月度工作总结

20xx-8-28～20xx-9-28

9月份工作项目汇总： 常规性工作：

（1）日常招聘：收集简历总数1259面试24人录用6人 （2） 招聘会：简历23份面试3人录用1人 （3） 管理制度：编写威特公司招聘流程制度规范

（4） 招聘渠道：收集网络招聘渠道及相关报价并与“湖南人才网”

签订1个月首页LOGO网络招聘服务协议

（5） 校园招聘：确定威特公司xx年毕业生招聘需求并参与日电集

团校园招聘工作准备会

突发性工作：

9月x日招聘技巧培训 （1）

9月x日培训技巧培训 （2）

9月x日沟通技巧培训 （3）

（4） 威特公司人才科技质量月座谈会组织工作 （5） 美的日电集团人才科技质量月招聘方案撰写

Ⅰ招聘途径分析：

招聘渠道：网络、内部推荐、招聘会

招聘网站列表：

南方人才www.job168.com 前程无忧www.51job.com 卓博人才 中国工程师网www.job114.com

招聘会列表：

Ⅱ招聘效果分析： 待招岗位数：17个月度简历收集数：1259份月度面试人数：24人月度录用人数：6人月度应聘比：91.7：1

月度录用比：1：4（不含4个技工岗位）

Ⅲ 总结

1. 在招聘岗位压缩的情况下，为了进一步保证招聘质量，岗位的面试人数相对以前来说有所增多。而月初进行的面试技巧培训也收到了较好的效果，面试的质量有明显提升。

2. 招聘流程规范制度在经过细致的修改后也将最快在9月底出台。

3. 公司的招聘方向已经全面转向工程机械专才的引进，而获取此

类人才的途径相当狭窄，所以被动的守候已无法满足现状的紧急需求。有鉴于此，招聘战略也转为了主动挖聘的方向。本月除了搜索相关工程机械发达地区的招聘渠道外，还利用原有网络资源搜索相关工程机械专才。但到目前为止，工作推进相当困难。其中难点在于：

（1） 网络资讯并不多，合适人选非常有限，联系上有难度 （2） 待遇要求较高，公司在薪酬平衡上有顾虑

（3） 招聘岗位职责不明确，工作内涵不足，不法吸引有能者加盟 4. 06届毕业生调研工作结束。其中高层领导的决策力量起了关键作用，也让人力资源部门对毕业生的整体需求状况有了更科学更明确的指引方向。所以，每年度应考虑定时组织高层会议，根据公司及部门的年度战略规划制度下年度的招聘需求。 5. 本月的突发性工作较多，原本都是对个人提高极有帮助的活动，但因为手头工作过于繁忙而无暇顾及。特别是管理类论文撰写上尤为可惜，总结经验后得出一点：机会是留给有准备的人。所以日后应该在闲暇之时做好相应准备，以免再错失良机。 Ⅳ 下月计划

日常招聘：日语翻译1人、品质工程师1人、营销综合主管1人、区域经理若干、工程机械技术专才2人、HR或海外营销经理1人 招聘准备：北滘宣传片、高校宣传资料整理及PPT制作 校园招聘：协同日电集团实施xx年毕业生招聘准备工作 公司培训：9.15～16沟通技巧培训

 

第二篇：年度招聘总结

20xx年招聘工作总结

20xx年年度通过现场、网络、猎头、学校、职介所、同行挖掘、内部推荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘，现对整年度招聘的人数、达成率及成本进行统计，如下： 1. 岗位入职人数汇总明细表（至12月8号止,不包括审批完后放弃入职的74人）

从上中可以看出，20xx年全年整个完成了69个岗位312人次的招聘，其中生产部128人次占整个招聘人数的41%；客户服务部76人占24%；中高层管理人员7人占2%；研发技术人员30人占

10%；营销人员15人占5%；其他56人占18%。 2. 招聘达成率,

3. 招聘成本

全年的招聘总费用为144470元，其中猎头122640元占整个招聘费用的85%，网络招聘总费用为11480元占整个费用的8%，人才市场的费用10350元占整个招聘费用的7%。今年整体的招聘费用控制得比较紧，除了猎头占用了大部份的费用，网络和现场用的费用不多。因为很多职介推荐和现场招聘都是通过谈判而或获得免费，为公司节约了不少成本，今年各大职介所总计为我们输送了240个生产类员工，还免费赠送了去深圳人才大市场价值1300元的招聘入场卷，另多次免费去龙华三和，平湖真彩，才智中南等深圳周边人才市场进行招聘，而我们并没有花费任何成本。 4. 工作的不足

当然，对人力资源部招聘工作肯定的同时，招聘工作还存在如下一些不足之处： a) 人员招聘数量跟不上公司需求，部份人员增补不及时。

b) 招聘途径不能满足目前的招聘需求，虽然公司目前已经开通两个专业的人才招聘网站、也和两家猎头有签协议，和深圳各大人才市场及职介所有合作，但随着公司的发展和市场环境的影响，这些渠道还是远远不够的，来年招聘渠道应该向全国辐射。

c) 招聘流程上还存在一些问题，流程过于繁锁，经常会出现求职人员面试不及时的情况，下半年虽做调整，但还没有书面体现出来。

d) 招聘面试的主观性较大，缺少专业的人才测评、心理测评等现代甄选技术，对面试者了解不全面，而出现人岗不匹配的现象，导致新员工离职率高、人力成本增加。 e) 对部份招聘职位的岗位职责不清晰，导致在招聘时不知该招怎么样的人员。 5. 20xx年工作的展望

在今年招聘的基础上，再针对招聘中的不足之处，对20xx年的招聘工作作如下展望： a) 根据公司总编制理清目前公司各个岗位目前在职人员，及缺编岗位及缺岗数量，制定比

较明确的招聘计划。

b) 理清各个岗位工作职责及任职资格，建立各个岗位胜任力模型，并依据此发布相关招聘启

示，以便求职者正确投入简历，提高招聘工作效率，并迅速招聘到合适的人员。 c) 扩大招聘途径，让专业招聘网站更丰富一些，如改进公司官网招聘页面，及时变更公司

需要求的岗位，让部分求职者可以通过公司官网更顺利更及时的投放简历；在一些知名度

比较高的博客、空间及网络社区（比如天涯职业交流里）、百度、贴吧、地区性的网站发布一些招聘广告；

d) 参加一些大型的人才交流会，不仅仅可以招聘公司所需要的人才还或以利用人才交流会的

人气提高公司知名度。