2011 员工关系工作 年工作总结及20xx年工作计划

目录

第一部分：年度工作综述 ............................................................................................................... 3

第二部分：具体工作总结 ............................................................................................................... 3

一、劳动关系管理 ........................................................................................................................... 3

二、社会保险、员工意外伤害险 ................................................................................................... 4

三、劳动年检 ................................................................................................................................... 6

四、员工关怀与沟通 ....................................................................................................................... 6

五、员工入离职管理 ....................................................................................................................... 6

六、调薪转正的管理 ....................................................................................................................... 7

七、分公司用友，OA的指导及审批 .............................................................................................. 7

第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 ............................................................................... 7

第四部分：20xx年度工作思路 ...................................................................................................... 8

（一）劳动关系管理 ....................................................................................................................... 8

（二）员工沟通 ............................................................................................................................... 8

（三）员工关怀 ............................................................................................................................... 9

（四）员工满意度改进措施的落实 ............................................................................................... 9

第五部分：结语 ............................................................................................................................... 9

第一部分：年度工作综述

员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，对员工进行日常性的工作、生活方面的关心及帮助，并同时加强企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。

根据中心工作的安排，20xx年的工作涉及范围较广，从员工招聘到员工关系等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结

本年度主要完成以下几个方面的工作：

一、劳动关系管理

（一）建立灵活多样的用工形式

本年度根据公司战略的发展情况，结合各分公司发展情况，采取劳动合同制用工与劳务合同制用工、储备大学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。

（二）实现劳动合同规范管理

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，完善了前期遗留下来的问题，将正式用工劳动合同签订率达到100%。

针对年初分公司劳动合同签订率较低的现象，在今年四月份已进行重新整理，并下发要求至各分公司，要求按照总部规定并采用与总部相同模式进行劳动合同签订，在职员工劳动合同签订率达到100%，并全部用友上线。

对于特殊岗位，例如：保洁、守夜等相关特殊岗位，有部分人员年龄已过法定退休年龄，已不能签定劳动合同，针对此类人员，人力资源中心为此类员工签订劳务合同，并要求分公司购买意外保险。此项工作正在进行中，主要负责部门为营运中心。

二、社会保险、员工意外伤害险

（一）社会保险的缴纳

自员工入职第七个月后公司为员工建立养老、医疗、工伤保险，使得员工老有所养、病有所医，免除了后顾之忧。 20xx年总部全年缴纳保险公积金明细如下：

2011分公司社保缴纳需通过OA报审，并严格按照年初制定的预算进行审核，如遇特殊情况先进行情况了解再作审批。

针对公司搬运工、司机、经常出差人员公司另外进行意外伤害险的缴纳。 考虑到分公司均在二三线县级城市，有部分保洁、守夜等人员女性超过50周岁，男性超过60周岁并年龄在65岁以内的员工，为规避用工风险，公司强制要求为此类人员购买意外伤害险，此项工作的推进由营运中心进行牵头，人力资源中心配合。

（二）各种社保事件处理

1、劳资纠纷：

本年度一共处理八个劳资纠纷，分别为：

分宜客肥刘华英医疗保险报销；

分宜员工易黎明医疗期工资及补偿；

总部试用期员工离职纠纷；

景德镇员工试用期辞退要求经济补偿；

芦溪工伤；

田畈街守夜工亡；

遂川员工上班途中车祸；

解答员工试用期为何签六个月试用期纠纷。

2、养老保险、医疗保险账户处理

本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。

并根据每月离职及符合缴纳社保人员进行社保人员名单的增减，及时与社保对帐，确保社保金额的及时到帐。

3、及时解答员工及分公司关于社保政策、公司相政策的问题。

三、劳动年检

按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作已圆满地完成了任务。

四、员工关怀与沟通

对新入职员工进行入职后跟踪，在入职后时间三天，一周，一个月分三个阶段进行与员工面谈，在员工入职初期尽可能的稳定员工队伍建设

并在员工基本稳定后（一般是调薪后，时间为二到三个月—）会不定时的与员工进行面谈，了解员工的思想动态并同时适当地关心员工的生活、家庭，以达到员工以企为家的宗旨。

五、员工入离职管理

（一）根据招聘专员提供的入职名单，对于面试及体检均符合公司条件的员工进行入职手续的办理，并为其入职后的工作流程作指引作用；

（二）建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。并在员工离职面谈表中进行记录，尽量降低因公司原因而造成的离职率较高的现象产生。

