力等各项要素的一种综合双方的斗争) 按劳分配原则、可发挥工资146投资回收期越（短），利型的工资决定方式，较偏重14.日本薪酬制度的特点(重的激励作用） 润增长越（多），则经济效生活保障的要求 视分配对生产的促进作用28．以下属于能力工资制度益越明显 170．职能工资体系是将（职和调节劳资矛盾的作用、以的有（技术等级工资制、职147．薪酬管理信息系统都务执行能力）作为决定基本行为科学理论为基础、企业能工资制） 可采用（结构化）系统分析工资的最主要因素 如果经营亏损，领导干部带29．技术等级划分的方法有方法，自顶向下，逐层分析 171．技术变革激烈的行业头降薪) （岗位评价法、分析比较148．系统设计的原则不包适用的工资体系为（单一型15.新加坡实行的灵活薪酬法、分析计分法、培训时间括（各模块设计同步进行） 职能工资或资格工资+职能制度的原则是(薪酬应反映和培训费用比较法、创造价149．我国人力资源管理软工资） 工作价值、薪酬增长应滞后值比较法） 件还处于初级阶段，表现在172．在制订企业福利制度于生产率增长、薪酬增长应30．下列属于组合工资制组（国内人力资源管理软件时，要本着（普遍性）的原考虑企业收益能力和个人成部分的有（基础工资、职提供商没有对HR软件市场则 表现、考虑企业和个人表现务工资、技能工资、年功工31．薪酬职能主要有（补偿些部门中实行最低薪酬限

职能、激励职能、额，而且不同产业的最低薪效益职能、统计监督职能） 酬标准不同、按地区分别制32．薪酬构成主要包括（基定统一的最低薪酬标准、不本薪酬、奖金、津贴、补贴 实行最低薪酬制度，或者仅33．薪酬体系主要包括（计仅对极少数工人实行最低时薪酬、计效薪酬、业绩挂薪酬保护） 钩薪酬、福利性报酬体系） 45．实行最低薪酬制度的意34．实施年薪制薪资分配办义是（保障劳动者个人及其法的体系有（岗位体系、职家庭成员的基本生活需要，务体系、自然人体系、效益维持劳动力的再生产、是国体系） 家调节经济活动，干预收入35．股权激励按照基本权利分配，体现社会公平原则的义务关系的不同，可分为一个重要手段、有利于维护（现股激励、期股激励、期薪酬劳动者的合法权益、社权激励） 会安定以及企业公平竞争、36．年薪制的模式主要有有利于保证生产的高效率（准公务员型模式、一揽子和社会最低购买力） 型模式、非持股多元化型模46．根据我国劳动法规定，式、持股多元化型模式、分我国最低薪酬的适用范围配权型模式） 包括（国家机关、事业组织、37．薪酬的调节职能表现在社会团体和与之建立劳动（引导劳动者合理流动、从合同关系的劳动者、在个体不急需的产业流向急需的经济线织中工作并领取薪产业、从人才过剩的职业流酬的劳动者、在境内企业中向人才紧缺的职业） 工作并领取薪酬的劳动者） 38．要有效地实施业绩挂钩47．影响薪酬水平的因素主薪酬体系，需要具备的条件要有（社会劳动生产率水有（必须使个人之间的业绩平、积累与消费的比例、可有显著差、薪酬范围应该足供分配的消费品数量、就业够大，以便拉开员工薪酬的规模、人口增长速度） 距离、业绩衡量应该足够48．以下能够影响薪酬水平大，以便拉开员工薪酬的距的有（工效挂钩、最低薪酬、离、评估人员应有熟练技术薪酬策略、工会力量、社会设定业绩标准，并操作主估风俗） 过程、企业文支持业绩挂钩49．国家采用稳定物价的办薪酬体系） 法对物价上涨进行补偿，其39．下面对期权激励描述正缺点有（通过国家财政补贴确的是（经理人不承担风形式，削弱了市场的作用，险、通过增加期权的数量，削弱了价格信号的反馈作可以产生很大的杠杆激励用、在使用上效益差，损失作用、这种方式将鼓励经理浪费严重，很可能庇护了落人创新和冒险，也有可能使后、采用此种办法得到最大经理人过度冒险） 实惠的是高收入者甚至包40．股票期权制的优点有括外国旅游者，而低收入的（使企业形成开放式股权员工可能并未得到多大实结构、降低代理费、纠正经惠） 理人的短视心理、增强企业50．最低薪酬标准的测算方的凝聚力、有效地监督和约法有（恩格尔系数法、比重束经营者的经营行为） 法）

41．目前处理国家与国有企51．评估考核的宏观原则包业在薪酬分配方面的基本括（公开与开放；反馈与修方法主要有（企业员工基本改；定期化与制度化；可靠薪酬由国家统一安排，经理性与正确性；可行性与实用基金随企业及效益浮动、企性）

业薪酬总额同经济效益挂52．在对考评方案进行可行钩浮动） 性分析时应考虑的因不有42．为妥善解决薪酬与物价（限制因素分析；目标、效的关系，对物价上涨的补偿益分析；潜在问题分析） 办法有（物价补贴、稳定物53．适应性评价的内容包括价、薪酬与物价挂钩） （人的能力与工作要求的43．我国规定薪酬必须用货对称；人与人之间的合作） 币支付的原因有（可以准确54．实行绩效考评的理由有反应劳动者付出的劳动和（提供薪金管理所需的资获得报酬的关系、可以由劳料；提供升迁的资料；改进动者充分自由处置自己薪现有工作绩效） 酬、有利于国家进行宏观管55．影响企业绩效考评过程理和调控、可以满足各类人的因素有（国家的法律、法员的不同人群的需要） 规政策；工会；企业文化） 44．国际上规定最低薪酬适56．绩效评价的主要过程有秀范围的方法有（制定统一（确定特定的绩效评价目限额的最低薪酬标准，在全标；工作分析；工作检查；国范围所有行业的员工中业绩评价；和员工讨论） 推行、在不同行业中规定不57．评估考核的实务原则有

期间的限定；考核人员的多用）方法 工持股计划） 数化；第一资考核的尊重；75．计算薪酬总额的依据主三.填空 公私混同的排除） 要有（企业的支付能力；员1.企业组织无论大小,其结58．评估考核的内容构成包工的基本生活费用；一般的构(层级式或者扁平式)在设括（业绩考核；能力考核；市场行情） 计程序上可以分为三个过态度考核；潜力测评） 76．常见的薪酬调整方法有程:从结构至过程再发展至59．评估考核的循环流程包（奖励性调整；生活指数调(行为) 括（评估基础；评估；绩效整；效益调整；工龄调整） 2.西方行为科学理论的核心改进计划；在职辅导） 77．导致薪酬平均率小于1是(激励)理论

