6.请归纳并总结企业工资的具体核算方法及步骤。

针对此题来说，安照有关规定，

第一步，企业通过先提前一定比例，如职工福利费提取比列为工资总额的14%，对医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，依据职工工资总额分别按8%、20%、2%、0.8%和0.8%的比例计提，按照有关规定，对住房公积金、工会经费、职工教育经费的提取比例分别为工资总额的8%、2%和2.5%;

第二步，编制职工福利费、社会保险费住房公积金、公会经费、职工教育经费计算表。计算方法：按照第一步的相应比列*工资总额=相应的费用

第三步，编制职工薪酬费用汇总表。根据第二步算出来的数据直接填列

第四步，采用生产工时分配法分配直接人工费用，完成直接人工费用分配表。 分配率=产品生产工人费用合计/实际生产工时合计

分配金额=分配率*实际生产工时

企业一般如何进行工资的核算？

工资是企业支付给劳动者的劳动报酬。包括基本工资、奖金、津贴及补贴。通过“应付工资”账户进行核算，应付工资是为企业计算及发放工资而设置的会计账户集中反映企业应付职工的工资总额。工资总额指企业在一定时期内支付给本单位职工的劳报酬总额。包括：计时工资、计件工资、经常性奖金、工资性津贴和补贴、加班加点工资特殊情况下支付的工资。

企业应严格遵守国家规定的工资总额组成内容，正确核算工资，区别工资性支出和非工资性支出。凡属于工资总额内的工资性支出，不得漏计；凡不属于工资总额内的非工资性支出（如洗理费、交通费、医疗费、保育补助费、困难补助等），不得计入。

一、工资的结算

工资结算的内容包括应付工资的计算、代扣款项的计算、实发工资的计算和工资的发放。

（一）工资结算的原始记录

企业在一定时期内应付给职工的工资应依据有关原始记录进行计算，计算工资的原始记录主要指考勤记录和产量记录。

（二）应付工资的计算

应付工资的计算是工资结算工作的核心，工业企业应严格按照国家规定的工资总额组成项目计算对每 个职工的应付工资额。

二、工资结算有两大类：计时工资和计件工资。

（一）计时工资是按考勤记录登记的职工出勤、缺勤天数和每人的工资标准进行计算的。

一般有月薪制和日薪制两种方式。

1、月薪制计算方法

在月薪制下，不论各月日历天数多少，只要职工出满勤，即可得到相 同的标准工资，若遇有缺勤，缺勤工资应从标准工资中扣除。

月薪制计算工资有以下三种：

（1）应付工资＝月薪÷每月应出勤天数×实际出勤天数；

（2）应付工资＝月薪÷每月总天数×工作天数（即实际出勤天数+ 厂休日+ 法定节日）； 依照这种方法，厂休日、法定节假日照付工资

（3）应付工资= 月薪÷全年平均应出勤天数×工作天数。

备注：

“每月应出勤天数”——是指当月总天数扣除厂休日及法定节日后的天数；

“实际出勤天数”——是指当月实际上班工作的天数；

“每月总天数”——是指各个月总天数，不同月份的总天数也不一样，应根据实际情况来计算；

“全 年 平 均 应 出 勤 天 数 ”——是 指 一年 365天 减 去 厂 休 日 及 法 定 节 日 后 ，再 除 以 12 个月，平均每个月 勤应出勤 的天数。

2、日薪制计算方法

日工资率是职工每日应得平均工资（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下 的工资计算）

一般有两种计算方法：

（1）按全年平均每月日历天数30天计算：（跟月薪制（2）类计算方法相似）

日工资率=标准工资／30

依照这种方法，厂休日、法定节假日照付工资，如缺勤时间跨越厂休日、法定节假日，视为缺勤，照 扣工资

（2）按全年平均每月法定工作天数21.75天计算：（跟月薪制（3）类计算方法相似） 日工资率=标准工资／21.75

依照这种方法，厂休日、法定节假日不付工资，如缺勤时间跨越厂休日、法定节假日，不扣工资。

备注：

全年平均每月法定工作天数＝（365天—全年节假日104天）÷ 12＝21.75天

（二）计件工资的计算

计件工资是按产量记录和计件单价进行计算的。产量包括合格品的数量和料废品数量，料废品是因加工材料的缺陷而导致的废品。

计件工资的计算公式如下：

应付计件工资=（合格品数量+料废品数量）×计件单价

计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资，集体计件工资以班组为计件对象，按上述方法计算出的计件工资为小组集体应得工资总额，集体计件工资还应在小组组员之间分配，计算出个人应得工资。

三、加 班 加 点 工 资、经 常 性 奖 金、 工 资 性 津 贴 和 补贴及特殊情况下工资的计算。 加班加点工资应按加班时间、工资率及有关规定计算；奖金按企业的奖励条件和奖励标准计算；工资性津贴和补贴及特殊情况下的工资应严格遵守国家的规定计算。

加班加点工资按国家劳动法规定有如下规定：

全年节假日104天及公休日11天，合计为115天

（一）标准工时制度的加班费计算：

正常晚上加班工资/时＝平时每小时工资× 150%；

周日休息加班/时＝平时每小时工资× 200%；

法定节假日加班/时＝平时每小时工资× 300%；

（二）实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

 

第二篇：工资核算方法

工资核算方法：

我们公司是每天工作7.5个小时，办公室人员每周5天工作制，销售类人员是每周5天半工作制。办公室人员的月工资计算按22.5天，销售类人员按24.5天。

目前新雇员工第一个月工资或离职员工最后一个月工资根据实际出勤天数按这个公式计算：6d%H~G# Bh+Y

（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。

按22.5天和24.5天来计算工资是不是不正确呢，是否都得按21.75来计算？

初入职和最后离职的工资计算公式这样有没有问题呢？

当缺勤天数少于半个月，

出勤实得月工资=标准月工资-标准月工资÷21.75×当月实际缺勤天数

当缺勤天数超过半个月，

绩效核算方法：应发绩效工资＝理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×120÷100＝240元。

由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学地解决这个问题呢？

1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如A部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为A1（200）、A2（300）、A3（400），理论绩效工资总额为：Al＋A2＋A3（900）。假如经上级考评部门的绩效分数F＝90分（以总分100分或120分计算），则A部门可资分配的绩效工资总额T＝（Al＋A2＋A3）×F÷100＝900×90÷100＝810元。

2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。假如：A部门有3位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为F1（80）、F2（70）、F3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：Al×Fl （即200×80）：A2×F2 （即300×70）：A3×F3 （即400×60） ＝16：21：24。所以A1的应发绩效工资额为：T×Al×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3）， 也即810×16÷（16＋21＋24）＝212.4元。有同样的方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元。这种算法体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁。HR论坛HR博HR论坛HR博客4|3nv*u0 W&WY2 K 7Q" v0d&P1 v出勤实得月工资=标准月工资÷21.75×当月实际工作（计薪）天数

月工资=标准月工资÷当月应出勤天数×当月实际出勤天数