为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。

六、调薪转正的管理

对于符合调薪条件的员工，在领取调薪表格并填写完成后交由人力资源中心，根据人力资源中心入职时所谈调薪后薪资作为参考，并结合员工个人工作表现，由人力资源中心找相关领导进行审批。

对于符合转正条件的员工，由人力资源中心统一进行转正审批，审批过后员工将成为公司正式员工，并在转正次月为其缴纳相关社会保险。

七、分公司用友，OA的指导及审批

用友及ＯＡ已于上半年全面上线使用，并根据日常工作需要进行维护。人力资源中心根据中心工作内容所需，修改或重新制定相关的工作表格。由于分分公司使用人员只进行过短期培训，对这两大系统使用并不完全熟悉，且系统在不断的完善中，对于不太了解如何使用及表格功能方面进行指导，并对分公司提交上来的各项表格进行审批。 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议

员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：

（一）员工沟通渠道建立时间较短。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。 进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，重视员工的意见和建议，积

极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。

（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。

（三）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。

第四部分：20xx年度工作思路

根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在20xx年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

（一）劳动关系管理

对各公司的工作情况随时跟踪，以将用工风险率划解至最低。

并强制要求各分公司为员工进行工伤保险的缴纳，以将企业用工风险降至最低。

（二）员工沟通

沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。

员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。

（三）员工关怀

继续为员工购买相关社会保险。加强员工劳动保护工作，规范用工管理。 不断提高员工福利水平，并将进行生日福利、结婚等福利、公积金缴纳、员工旅游安排等，举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。

（四）员工满意度改进措施的落实

员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化。因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。

首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。

第五部分：结语

员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！

 

第二篇：员工关系案例

案例一： 案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管 理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安 抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如 果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你 的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位 女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处 于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体 如何请看下述内容。。 。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样 子，大家一起去会议室谈谈。 （该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如 果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安 静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都 没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易 说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的， “废话，能不气吗，敢情你没碰过 这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很 快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时， 我们再进行下一步处理会顺利很多， 并且经过你耐心的倾听对方抱 怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在 烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。 照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他 难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做 的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动 ——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的 微妙局面： 两位雇员之间的冲突。 解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技 巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步 升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨 子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有 付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设 消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。 能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。 4、坚持客观的态度 不要假设某一方是错的， 下定决心倾听双方的意见。 最好的办法也许是让冲突的双方自己解 决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采 用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。 为了保证会谈成功，你必须做到以下几点： 1、定下时间和地点 匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。 2、说明你的目的 从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。 3、求大同，存小异 应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。 然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不 必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。 4、要善于倾听不同意见 在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。 先让别人讲话， 他们的冲突是起因于某一具 体的事件，还是仅仅因为

感情上合不来？不断提出能简单地用是或否回答的问题。 5、注意姿势语言 你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶 反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上 和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。 6、重申事实 重申重要的事实和事件，务使不发生误解。 7、寻求解决的方法 允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。 8、制定行动计划 与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。 9、记录和提醒 记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。