60．评估考核的基本功能是的原因主要有（企业内大部3.李嘉图提出了薪酬具有（提供薪资管理所需的资分员工属于新聘任而又缺(自然价格)和市场价格 料；提供晋升的资料；改进乏工作经验的人员；员工表4.在穆勒看来,薪酬由供求工作绩效） 现不佳） 关系决定,实际上等于说明61．薪酬管理计算机化经历78．在衡量企业支付能力由(劳动人口数)与资本数量的发展阶段有（批处理阶时，人工费用包括（基本薪决定

段；实时处理阶段；管理信酬；奖金；津贴；福利；培5.改革以来的社会主义工资息系统处理阶段；决策支持训费） 论认为,决定劳动者个人工系统处理阶段；e-H管理阶79．利润挂钩薪酬的优点包资水平的因素不再是单纯段） 括（增加员工责任，提高业的个人劳动量,而是由(企业62．为适应计算机管理的要绩水平；有利于消除企业与的有效劳动量)与个人劳动求，薪酬管理工作必须逐步员工的隔阂；鼓励员工为了贡献双重决定

实现（管理工作的程序化；共同利益而进行合作；员工6.利润分享制的受益对象是管理业务的标准化；报表文对成本和自身表现更加关全体员工,其核定的基础是件的统一化；数据资料的科注） 企业的生产经营绩效,因此学化） 80．企业在决定加薪和发奖它是一项特殊的(群体激励63．计算机在薪酬管理中主金前，必须仔细考虑（企业计划) 要用于（人工智能；数据处的规模及收益；员工对现在7.供求均衡薪酬论的创始人理；管理分析） 薪水的满意度；奖励面可能是(马歇尔)

64．计算机在薪酬管理中应涉及的最大范围；奖金总额8.ERG需要理论将人类需用的基本条件包括（具备一或加薪幅度在员工心目中要划分为三个层次,即生存定的科学管理基础；领导重的比重） 需要．(归宿需要)和发展需视；拥有一支系统开发人员81．红利管理制度大体可分要

队伍；硬软件配置条件） 为（以企业整体为基础的红9.期望理论认为一个人从事65．生命周期法的优点有利制度、部门利润基础的红某种活动的动力取决于两（采用了系统工程的方法；利制度、综合红利制度） 种因素;该项活动所产生的开发阶段划分清楚；适合于82．合理的薪酬方案所要实成果吸引力和(预计获得成大型软件系统开发；采用了现的目标是（遵守所有有关果的可能性) 结构化分析与设计方法） 的法律和规定、企业花费应10.(归因理论)是说明和推66．薪酬管理信息系统开发具有有效性、企业内部、外论人们活动的因果关系的技术主要包括（可行性研部及员工个人之间的公平理论 究；系统分析；系统设计；性） 11.美国企业职工的薪酬一系统实施；系统维护与评83．确定基本薪酬水平的考般由三个部分组成:基本薪价）等工作 虑因素有（生活费用、组织酬,刺激性薪酬和(福利津67．可行性研究包括的内容的负担能力、当地通行的薪贴) 有（初步调查；酬标准、劳动市场、工会的12.福利津贴实质上是一种可行性报告） 力量） (补充性的报酬),它的确定68．系统实施的内容主要包84．常规福利包括（非工作不取决于职工的成绩,其对括（编制程序；人员培训；时间报酬、津贴、服务） 象是职工集体 系统调试；系统测试） 85．面向员工个人发放的奖13.职务职能薪酬制是指员69．系统转换的方式有（直金方式主要有（全勤奖金、工的薪酬完全根据个人的接转换；平行运行；试运行超产奖金、增产奖金、绩效工作能力和完成工作的情方式；逐步转换） 评核奖金） 况确定.实际工作能力强,工70．系统维护包括的工作有86．薪酬体系分为（年资薪作业绩好,对企业贡献大的（程序维护；数据维护；代酬体系、职务薪酬体系、职员工(薪酬高) 码维护；硬件维护；计算机能工资体系） 14.(刺激性薪酬)是以高于病毒防范） 87．在设计基本薪酬制度规定水平的生产率作为基71．成本估计可以通过（每时，要把握好的原则有（同础的各种薪酬形式 人每年的薪酬总额；薪酬占工同酬原则、合乎法令原15.(提成薪酬制) 一般在工销售额的百分数；薪酬占运则、简单原则、实用原则、商业,保险业和新闻业等单营总额百分数；每年员工福普遍性原则） 位的推销员中实行

利的总支出；过去几年总薪88．薪酬总额的计算，通常16.以高薪酬补偿不良的工酬额及平均薪酬的变化趋考虑的因素有（组织的支付作条件而形成的薪酬差别势）的计算认知薪酬各个组能力、员工的基本生活费称为(补偿性的薪酬差别) 成部分的比例、变化情况 用、一般的市场行情） 17.社会上有些职业或工作72．薪酬预算的方法有（自89．建立职务工资制度必须岗位,由于受技术上和经营下而上的方法；自上而下的具有较高的企业条件，主要管理能力上的限制,还存在方法） 有：（非补偿性的薪酬差别,叫(技73．导致薪酬平均率大于1规范化、标准化；职务内容能性的薪酬差别)

的原因主要有（员工的年资已基本趋于安定，而且变化18.(年功序列薪酬制)是日较高；员工的工作表现极不大；必须具有按个人能力本企业的传统薪酬制度 佳；新聘任的员工具有较高安排工作岗位的机制；职务19.19xx年我国开始对旧的的资历和工作经验） 性质不同的级数应相当地工资制度实行改革,在企业74．抑制成本一般可采取多；工资应处于较高水准） 中开始实行(工资分制) （薪酬冻结；延缓提薪；延90．企业全员奖励的方式有20.从19xx年开始对我国传革,具体任力是推行(工效挂场价值向经理人出售的方钩)的工资制度 式，使经理人即时地直接获21．工资等级制度是依据得股权 （劳动差别）确定工资标准40．在（现股激励）中，由的一种工资制度 于股权已经发生了转移，因22．岗位工资制是按照工人此持有股权的经理人一般在生产工作中的不同岗位都具有股权相应的表决权 的工作难易、（技术业务复41．评估考核的效度是指杂程序）、责任大小、劳动（评估考核方法测量人的繁重等条件确定工资标准能力与绩效内容的准确程的一种工资等级制度资制度）它强调的是内容效度，度 即考评事项能真实反映特23．职务工资制就是根据职定工作内容的程度

务（工种、岗位）的劳动特42．评估考核的内容包括业点与（工作价值）而决定工绩考核、能力考核、态度考资标准的一种工资等级制核、潜力测评和（适应性评度 价） 24．（工种等级线）是在工43．（确定特定的绩效评价资等级表中，各工种的起点目标）绩效考评过程的起点 和终点 44．绩效考核的循环过程包25．（工资差别）是工资等括评估基础、评估、（绩效级表中相邻两个等级的工改进评估）和在职辅导 资标准相差幅度 45．潜力评价所要解决的问26．用人单位确定最低等级题是（如何在现任职位上更工资标准时应以支付能力好地发挥能力）

