校园模拟招聘会

策  划  书

展青春梦想

       迎幸福未来

校园摸拟招聘会策划书

一、  活动执行机构

主办单位：湖南工程学院校团委

承办单位：湖南工程学院理学院

协办单位：湖南工程学院理学院团总支学生会

组织机构：

顾    问：黄中华（校团委书记）

指导老师：邓  然 孙传旺  张利芝

活动策划人：张 波 周述坚 周孝红 邓鹤

二、  活动背景

当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学生应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。造成现象的主要原因在于学生和就业单位信息缺乏交流沟通，学生对就业信息的空缺，学生难以了解社会和企业对人的要求标准，企业无法将此要求顺利传达给学生。面对大学生就业的严峻形势和人才市场经济激烈的竞争，为了让同学们了解结合自身的特点,并充分发挥自身的积极作用,进一步加大就业指导力新就业指导方式,我院欲承办本届“校园模拟招聘会”。

三、  活动目的及意义

　本次活动旨在为广大学生提供一个近距离接触招聘的平台。使广大同学全方位的了解招聘的相关知识与技巧并剖析自身的求职竞争能力，促进其求职观念的改变，引导其对求职能力的培养，提高同学们的综合素质，为其提供一个展示自我的平台，在招聘会过程中我们将以最权威的指导，最直接的沟通，最真诚的交流为在校大学生将来求职就业提供最宝贵的经验。

四、  活动事宜

活动名称：校园模拟招聘会

活动主题：展青春梦想 迎幸福未来

活动时间：初赛：

          复赛：

活动地点：湖南工程学院新校区

活动对象：在院简历制作大赛中获得前六名的同学

五、  活动开展

此次活动分为初赛、决赛两个组成部分，采用逐轮淘汰制，而每轮又将采用打分制，选手将经过层层筛选进入最后的决赛。评选出决赛选手后，进行颁奖。

A.  活动前期准备

1、邀请评审嘉宾.

2、准备好活动时所需要的知识问题及影像资料。

3、制作比赛通知单发给各选手。

4、预订好活动场地。

5、联系好主持人。

B.  比赛流程

初赛：此次初赛各环节穿插进行，即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试，稍事休息，即接受情景面试。对于选手而言，整个比赛过程是连贯进行的，有助于感受真正招聘的气氛。

　  1、 自我介绍：每位选手将有两分钟的时间进行自我介绍。

2、 结构化面试：每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答。选手将现场抽1--2题进行作答。每位选手将有两分钟的准备时间     和三分钟回答。

3、 情景化面试：此环节专业性最强，专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问。选手将有两分钟的时间作答。

　  4、 无领导小组讨论：随机将选手分为十二组，现场提供一个案例，进行讨论，十分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众。

5、 评委点评：评委将就每一环节进行详细的点评。

在所有参赛同学都完毕后选出前二十四名进入决赛。

　　决赛：总分为两场，每场同时进行两组，有自我介绍、压力面试、案例分析三个环节。每个环节将有评委打分。

　　1、自我介绍：每位选手将有两分钟的时间进行自我介绍，由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成。

　　2、压力面试：评委将对每位选手进行三分钟的压力面试。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

　　3、案例分析：每位选手将现场抽取案例分析题，评委将根据选手在答题过程中表现的分析、决策等方面的表现作出评价。每位选手有五分钟。

　　4、观众互动：观众对选手现场提问。体现选手随机应变的能力。

5、评委点评：评委将对选手进行点评。

最后由评审打分，由一位同学统一计分。评出相关奖项。

C.       三、评分方法

　　1、初赛：满分100分

　　自我介绍——10分

　　结构化面试——30分

　　情景面试——30分

　　无领导小组讨论——30分

　　2、决赛：每轮淘汰

　　（四）获奖标准

　　1、初赛评出每组的前两名进入决赛。

2、决赛将评选出最后的一、二、三等奖。其中一等奖（200+证书）一名，二等奖（100+证书）两名，三等奖（50+证书）三名，并为其他选手颁发优秀奖。

　　3、最后举办方将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品。

六、  活动宣传

　　赛前宣传

　　第一期宣传：印象性宣传

　　方式：展板（两块）、横幅（三条）、校内媒体、网站

　　内容：大赛概况，基本流程

　　第二期宣传：具体性宣传

　　1、 展板：将介绍大赛详细的情况：比赛详细流程，岗位的分类，具体的岗位说明书，参赛的所有细节，大赛创新点等。

　　包括八块展板，分别在主教大厅及文化活动广场前摆放。

　　2、网站：承办方将同时启动校方学生论坛和微博，对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道，增强学生的参与积极性。

　　3、 讲座：大赛报名期间，我们将组织一场全校性的讲座。

　　4、 广播台：我们将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。

　赛中宣传

　　1、海报：在初赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布初赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。

　　2、网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。

　　3、PPT演示：在初赛面试环节的空挡时间，我们将制作系列PPT, 内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。

　　4、横幅：在主教学楼门口设大赛全名横幅。

　赛后宣传

　　1、网站：将初赛结构化面试，决赛相关环节所制作的DV挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。在学校论坛上展开讨论，倡导大学生关注面试，重视职业生涯规划。