10、别忘记会后的工作 这次会议可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突 也解决了。当事人回到工作岗位之后，他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在 会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。你可以与其中一 方每周正式会晤一次来进行监督。 如果冲突未能得到解决， 你甚至可以悄悄地观察他们的行 为。 不再发生任何雇员之间的冲突——这是经理的工作职责之一。 只有在你感到智穷力竭时， 你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。 能否果断直接地处理冲突， 表明你作为经理和作为人是否尽到了责任。 你的处理将向下属发 出明确的信号：你不会容忍冲突——但是你愿意作出努力，解决任何问题。 案例三： 案例三：如何做好新员工的试用期管理？试用期管理的常规项目有那些？ 公司的蓬勃发展， 吸引了越来越多的优秀人才的加盟。 帮助这部分新员工顺利渡过试用 期，快速成长为企业需要的人，不但能保障公司发展对人力资源的需求，也能为今后和谐忠 诚的员工关系打下良好基础。 但是调查发现，我们在新员工管理中仍然存在一些问题。主要表现在：试用期员工离职 率偏高；新员工的实际工作内容与面试时不一致；新员工缺乏系统的入职指导，成长较慢； 以及试用期缺乏具体转正考核标准，导致新员工工作表现不易衡量等方面。 据此，推行了新的试用期管理工作指南，希望能调动部门、HR 和员工三方的力量共同 推进和提升公司的新员工培养工作势在必行。 一、导师负责制，帮助新员工全面成长 新员工入职时，部门将为其指派一名导师，负责他在试用期内全面的指导和培养。而导 师将依据岗位要求以及新员工本身的素质技能，为其订立《新员工指导计划》 。指导计划中 不但为新员工设定了岗位技能要求与学习目标， 还涵盖了办公软件操作、 内部服务等通用技 能，以及政策文化等内容的学习。每一项指导项目都有明确的时间安排以及资源提供人，新 员工可以很明确地知道自己在试用期阶段将要完成的目标以及为达到目标将会获得的必要 的培训或支持。 当然， 如果新员工对于他的新员工指导计划有不同的意见或需求， 可以与导师当面讨论， 导师应该根据员工的意见做出调整。双方同意之后的《新员工指导计划》就成为新员工在试 用期内的工作指南。 为了随时检视和反馈计划的完成情况， 导师要每月安排一次与新员工就 计划完成的情况进行总结沟通。 二、培训与考核并重，让试用期充实而富有成效 根据不同阶段新员工的需求， 我们在三个月试用期内共安排了四场新员工培训。 针对新 员工刚进公司，对企业环境不熟悉的特点，在第一月开展了公司入职培训，提供了公司发展 史、规章制度、企业文化等内容的介绍；入职第二月，开展了《行业与产品》培训，进一步 为新员工介绍公司的产品与行业前景， 增强员工对公司的荣誉感； 在新员工基本了解工作内 容和熟悉环境之后， 为他们订制了办公软件技能培训以及内部服务素质培训， 帮助他们提升 工作效率，提高内部服务质量。 在试用期管理中，我们强调：考核不是为了评价过去，而是为了面对未来。为新员工的 工作表现进行阶段性检视并提供及时反馈是试用期指导计划的操作要点， 只有这样， 才能保 证员工的成长方向和效果。导师和 HR 都要求定期与员工进行沟通，随时了解员工的发展情 况。导师主要就《指导计划》每月与员工进行检视，对于完成的出色的部分要进行表扬，对 于延期完成或没有完成的任务要分析原因，提出改进办法。HR 通过入职指引、首周沟通、 期中沟通、期末沟通以及转正答辩共五次试用期沟通来考核新员工的工作态度和文化融合

度。 部门和 HR 对新员工的定期考核以及 《指导计划》 的完成情况， 是转正考核的主要依据。 另一方面， 在新员工试用期结束前， 新员工需要对自己的试用期进行自我总结并完成转正答 辩。转正答辩是一次对新员工的总体表现和综合素质的系统考核。 三、HR 携手部门，共建顺畅的沟通氛围 在新员工指导计划中，HR 提供了除岗位技能以外的各种资源和培训，也辅助导师进行 试用期计划的推行。HR 另外一个非常重要的工作就是要与员工开展定期沟通。通过试用期 内与新员工进行的五次沟通，HR 可以及时了解员工的阶段性工作状态与需求，并及时提供 可能的协助；同时，对于一些政策文化导致的适应困难，或者工作压力与情绪困扰等方面的 问题，HR 都非常乐意成为员工的倾听者，为员工分忧解难。 对于员工的管理，关键在于新员工的培养；对于新员工培养，关键在于试用期的管理。 希望能通过我们更为全面的试用期管理制度，通过部门与 HR 的携手合作，通过导师的有力 指导，帮助我们的新员工顺利度过试用期，在公司的平台上越走越远，越走越好。 附录：试用期管理项目一栏 时间点 项目 主要内容 入职第一天 公司入职指引 办理入职手续，介绍公司政策、文化，签署《职位说明书》 。 部门入职指引 介绍新员工，导师与新员工确认《试用期指导计划》 入职第一周 首周沟通 HR 回收《指导计划》并进行初步沟通 入职第一月公司入职培训 进行为期三天的企业文化、 规章制度介绍及综合素质类等方 面培训月度总结 （一） 导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反 馈 入职第二月新老员工交流会 促进新、老员工之间的沟通交流 系统培训（一） 《行业与产品》培训 期中沟通 HR 了解新员工各方面是否已达适应月度总结 （二） 导师主导安排新员工就试用期工作和学习目标进行周期性回顾和反 馈 入职第三月系统培训（二） 办公软件技能培训以及内部服务素质培训 期末沟通 了解新员工指导计划的完成情况 转正答辩 完成试用期工作总结，进行转正答辩 转正沟通 对员工的试用期工作表现以及转正考核结果进行反馈