和（劳动力的再生产费用）46．工资改革的命题应确定为主要依据 为（不断改善和提高员工在27．（能力工资制）是以劳工资分配上正感和满足感） 动者本人的劳动技能水平47．（工作分析）是确定完确定工资标准的制度 成各项工作所需技能、责任28．职务工资制实施中主要和知识系统过程，它是一种解决两方面的问题，即职务重要而普遍的人力资源管的正确评价与（职务工资理技术 额）的决定 48．评估考核的信度是指评29．（岗位技能工资制）是估考核方法保证收集以的在总结了传统的技术等级人员能力、工作绩效、工作工资制和职务工资制的优态度等信息的（稳定性和一缺点的基础上发展起来的 致性），它强调不同评价者30．在确定技能工资时，企之间对同一个人或一组人业的职工可分为技术工人、评价的结果应该大体一致 非技术工人以及（管理与专49．（组织领导和管理层的业技术人员）三类 重视支持）是评估考核制度31．从不同股权激励的价值成败的关键因素 分析中可以看出，现股和期50．（选择合适的考核尺度股激励的基本特征是“收益和评价方法）是评估考核制共享、（风险共担）”的原则 度成功的技术保障

32．计时薪酬是一种按照51．增薪幅度是指企业的全（单位时间）薪酬标准和劳体员工的（平均薪酬水平）动时间计算和支付薪酬的增长的水平 方式 52．员工的基本生活支出要33．计件薪酬是根据雇员完根据消费品物价指数、（货成的工作量或者合格产品币购买力）、基本生活消费的数量和（计件单价）发的品的项目来确定 劳动报酬 53．奖励性的薪资调整是为34．（津贴）是对职工在特了（奖励员工做出的优良的殊劳动环境下工作所给予工作绩效），鼓励他们保持的附加薪酬 优点，再接再厉 35．（补贴）是为了保证职54．生活指数薪酬调整的方工实际薪酬和生活水平不法包括（等比式调整）和等下降或鼓励职工长期在本额式调整 单位工作而设置的 55．计效薪酬是将薪酬与36．将薪酬的各个成分有机（个人的产出量）直接关联 地组合，才能取得最佳效56．最常用的薪酬衡量指标果。总的来说，（基本薪酬有：薪酬平均率与（增薪速应占主要比重，增长速度也度） 应最快 57．控制薪酬总额主要依据37．经理人和股东实际上是（企业的支付能力），员工一个（委托代理）的关系 的基本生活费用和一般的38．股东和经理人追求的目市场行情等因素来计算 标是不一致的，股东希望其58．计时薪酬系统是指报酬持有的股权价值最大化，经与（工作时间）直接相关的理人则希望（自身效用）最薪酬支付方式 大化 59．（计效管理）很容易使39．（现股激励）是通过公产品质量出现问题，这给质60．无论采取哪种薪酬支付方式，要想使企业设计的薪酬顺利执行，最关键的一点是（争取员工的信任） 61．管理信息系统开发技术目前主要有两种方法，即生命周期法和（原型法） 62．决策优化主要包括（各种数学模型和预测方案） 63．管理系统开发人员队伍应随着（开发工作的进展）而不断壮大

64．一般的信息系统包括五个要素，它们是信号输入、数据处理、存储数据手段、输出设备和（处理数据的指令和程序）

65．可行性分析通常从经济效益、开发技术和（组织管理）三方面入手

66．薪酬管理信息系统的系统目标是：能够实现企业的管理职能，能进行薪酬核算、薪酬计划及薪酬决策处理，并提出（各种薪酬管理信息） 67．以SAP为代表的HR软件的特点是（管理理念非常先进）

68．目前HR软件市场存在的最大问题是（标准不统一）

69．管理信息系统是以（计算机数据处理）为基础的，为管理和决策服务的，一种集成的人机信息系统 70．（可行性研究）是生命周期法的第一阶段

71．常用的个人红利支付度算方法是以（红利基金总额）对恰当给付的工资总额比率来计算的

72．分配过程正义指关于员工报酬决定的过程和程序的（公平性）受到普遍的认同

73．职务工资体系的基本工资是由（职务的相对困难程序、重要程序）决定的。 74．目前薪酬的主要项目有本薪、（津贴）、奖金和各种福利费用，其中本薪是薪酬的核心部分

75．职能工资制度将（职务执行能力）作为决定员工基本工资的一种工资制度 76．职能工资制所讲的“能力”通常就限定为（员工的业务能力）

77．职能资格升等方式，可以分为“入学方式”和“（毕业方式）” 78．（员工执股计划）使得员工成为其所在企业的持股人，这种方式增强了员工对企业的认同、忠诚和责任心 79．（分权制）的企业组织，是指组织庞大，各部门自行其是，各部门间极少交流，仅有一小型和管理中心幕僚机构，及简单中心政策与作业程序相联系的组织 80．企业进行福利制度时必

分考虑员工需求） 术，薪酬也不断地提高 标准（一般不包括加班加点四.名词解释 11.工资标准：又称为工资薪酬，劳动环境津贴，社会1.公平理论 ：是由美国心率，是指按单位时间保障和福利待遇等）

理学家亚当斯提出的。该理日、周、月）规定的工资数22．实际薪酬：是指用货币论揭示了人们由于将报酬额（职员的工资标准也有称所能买到的消费品（包括服与他人比较而得到心理平为“职务工资标准”或者“薪务）的数量 衡感与他的行为积极性之酬”的）。它反映了某一等23．薪酬支付制度：是指由间的关系：人们总是习惯将级的工资水平，是计算与支国家以法规形式规范各用自己所得的报偿（包括物质付职工工资收入的基础 人单位的薪酬支付行为，目和非物质的报偿）进行比较12.职务名称统一表：是在的是保障员工通过劳动获2.双因素理论：又称为“保职能分工的基础上，由国家得薪酬的合法权益 健因素一激励因素理论”，主管部门对各工作内容进24．按劳付酬：提指员工所是由美国心理学家赫茨博行横向和纵向的分析、归从事的工作应该以劳动为格提出的，他认为可以对员类、然后制定出明确的、统尺度计酬，提供的劳动多所工产生影响的主要有两种一的职务（工种）句称系列支付的报酬就多；反之就少 因素：保健因素和激励因表和职务序列 25．薪酬水平：是指某一特素。激励因素是指促使员工13.技术等级工资制：是按定时期、特定地域内员工平产生满足感的因素，它往往照劳动技术的复杂程度等均薪酬的高低程度。薪酬水与工作内容本身相联系；保劳动因素划分等级和规定平与薪酬总额成正比，而与健因素则是指会使员工产相应的工资标准再以劳动在业的员工人数成反比 生不满足感的因素，这类因者的技术水平以及加劳动26．薪酬体系：一般是支付素通常与工作环境或条件熟练程度按照预先规定的薪酬基准，即决定本薪（基相联系 技术等级标准评定工资级本工资）的根据是什么，按3.需要层次理论：的基本观别和工资标准的一种技术其差异可区分薪酬民生质点认为：人的行为是由动机工人的工资等级制度 和特征