2、展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。

七、  经费预算

证书及奖品：奖金450元+证书63元=513元

     会场布置： 200元

     打印费用：100元

     宣传费用：赛前三条横幅75元+赛中三张海报和一条横幅150元=225

     总计：1038元

理学院团总支学生会

                                     外联部

                                     实践部

                                         2012/3/10

附1：评分细则

附2：初赛结构化面试问题

例：

1、请你自我介绍一下你自己。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么？

3、说说你最大的缺点？

5、你对薪资的要求？

6、在五年的时间内，你的职业规划？

7、你朋友对你的评价？

8、你还有什么问题要问吗？

9、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

10、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

11、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你认为该怎么办？

12、如果你在这次考试中没有被录用，你怎么打算？

13、如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？

14、谈谈你对跳槽的看法？

15、工作中你难以和同事、上司相处，你该怎么办？

16、假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？

17、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加？

18、你对于我们公司了解多少？

19、请说出你选择这份工作的动机？

20、你最擅长的技术方向是什么？

21、你能为我们公司带来什么呢？

22、最能概括你自己的三个词是什么？

23、你的业余爱好是什么？

24、作为被面试者给我打一下分

25、你怎么理解你应聘的职位？

26、喜欢这份工作的哪一点？

27、为什么要离职?

28、说说你对行业、技术发展趋势的看法？

29、对工作的期望与目标何在？

30、说说你的家庭。

31、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？

32、你欣赏哪种性格的人？

33、你通常如何处理別人的批评？

34、你怎样对待自己的失敗？

35、什么会让你有成就感？

36、眼下你生活中最重要的是什么？

37、你为什么愿意到我们公司来工作？

38、你和别人发生过争执吗？你是怎样解决的？

39、问题：你做过的哪件事最令自己感到骄傲?

40、你新到一个部门,一天一个客户来找你解决问题,你努力想让他满意，可是始终达不到群众得满意,他投诉你们部门工作效率低,你这个时候怎么作?

41、对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

42、如果我录用你，你将怎样开展工作？”

43、“你希望与什么样的上级共事？”

44、在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？

46、“你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？”

47、您在前一家公司的离职原因是什么？”

48、“你工作经验欠缺，如何能胜任这项工作？”

49、为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？

50、如果你在这次面试中没有被录用，你怎么打算？

51、假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可，你怎么办？

52、如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？

53、你做过的哪件事最令自己感到骄傲?

54、谈谈你过去做过的成功案例

55、谈谈你过去的工作经验中，最令你挫折的事情

56、如何安排自己的时间？会不会排斥加班？

57、为什么我们要在众多的面试者中选择你？

58、对这个职务的期许？

59、为什么选择这个职务？

61、你认为你在学校属于好学生吗？

62、请谈谈如何适应办公室工作的新环境？。

63、在工作中学习到了些什么？

64、有想过创业吗？

65、最能概括你自己的三个词是什么？

66、你认为你在学校属于好学生吗？

67、除了本公司外，还应聘了哪些公司？

68、何时可以到职？

69、你怎么看并非毕业于名牌院校？

70、你怎样看待学历和能力？

71“当你千辛万苦完成了一项工作，上司却揽下了所有的功劳，对此你会作何反应？”

72 “当公司派给你一件紧急任务需要立刻完成，而你又有一个好朋友要马上离去，需要你去送他。你怎么办？”

附3：案例分析（案例太长了，要看好久，不适合比赛用，数量也要多一点，可供选择，无领导小组讨论也要准备点题目吧，情景化面试最好也要给评为一些选项或者参考吧，这个地方就得你多花点心思了）

例：人力资源招聘

案例一：

H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于20##年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。现有的在职员工的知识素质、技能似乎还差一截。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。

招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理陷入了沉思。他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。

分析：这个案例是一个比较典型的因员工“能岗不匹配”产生的问题。新增了一些新产品的制造岗位工作，此时，人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等等制定符合实际情况的工作说明书，要明确新增设的岗位的岗位说明和岗位规范。这些岗位与其他部门、岗位的关系如何？究竟要完成哪些职责？权限大小？岗位对任职者的能力要求、知识要求等等。然后再在此基础上，进行人员的招聘才是比较恰当的。在以上的案例中，招聘小组对这些拟招聘的岗位任职要求并不明确，只是抱着“必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才”。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。遵守能岗匹配的黄金法则，将有助于招聘到合适的、理想的人才，而不是要招聘到最优秀的人才。通过，能岗匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性较大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略低于岗位要求，经过培训后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。员工在工作过程中，产生不满情绪，导致工作效率降低，造成资源的浪费，既无法很好地完成组织的目标，又影响了其职业发展。从以上案例分析，员工离职不一定都是对待遇不满引起的。对从事的工作岗位的满意也是很关键的留人因素。因此，公司根据具体情况，实事求是地进行岗位分析，将为获取合适的人才，以及留住人才打下一个良好而坚实的基础。“能岗匹配”始终是录用人才的一个黄金法则。

案例二：

强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。

     在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋经理把候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：宋强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。

面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答说：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。

李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质和招聘时描述的有出入。

分析：强盛公司之所以会出现这种情况，是在人员选拔过程中出现了技术性失误，以至于在新员工进入公司之后出现了公司和新员工本人都不满意的情况。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步。研究表明，同一职位上最好的员工比最差的员工的劳动生产率要高3倍。这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人来。这可为企业提高生产率，节约成本打下基础。强盛公司在选拔过程中主要有三个较大的失误：第一，面试候选人过少，最后选定的名应聘者都可参加面试；第二，没有进行详细的背景调查；第三，没有进行能岗匹配分析。当然，两位面试官也由于忻平的主动沟通而产生了好感，这种“近期效应”在一定程度上影响了他们的判断，造成这些失误的根本原因就在于招聘选拔流程的不规范。