企 业 裁 员 应 报 送 资 料

（一）用人单位向裁减人员方案（包括用人单位目前生产经营状况、裁减人员的主要原因、听取工会或者全体职工意见的情况、被裁减人员参加社会保险和缴纳社会保险费情况，以及经济补偿支付办法）：

（二）《用人单位裁减人员报告表》（见附件1）；

（三）《拟裁减职工名册》（见附件2）；

（四）《企业营业执照》和《工会法人资格证书》的复印件，没有建立工会组织的，出具劳动者推举职工代表的证明材料；

（五）向工会或者全体职工说明情况、听取意见的证明材料；

（六）其他需要提供的有关材料。

附件：1、用人单位裁减人员报告表

      2、拟裁减人员名册

附件1:

用 人 单 位裁 减 人 员 报 告表

此表一式四份：用人单位一份、主管部门一份、劳动行政部门一份、社会保险经办机构二份。

 

附件2:

拟 裁 减 人 员 名 册

单位名称:                                                                                              填报时间:      年  月  日

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二、办理流程：

办  事  流  程

三、表格下载：

用人单位裁减人员情况报告表

四、便民问答：

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企业经济性裁员的管理流程图

 

                                                                     

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企业不裁员承诺书

巫山劳动和社会保障局：

我企业郑重承诺，将严格按照规定，认真履行稳定就业责任，制定稳定就业岗位措施，不裁减员工（合同到期正常终止劳动合同的除外）。

企业法人代表签章：

企业名称（章）：

年 月 日

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企业裁员应注意的事项

裁员是指用人单位违背员工意愿单方面解除聘用合同，终止雇佣关系的行为。根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。经济性减员，是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的挑战，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员，是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。优化性裁员，企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。

随着欧债危机的扩大和蔓延，美国经济复苏乏力，全球需求减弱，再加上原材料成本和人力成本的提高，一些企业出现了经营困难的局面。为改变困局，企业不得已采取裁员的做法。此种情况下的裁员，通常是经济性裁员与结构性裁员。裁员会产生许多负面影响。对企业而言，被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁。从被裁对象来看，容易导致他们对职业产生迷惑和恐慌，对雇主不再轻易信任。对留岗者而言，他们虽保住了饭碗，但也失去了安全感，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破。因此企业对待裁员，要慎之又慎，不到万不得已的情况不要采取裁员的办法度过危机。同时，鉴于裁员的负面影响，我国《劳动合同法》在裁员的原因，裁员的人数、优先留用人员、裁员的程序、裁员的经济补偿等方面做了强制性规定，企业在裁员时必须要按照《劳动合同法》中的相关规定来实施。如果违背了这些规定，就属于违法性裁员，其后果 1

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企业裁员的案例分析

百度非法程序裁员

一、案情介绍：

20xx年7月10日下午，百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的20多名员工突然接到辞退通知。这些员工被要求4小时内离开百度公司，被裁员工所持的剩余期权被收回，公司给予被裁员工“N+1”的经济补偿。此事引发了所谓百度公司“裁员门”事件。

而在之前，原属百度产品推广部门的穆亦飞于20xx年5月12日被裁员。穆亦飞认为百度裁员程序不适当，同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消，向北京市劳动局提请仲裁，要求百度撤销的裁员决定，与百度恢复劳动关系。

20xx年7月31日，北京市劳动争议在穆亦飞和百度案中裁决百度败诉，百度公司不服仲裁，已向北京市海淀区法院提起诉讼。

二、判旨

北京市劳动局裁决认为，依据《北京市劳动合同规定》，百度于5月12日向穆亦飞出示的《提前解除劳动合同协议》，只是就解除劳动合同补偿进行协商，不能认定为解除行为。因此，双方的劳动关系依然存在，因继续履行劳动合同。对百度公司要求穆亦飞办理离职手续的请求不予支持。此外，百度需支付穆亦飞从5月12日至今的全部工资，并加付25%。

三、评析

百度在裁员之后的经济补偿方面并无不妥，但其裁员程序周到质疑。

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企业裁员程序及风险控制

《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，该条款规定了裁员的人数要求及程序要求：

人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序。实践中用人单位的风险在于裁减人员未达到二十人或者人数少的企业未达到职工总数百分之十也启动裁员程序。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，不能启动裁员程序成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同，否则裁员行为违法，应当承担违法解雇的法律风险。建议用人单位以协商解除方式操作更容易避免风险。

提前说明：用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择。用人单位在操作过程中需注意“全体职工”不能用“职工代表”代替，另外应当保留提前通知工会或者全体职工的书面证据，未提前通知或不能举证证明的均会导

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企业裁员纠纷的常见类型

作者:胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

企业裁员纠纷的常见类型 经济和社会发展有起有伏 , 企业经营不善可依法裁员。因劳动关系力量对比明显不平衡 , 造成劳动者处于弱势地位 , 用人单位往往以尊严换利益 , 采取种种手段

企业裁员纠纷的常见类型

经济和社会发展有起有伏,企业经营不善可依法裁员。因劳动关系力量对比明显不平衡,造成劳动者处于弱势地位,用人单位往往以“尊严换利益”,采取种种手段欺骗、愚弄劳动者,轻视或者损害劳动者权益,导致劳资纠纷大量出现。为维护企业良好社会形象及劳资关系的和谐发展,企业裁员时应接受客观事实,摆正心态,冷静处理,依法办事,做到公开、公正,尽量减少劳资纠纷。

裁员必然导致劳资关系紧张,在利益冲突加剧的大背景下,劳资双方不可调和的矛盾极易升级。就目前看,企业因裁员产生的纠纷主要包括：

1、确认劳动关系争议

确认劳动关系争议一般见于事实劳动关系,事实劳动关系主要包括以下几种情形:①应签而未签劳动合同;②以口头协议代替书面劳动合同;③以其他合同形式代替劳动合同而发生的劳动关系认定纠纷。即在其它合同中规定了劳动者的权利、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题,这就有了作为事实劳动关系存在的依据;④劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;⑤劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法,事实上成为无效合同,但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。

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