引起的，而动机又是由人的14.工资等级系数：就是某27．薪酬结构：是指薪酬由需要而决定的。因此，首先一等级的工资标准同最低哪些项目构成，以及它们的要把需要变成目标，从需要等级工资标准的对比关系。构成比率如何

出发激发人们的行为动机，它说明某一等级工资标准28．外部公平：是指同其他引导其行为 是最低等级工资标准的倍组织的工资水平相比，企业4.期望理论：认为一个人从数，即某等级工资标准同最支会的工资必须是优厚的，事某种活动的动力取决于低等级工资标准之比 否则难以吸引和留住合格两种因素：该项活动所产生15.最低等级工资标准：是的员工 的成果吸引力和预计获得本工资表中劳动最简单、最29．收益分享：是让员工参成果的可能性 不熟练的劳动者在单位时与分享超过常规收益的那5.委托代理理论：认为提高间内完成一定工作任务的部分额外收益。这部分额外员工工作效率的关键是，要劳动报酬，它是确定工资差收益可以是额外的利润，也改善组织管理中的激励规别的基础 可是额外的产生

则，即建立敬业激励相容的16．年薪制：是以企业生产30．超产奖金：该奖金设订激励规则，使得每个员工在经营调斯年度为单位，确定一个目标，达到目标以上者其自由选择的自利目标下经营者的基本报酬，同时根给一定额奖金，未达目标的追求自我利益时恰好实现据经营成果再确定其风险就不给 组织的敬业激励目标 收入的薪酬制度。这同月薪31．计算机薪酬管理：并不6.年功序列薪酬制:是日本制、日薪制和小时薪制相对是计算机与薪酬管理简单企业的传统薪酬制度。其主应 相加，而应理解为：利用计要内容是职工的基本薪酬17．期权激励：公司给予经算机的各种功能完成薪酬随职工本人的年龄和企业理人在将来某一时期内以发放、薪酬的计划与统计分工龄增长面每年增，而且增一定价格购买一定数量股析、薪酬宏观调控等各项工加薪酬有一定的序列，按照权的权得，经理人到期可以作，从而实现薪酬管理现代各企业自行规定的年功薪行使或者放弃这个权得购化 酬表循序增加，故称为年功股价格一般参照权的当前32．生命周期法：是指从系序列薪酬制 价格确定。同时对经理人在统开发任务的提出，经过系7.工效挂钩：是指国家在核购股后再出售股票的期限统可行性研究与计划、系统定企业工资总额基数和确作出规定 分析、系统设计、系统实施定工资总额与效益的增减18．期股激励：公司和经理和系统运行与维护等五个比例基础上，企业工资总额人约定在将来某一时期内阶段，又经过系统更新，重随企业效益的增减而自行以一定价格购买一定数量新提出新系统开发任务的增减 的股权，购股价格一般参照总过程 8.职工股份所有制计划：就股权的当前价格确定。同时33．系统设计：是根据系统是职工股份所有制，既企业对经理人的购股后再出售逻辑功能的需求，考虑实际预垫一笔资金，或者征得企股票的期限作出规定 条件，进行各种具体设计，业职工的同意削减一部分19．计时薪酬：是一种按照确定系统的实施方案，解决薪酬和附加福利，使企业职单位时间薪酬标准和劳动系统如何去干的问题，系统工购买企业的股份，职工可时间计算和支付薪酬的方设计的指导思想结构化 以从中分红 式 34．数据处理：也就是信息9.刺激性薪酬：是以高于规20．计效薪酬：又称计件薪处理，即用计算机对大量薪定水平的生产率作为基础酬，是根据雇员完成的工作酬管理数据进行加工处理，的各种薪酬形式，主要目的量或合格产品的数量和计它包括对薪酬管理的数据是刺激职工的积极性，鼓励件单计的劳动报酬 进行收集、输入、存储、转他们更好地完成任务 21．最低薪酬：是指由国家换、分类、排序、计算、传10.按知识付酬计划：指的以一定立法程序规定并以输、并以多种形式进行输是按工人掌握的知识或技法律保障的劳动者在法定出；它还包括对已存储的数术的程度付酬，根据这种计工作时间内提供了正常劳据进行检索和更新，迅速得划，职工从领取基本薪酬开动的前提下，其所在用人单到全面的薪酬管理信息 酬管理信息系统上，通过调2.综合激励理论的主要内理模式的主要特征是什么? 查研究，需求分析，提出新容有哪些? 答：1．建立企业与员工长系统的方案、设想，再进行答：综合激励理论是豪斯提期的稳定关系。2。主张员探索、研究、分析、比较、出的，他把重外在激励的过工参与企业的管理。3.具有判断，从而得到一个新系统程型激励理论和重内在激良好的人际关系;4.企业不的逻辑模型，所以也被称为励的内容型激励理论结合仅为员工提供良好的工作新系统逻辑设计 起来，提出了有名的综合激环境、创造良好的生活条36．工作分析：是确定完成励理论，并给出了激励公件，而且注意员工的成长和各项工作所需技能、责任和式：M=Vit+Eia(Via×Eia×未来发展，注意给员工提供知识的系统过程，它是一种Σ(Eei×Vei))式中：M—激励多方面工作经验锻炼的机重要而普遍的人力资源管力；Vit—工作任务本身所提会 理技术。 供的内在价值，不涉及工作6.简要叙述一下美国薪酬37．业绩考核：就是对行为完成与否和后果如何；制度的基本特点

地结果进行考核和评价。 Eia—从自身角度估计的完答：1．没有全国统一的薪38．晋升：是指员工转入职成该工作的可能性；Via—酬制度和标准薪酬主要通责和职权更大，威信和声誉对完成该项工作将获得报过雇主和工会组织集体协更高，所需要的知识、技能酬的外在性期望；Eei—从议商定，职工福利也因为企和经验更多，相应报酬待遇外部条件估计的完成该项业的不同而不同，但是国家更好的职务工作 工作能获得第i种报酬的可规定了最低薪酬标准；2实39．评估考核的信度：是指能性；Vei—对完成该项工行弹性的刺激性的薪酬制评估考核方法保证收集到作所获得第i种报酬的外在度；3薪酬级别多，级差小；的人员能力、工作绩效、工性期望。从式中可能看出，4升级频繁，有的企业每年作态度等信息的稳定性和激励力的推动来自于任务进行升级，升级时进行严格一致性，它强调不同评价者的内在价值、完成工作的可考核；5最高薪酬与最低薪之间对同一个人或一组人能性、报酬期望和获得报纸酬差别较大，前者是后者的评价的结果应该大体一致 酬的可能性，综合激励论表十几倍甚至几十倍，且薪酬40．评估考核的效度：是指明，要提高员工的激励作受种族、性别等的影响 评估考核方法测量人的能用，就必须重视对员工的内7.日本年功序列薪酬制有力与绩效内容的准确性程在型激励和外在型激励的什么特点? 度，它强调的是内容效度，提高。 答：年功序列薪酬制以劳动即考评事项能真实反映特3.社会方义工资一论的主等价报酬和生活补偿为原定工作内容的程度 要内容是什么? 则。它的特点有四：一是基41．薪酬冻结：当人工成本答：社会主义工资仍以按劳本薪酬按年龄、企业工龄和过高时，不是直接降低薪酬分配为基本原则，但是要借学历等因素决定，薪酬标准而是使员工的薪酬水平保助于商品、货币、价值和市由各企业自定，并随职工生持不变 场等范畴来运行：1。企业活费用、物价、企业的经济42．计时薪酬系统：是指与是独立的经济实体，所以公效益等因素而每年变动；二工作时间直接有关的薪酬司分配应该以企业为单位是多等级、小级差，每年定支付方式 （不能以全社会为单位），期增加薪酬，也就是随着职43．业绩挂钩薪酬：员工个企业有工资决定与分配的工年龄增长、家庭负担的增人的业绩是依照预先设定自主权。2。决定劳动者个加而增加薪酬；三是年功序的目标，或是对比岗位描述人工资水平的因素不再是列薪酬制考虑到职工衣、中所列的各项任力，利用业单纯的个人劳动量，而是企食、住、行等主面的需要，绩评估手段进行测量，然事业的有效劳动量与个人劳除基本薪酬之外，还有优厚根据评估结果支付薪酬 动贡献双重因素决定。3。的奖金和各种各样的津贴44．生活指数薪酬调整：是工资水平取决于劳动力市和补贴，非但考虑职工本人为了补偿员工因通货膨胀场供求状况与经济效益；4的生活需要，还适当考虑职而导致的实际收入无形减建立工资谈判制度，工资水工家庭的生活需要，以尽可少的损失，使生活水平不致平及其增长以及工资构成能解除职工的后顾之忧；四降低，显示对员工的关怀 等由劳动力市场主体（劳动是职工的退休金和奖金的45．自下而上的薪酬预算方关系主体）双方谈判决定。计算，也与职的年龄、企业法：是指从企业的每一位员社会主义工资以以上四点工龄有一定的关系

工在未来一年薪酬的预算为基点运行。目前仍然在不8.新加坡灵活薪酬制度的估计数字，计算出整个部门断探索如何更好地建立起特征是什么? 所需要的薪酬支出，然后汇符合社会主义现阶段特点答：新加坡在19xx年经济集所有部门的预算数字，编的工资理论。 衰退后，进行了薪酬制度改制企业整体的薪酬预算 4.为何分享利润制度具有革，实行灵活薪酬制度其特五.简答题 自动抵制失业和通货膨胀征如下：一是薪酬结构由三1.影响薪酬管理的因素有的作用? 部分组成：基本薪酬，幅度哪些? 答：1．分享制度意味着新为1个月基本薪酬的常年薪答：1．环境因素。包括经增每一单位劳动的收入都酬补贴，以及幅度大约为两济环境、社会环境、政治环由资本家与工人按比例分个月基本薪酬的可变薪酬境和科技环境。2.享，所以劳动的边际成本总部分；二是薪酬应反映工作包括组织的规模、结构和文是低于劳动的平均成本，这价值，所以薪酬幅度不宜太化。3。工作因素。包括工使得厂商不断扩大产量和宽，顶薪与底薪之产的合理作的自主性、挑战性和变化就业量。2比例是1：5；三是在正常情性。4。个人因素。包括个薪酬和产品价格成正比，任况下应有一个较小的服务人的能力、个性、价值观和何价格变动都能自动地反加薪；四是可变薪酬部分应期望。综合所述，薪酬管理馈给劳动成本，即产品价格在一年或者半年支付一次 是一个融环境、组织、工作越高，需支付的薪酬也越9.我国建国以来企业薪酬和个人四要素和谐并进并高。由于企业的劳动成本与制度经历了什么样的发展加以有效利用的过程，在此产品价格直接挂钩，因此具历程? 过程中，员工得到工作的满有内在的反通货膨胀的倾答：19xx年建国以后，我国足与成就感，组织则能完成向 企业工资制度共经历了三

工资制度并存阶段；2工资准的可行性，以及它的经济酬水平既有况争性，又不失按劳付酬是指对员工所从分制时期；3等级工资制时效果；6如果可行，即上报公平，组织在将薪酬与业绩事的工作应该以劳动为尺期 上级主管部门审批 挂钩方面有经验；7经理及度计酬，提供的劳动多所支10.简述我国进行工资改革14、与结构工资制相比较，下属之间存在相互信任，经付的报酬就多；反之就少。的主要内容 职级工资制具有那些特理人员做好充分准备，针对具体指：1按劳动量付酬；2答：1明晰国有企业产权，点？ 业绩指标进行积极的交流、个别劳动量要通过闻合劳为“企业自主分配”塑造自答：1改变了工资构成。在说明，同时要应对困难决策动量来实现；3劳动量必须我约束机制；2培育劳动力公务员的职级工资中，增设问题 是有效的 市场，为“市场调节工资”了级别工资而过去的奖励19．为什么说股权激励并不23．薪酬为何要与物价挂构搭运作的舞台；3深化企工资独立于工资标准之外2能使经理人和股东的利益钩？ 业工资制度改革，接应市场拓宽了增资渠道，实行职级完全一致？ 1能保证员工的生活水平不工资对企业内部分配的调工资制，晋升职务不再是增答：公司股价与公司长期价受物价上涨的影响；2能更节；4建立加工资的唯一途径；3工资值并不一定完全一致，两者好地贯彻按劳分配原则；3机制；5把按劳分配和按要补贴纳入了工资；4实现了的相关性取决于市场的有有利于价格改革的进行；4素分配结合起来；6政府加报酬与贡献紧密挂钩 效程度。而在股权激励中，有利于保证员工生活安定；强对收入分配的间接宏观15、实行组合工资制的原则经理人关心的失是其股票5有得于减少国家财政补贴 调控 是什么？ 出售的价格而不是公司长24．根据马克思主义的基本11.简要叙述工资等级制度答：1必须和工资形式相结期价值本身。由于激励成本原理和我国地实际情况，在的特点 合；2加强坚职工的劳动技的限制和经理人投资能力确定员工生活费用时，需要答：1工资等级制度的基本能和劳动成果的定斯考核，的限制，经理人持有股份的考虑哪些因素？ 特点是从劳动质量的角度职工的职务工资随着考核数量是有限的，经理人持股1保证员工基本生活需要；2来区分劳动的差别；2工资结果升降；3劳动环境恶劣时间也是有限的，这些都制养育子女和赡养经济拮据等级制度只能反映各种工的工作应建立岗位津贴制约了股权激励的效果。股权的父母的费用；3员工自身作的劳动质量或者职工的度；4企业的组合工资额还激励中，经理人的收入与股提高文化技术水平和文体劳动能力，不能反映实际劳要与经济效益挂钩，随效益权的价值变动有关，但是股娱乐的费用 动消耗；3工资等级制度所的增减而上下浮动 权价值的变动，不仅仅取决25．薪酬制度的制订准则是规定的工资标准和技术、业16、实行岗位技能工资制应于经理人本身的努力，同时什么？ 务标准，反映着一定时期的该注意什么？ 还要受到经济景气、行业发薪酬制度要简明，尺度要统社会生产力和经济发展水答：实行岗位技能工资制应展等因素的影响。所以说，一，应用要灵活。薪酬制度平，具有相对稳定性；4工该注意以下几点：1坚持节股权激励并不能使经理人简单明了主要是指让员工资等级制度的形式是与生约增效挖潜，量入为出，量的股东的收益完成一致 人人清楚薪酬和劳动成果产的劳动特点紧密联系的，出为入的原则；2坚持民主20．实行股权激励应注意的之间的联系；尺度要统一是其形式可以视劳动特点、工管理、参与的原则，充分发问题有哪些？ 指各项经济技术指标、劳动作的性质的不同而有所共挥职工主人翁的地位和作答：1股权激励产不能使经定额等的制订原则要一致；别，不必强求做到形式完全用；3坚持既积极又稳妥的理人的股东的利益完成一应用要灵活是指整个薪酬一律 原则；4坚持作为系统工程致；2过小的持股数量起不制度虽然应有一定的稳定12、制定工资等级制度的基看待和工作的原则；5需要到激励效果；3政企不分的性，但也不是一成不变，当本的原则有哪些？ 在工资指标体系、劳动评价情况下不宜实行股权激励；生产中客观情况有变化，应答：在市场经济条件下，工体系以及组织机构等方面4股权激励并没有解决经理该及时修订或增删，不要恪资等级制度应有各自独立加以配套 人的选择机制问题；5经营守有效期 的经济组织自主制定。制定17．如何才能使薪酬职能得者持股不能解决经营者拿26．薪酬支付准则包含哪些时应遵循以下原则：1正确以实现？ “黑钱”的问题，只是在一内容？

区分和反映劳动质量的差答：薪酬管理工作必须充分定程度上缓解了矛盾；6政答：薪酬支付准则是薪酬支别，这是制定工资等级制度发挥薪酬各项职能的作用，府的作用在于提供建立健会制度的一项重要内容，它的关键；2但是必须突出重点，照顾全全经理人市场的政策法律包括：1现金支付原则；2生产工艺、工作性质等相适面，不论哪一级的薪酬管理环境，而不是具体规定激励直接支付原则；3全额支付应，能够反映其劳动特点，机构都要充分认识和把握条款；7股权激励并不只适原则；4按时支付原则；5从而有助于计量劳动消耗；薪酬的各项职能，最大限度用于企业经营者，同样适合紧急支付原则；6优先清偿3既要反映当前的文化、科的发挥其杠杆作用，以达到于普通员工；8股权激励是原则；7自由处理原则；8学、技术和管理的先进水薪酬管理的目标。具体要做有成本的，而并不是“公司薪酬诉讼保护原则；9平等平，又要考虑到职工的显示到以下几点：1单位时间的请客，市场买单” 支付原则；10特殊情况下的劳动力素质状况，做到先进薪酬标准应该是能够满足21、简述我国企业在实行股薪酬支付应遵守有关法规 合理；4工资差别应该反映劳动力再生产的基本功生票期权计划中存在的问题27．如果把员工对工资的要劳动差别。工资标准的确定活需要；2在劳动力市场日和解决办法 求水平同马期洛的需求层要保证每一个员工能满足益完善，劳动力自由流动的答：目前在我国企业中，已次论对应，可表现为哪几个基本生活需要，又要充分体条件下，根据劳动供求状况经有一小部分的企业开始层次？ 现劳动差别，反对平均主义 以及工作需要，适时调整薪实行股票期权计划，在他们答：1对满足生存的薪酬的13、制定技术等级标准的步酬标准以及薪酬关系，以保的实施过程中，发现了一些需要；2对增加工资体系中骤是怎样的？ 证人力资源的合理利用和需要注意的问题。主要有如的固定收入部分的需要；3答：1由劳动工资部门和技配置；3薪酬管理要善于运下几点：1经营者的业绩考对取得同事间的公平薪酬术部门联合组成专门的机用行为科学的激励理论，更核指标过于单一；2在有关需要；4作为与自己的能力构；2将有关生产部门的全有效的以物质激励来鼓励经营者所持有肌票能否转和工作相称的地位的象征，部工种排列成表格，并分别职工干劲十足的全面完成让的问题上，也存在着矛要求取得高于别人薪酬的按照工种进行产品统计，整任务 盾；3需要；5要求能过更富裕生理分类；3在调查研究的基18．有效实施业绩挂钩薪酬要在我国引入和推广股票活的工资的需要 础上编制与填写技术卡片，体系，需要个备哪些条件？期权，需要制定相关的配套28．职务工资制的优缺点有按照区分和确定劳动差别答：1必须使个人之间的业政策和措施：1建立和完善哪些？

的方法为各工作物划分等绩有差距；2薪酬范围应该经理人持股的规定；2加强优点有：实现了同工同酬，级；4根据所获得的上述材足够大，以便拉开员工薪酬监督；3建立和完善资本市实际是按劳分配的一种具料，逐级规定应知、应会，的距离；3业绩衡量应该足场。总之，通过引入和实施体实现方式；2有昨于按职并选出典型的工作实例；5够大，以便拉开员工薪酬的股票期权，将对我国现代企务系列进行工资管理，同时根据新的技术等级标准选距离；4评估人员应该有熟业改善治理结构，提高经济使责、权、利有机地结合起择有代表性的企业对工人练技术设定业绩标准，并操效益，起到极大的促进作用 来；3有利于鼓励从人员提的技术等级进行重新评定作评估守程；5企业文化支22．按劳付酬的含义是什高业务能力和管理水平。缺员配置和职务安排；2由于以稳定员工的情绪，心情愉

职务与工资挂钩，当员工在快地工作；2通过教育培训，企业内晋升无望时，就没有尽快地让每一个员工掌握机会提资，则劳动积极性会工作要领、工作程序和方受到很大挫折 法，尽早增加工资收入；329．本薪酬制度地设计程序通过教育培训，提高员工的是什么？ 工作能力，为晋升创造条1薪酬调查：包括选择调查件；4通过教育培训，减少对象、争取其他公司地合事故，减少工作失误须降低作、选择代表性地工作进行企业成本，提高企业效益的比较、决定资料内容、收集同时，增加员工的奖金收资料、资料的整理和统计；入；5通过教育培训，使员2薪酬总额的计算；3选择工的知识和技能不断得到合适的薪酬体系；4选择合更新，在减少企业引进新技适的薪酬结构、成果汇总 术阻力的同时，提高员工对30．确定基本薪酬水平要考企业的依赖感和忠诚心等虑的因素是什么？ 待，减少离职和辞职现象 1生活费用；2组织的负担35．评估考核的含义是什能力；3当地通行的薪酬水么？

平；4劳动市场；5工会的从内涵上说，评估考核就是力量 对人与事的评价，有两层含31．以企业整体为基础的红义：1对人及其工作状况进利管理制度设计的主要内行评价；2对人的工作结果，容有哪些？ 即人在组织中的相对价植以企业整体为基础的红利或贡献程度进行评价；从外管理制度应重点解决两方延上说，就是有目的地、有面的问题：1第一个问题是组织地对日常工作中地人红利总额的确定。A决定一进行观察、记录、分析和评个企业应分配给工作人员价。有三层含义：1是从企的红利总额度的方式很多，业经营目标出发进行评价，一般是在经营良好的年度并使评价以及评价之后地中，以工资的百分比为准。人事待遇管理有助于企业B管理层对红利数额大小的经营目标地实现；2是作为决定应慎重。C当红利不准人力资源管理系统地组成相对较低时，该企业只有以部分，运用一套系统一贯地加薪的方式作为酬劳。D对制度性规范、程序和方法进红利的改变，可以缓增的方行评价；3是对组织成员在式按期递增红利水准；2第日常工作中所显示出来的二个问题是掌握红利的计工作能力、工作态度和工作算方法和步骤。A最简单的成绩，进行以事实为依据地办法是使红利等于利润的评价。 一定百分比。B决定红利基36．自上而下的薪酬预算方金的计算后，接着决定支会法的含义是什么？

个人实际红利额。C常用的自上而下和薪酬预算方法个人红利支付计算方法是是指由企业的高层主管决以红利基金总额对恰当给定公司的整体的薪酬预算付的工资总额比率来计算 额和增薪的数额，然后再将32．广义的主估考核系统包整个预算数目分配到每个括哪些方面？ 部门，各部门按照所分配的1明示公司目标、方针；2预算数额，根据本部门的实设定部门目标、方针；3设际情况，将数额分配到每一定个人目标；4位员工。 5达成目标；6人力考核的37．与利润挂钩的薪酬支付第一次评价；7人力考核第方式的优点有哪些？

二次评价；8综合调整；91员工明确自自利益与企业考核的最终决定；10成功的关系更为密切，从而11人力资讯系统；12活用增加责任，提高业绩水平；于事业策略及计划 2有利于消除员工中企业与33．评估考核的实务原则有员工的隔阂；3企业鼓励了哪些？ 员工为了共同利益而进行1考核基准地明确化；2限合作；4当经营环境恶化，定评估期限；3考核人的多企业利润中用于薪酬的部数化；4尊重第一次考核；5分会有所下降；5员工意识排除公私混同 到业绩与企业盈利水平之34．评估考核的作业条件有间的关系，因而对成本和自哪些？ 身表现更加关注 1考评作业要答合组织要38．企业在选择加薪或发奖求；2金时应考虑哪些因素？ 3考评作业要让人接受；41企业的规模及收益；2员主考者要进行训练；5要有工对现有薪水的满意度；3恰当的控制 奖励面可能涉及的最大范4．教育培训的基本意义和围；4奖金总额或加薪幅度价值表现是什么？ 在员工心目中的比重 1通过教育培训，减少组织39．有效地实施业绩挂钩薪

么？ 统的观点，具体地讲，即代1个人之间的业绩有显著差码要统一，数据库要统一；异；2薪酬范围足够大，以采模块化结构；采用在调研便拉开员工薪酬的距离；3基础上进行系统设计，分阶评估人员拥有熟练技能设段进行；尽可能采用先进的定业绩标准，并操作评估过软件工作，一般采用数据管程；4企业文化支持业绩挂理软件，有时还需要使用某钩薪酬；5报酬水平既有竞些高级语言 争性，又不失公平，企业在44．生命周期法具有什么优薪酬与业绩挂钩方面富有点？ 经验；6主管及下属之间相首先，它采用了系统工程的互信任，主管人应该做好充方法，自上而下地进行，而分准备针对业绩进行积极当系统实施是自下而上进的交流、说明 行。其次，开发阶段划分清40．青年员工的薪酬支付有楚，任务明确，要求有标准何特点？ 化的图表或说明作为每个1希望有规范的考核与晋升阶段的文档资料。再次，该机制，在此基础上得到公平方法比较适合于大型软件而合理的薪酬；2希望自己系统开发。最后，它采用了能够参与工作目标的树立，结构化分析与设计方法，易能够与企业管理者协商确于实施和维护 立自己的薪酬水准；3希望45．我国人力资源管理软件不断地得到企业肯定和奖的应用主要存在什么问励，内在性薪酬需求较多；题？

4为了更高的薪酬和发展机目前人力资源管理软件市会，他们会倾向于跳槽而不场存在的最大问题莫过于会呆在本企业里等待晋升；标准不统一。标准的不统一5希望薪酬方案富于弹性已对人力资源管理软件的化，有自己选择的余地；6推广与普及产生了极大的希望自己的冒险和标新立阻碍作用。例如，人力资源异也能够得到相关的薪酬管理系统如何与政府的劳回报，即使自己错了，也应动人事管理系统相衔接的该受到鼓励而不是处罚和问题、报表的一致性问题，打击 它们都需要业界来共同探40．业绩挂钩支付薪酬有何讨。其次，标准的欠缺还导优点？ 致人力资源管理系统与企1将激励机制与实现目标和业中其他管理系统的衔接主管认可的业绩质量相联和整合不太顺畅。当政府和系，薪酬与可量化的业绩挂其他机构都要更加数字化、钩，更具公平性；2当员工网络化时，人力资源管理软业绩可以量化，而相应的业件会与税务、人事、劳动等绩报酬也足以激发进一步部门有千丝万缕的联系。这目标的努力时，企业向业绩时，人力资源管理软件需要优秀者作报酬倾斜，此举会一个集成框架。这个完整的因目标集中而节省薪酬支集成框架该如何得出，是今出；3业绩优秀者会支持业后业界应该探索的 绩挂钩薪酬体系，因为他们六.论述题 意识到了薪酬与努力成正1、根据效率薪酬理论,生产比；4突出一种关注绩效的率为什么取决于薪酬? 企业文化，使员工将个人努答：效率薪酬一论的基本观力投入到企业的活动中去 点是工人的生产率取决于41．薪酬管理信息系统开发薪酬率。薪酬率的提高将导的步骤有哪些？ 致工人生产率的提高，故有1可行性研究；2效劳动的单位成本反而可3系统设计；4系统实施；5能下降。生产率为什么取决系统维护与评价 于薪酬，这是因为在信息不42．薪酬管理信息系统开发完善的劳动力市场中，薪酬中系统分析的任务是什通过刺激效应、逆向选择效么？ 应、劳动力流通效应和社会系统分析是在现行薪酬管伦理效应发生影响所导致。理信息系统上，通过调查研刺激效应指高于其他企业究，需求分析，提出新系统的薪酬，可以增大被解雇劳的方案、设想，动的损失，从而使劳动者尽研究、分析、比较、判断，心尽责；逆向选择效应指工从而得到一个新系统逻辑人的生产率与其愿意接受模型，所以也被称为新系统的保留薪酬成正比，如果某逻辑设计，它只在逻辑上规个企业降低薪酬率，求职者定新系统的功能，而不涉及平均生产率将随之下降，从具体的物理实现，也就是解而导致更多高生产率工人决“系统干什么”的问题，推出该企业的求职行列；劳而不是解决“系统怎么做”动力流动效应指辞职率的的问题 增加导致雇佣和培训的成43．系统设计的原则是什本增加，因此，提高薪酬以么？ 较少劳动力的流动可能是理学角度考虑，如果企业提主要依据经理的资历条件高相对薪酬，就能通过工人和公司情况预先确定，在一的公平观念和回报观念而定时期内相对稳定，因此与提高努力程度，从而提高生公司业绩的关系羡慕不非产效率。 常密切。奖金一般以财务指2、论述美国实行的薪酬制标的考核来确定经理人的度中产生薪酬差别的原因 收入，因此与公司的短期业答：根据美国学者研究，产绩表现关系密切，但与公司生薪酬差别的原因主要有的和期价值关系不明显，经以下几方面：1工作条件和理人有可能为了短期的财性质不同造成的差别；2非务指标而牺牲公司的长期补偿性的工资差别；3效率价值。但是从股东投资角度性薪酬差别；4劳资双方的来看，他关心是公司长期价斗争对工人薪酬的影响 值的增加。尤其是对于成长3、试评价职务工资制。 型公司来说，经理人价值更答：职务工资制就是根据职多的在于实现公司长期价务的劳动特点与工作价值值的增加，而不仅仅是短期而决定工资标准的一种工财务指标的实现。 为了使资等级制度，也就是说它是经理人关心股东利益，需要主要依据工作本身的劳动经理人的股东追求的利益质量来确定工资标准。具体尽可能趋于一致。对此，股讲，是根据该职务本身的责权激励是一个较好的解决任大小以及劳动强度、劳动方案。通过使经理人在一定环境等因素来确定工资标时期内持有股权，享受股权准的一种工资等级制度。职的增值收益，并在一定程度务工资制主要由工资等级上承担风险，可以使经理人表、工资标准能、职务名称在经营过程中更多的关心统一表以及业务标准等构公司的长期价值。股权激励成。职务工资制的特点以及对防止经理的短期行为，引利弊在于:1根据职工所担导期长期行为具有较好的任的工作支付工资，不考虑激励和约束作用

职工的本职工作要求以外5、为什么说要在发展生产的其它能力。所以他能够较的基础上增加薪酬？ 好的贯彻按劳分配原则，做薪酬的增长不能超出生产到同工同酬。但是，它与能力发展所许可的范围之内，力工资制比较，不利于鼓励一定要和工农业生产增长职工学习提高技能，也容易的速度相适应，既不能过高造成职工频繁离职；2根据也不能过低。薪酬增长超过岗位评价结果，确定各类职了生产的发展，不仅会导致务的相对价值，规定相应的通货膨胀，而且最终影响国工资标准。所以在一定程度民经济的正常发展，人民生上排除了安排工资标准的活水平下降。即使薪酬增长主观性，而是以量化指标为未超过生产发展，但如果增基础客观的确定工资标准，长幅度过大、频度过快，也比较公正，容易被接受；3同样会带来不良影响。薪酬为了鼓励职工提高劳动熟增长也不能过低过慢。低薪练程度和安心工作，一般可酬不能补偿劳动消耗，极大以在每一个职务内再划分地压抑广大员工地生产积若干等级分别确定相应的极性，结果生产上不去，生工资标准；4工资与职务紧活水平下降；生活水平下密挂钩，虽然有利于实现同降，更加挫伤员工积极性，工同酬，调动所有员工的积生产更受影响，恶性循环。极性，但是这种紧密挂钩的薪酬增长过慢同样也是不工资按排不利于用单位根可取的。它不仅不能充分调据任务需要及时调换员工动员工的积极性，也会阻碍的工作岗位，而且对职工工经济的高速发展。所以，组作能力变化的适应性也较织薪酬就应该充分考虑生差 产与分配、生产与生活的关4、试论述股权激励的原理 系，薪酬增长只有在一定产答：经理人和股东实际上是品（劳务）的前提下进行计一个委托代理关系，股东委划与实施，才会有保证和良托经理人经营管理资产。但性循环

事实上，在委托代理关系6、试述职务工资制度的操中，由于信息不对称，股东作要点有哪些？

和经理人之间契约并不完职务工资是以职务为媒介全，需要依赖经理人的“道所确定的个别工资。职务工德自律”。股东和经理人追资制度的操作要点有：1职求的目标是不一致的，股东掌与职种划分。职掌是在对希望持有的股权价值最大企业整体业务进行全面考化，经理人则希望自身效用虑的基础上，着眼与工作性最大化，因此股东和经理人质进行区分而行成的管理之间存在“道德风险”，需结构。职掌确定以后，就能要通过激励和约束机制来决定职种和职务，职掌有时引导和限制经理人的行为。 也被称为“职种群”。2职务纳。职掌、职种决定后，下一步就是进行职务分析。所谓职务分析就是工作分析，其目的在于搞清楚各项工作的业务内容，并将各种职务所应承担的责任大小，能力资格要求加以细化。3职务评价。职务编制工作完全完成以后，下一步是对职务作出评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划定等级。4确定职务工资额。

7、评估考核与人力测量的关系是什么？

1两者是有所不同的。评估考核是企业内一种日常制度性的管理活动，为企业经营战略和人力资源管理服务；人力测量等活动，只是一项例外性工作，并根据某个企业或组织的临时性要求，从外部帮助企业分析人力状况和水平，通常是帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在对人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能；2两者也有共同之处。它们都是一项对人进行科学评价的活动，有着共同的“对人管理”的理论基础和见解，在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面，有惊人的内容或形式上的相似，它们有互相补充，进而互相促进的意义 8、简要论述最常用的薪酬衡量指标

一是薪酬平均率。计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数。薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越接近薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬水平是在薪幅中间数以下。二是增薪速度。增薪速度是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平。增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承较小，说明企业的整体薪酬水平比交稳定，人工成本变化很小

9、为什么说薪酬管理中应用计算机技术是必要和可能的？

1实行计算机薪酬管理的必要性。A经营管理现代化的需要。B薪酬管理改革的需要。C搞好企业经济效益的需要；实施计算机薪酬管理，一方面可以把劳资工作者从大量繁琐、复杂的薪酬数据资料和文山会海中解脱出来，使其有更多的时间和精力去深基层，切切实实地做好调查研究工作。另一方面，可以提高劳资工作者地素质和水平，提高薪酬管理工作效率节省人力，促进企业精简机构，以满足国民经济发展而增加薪酬管理工作量地要求；2实施薪酬管理计算机化的可能性。A有一定地物质条件。b有一支专业技术队伍。c薪酬管理部门加强领导。