互联网思维精髓大总结 1、用户思维；2、简约思维；3、极致思维；4、迭代思维；5、流量思维；6、社会化思维；7、大数据思维；8、平台思维；9、跨界思维。

课前秀：三个段子

第一个段子：一个毫无餐饮行业经验的人开了一家餐馆，仅两个月时间，就实现了所在商场餐厅坪效第一名;VC投资6000万，估值4亿元人民币，这家餐厅是雕爷牛腩。

只有12道菜，花了500万元买断香港食神戴龙牛腩配方;每双筷子都是定制、全新的，吃完饭还可以带回家;老板每天花大量时间盯着针对菜品和服务不满的声音;开业前烧掉1000万搞了半年封测，期间邀请各路明星、达人、微博大号们免费试吃??

雕爷牛腩为什么这样安排?背后的逻辑是什么?

我们再看第二个段子：这是一个淘品牌，20xx年6月在天猫上线，65天后成为中国网络坚果销售第一;20xx年“双十一”创造了日销售766万的奇迹，名列中国电商食品类第一名;20xx年1月单月销

售额超过2200万;至今一年多时间，累计销售过亿，并再次获得IDG公司600万美元投资。这个品牌是三只松鼠。

三只松鼠带有品牌卡通形象的包裹、开箱器、快递大哥寄语、坚果包装袋、封口夹、垃圾袋、传递品牌理念的微杂志、卡通钥匙链，还有湿巾。

一个淘品牌，为什么要煞费苦心地做这些呢?

再看第三个段子：这是一家创业仅三年的企业。20xx年销售额5亿元;20xx年，销售额达到126亿元;2013上半年销售额达到132.7亿元，预计全年销售可能突破300亿元;在新一轮融资中，估值达100亿美元，位列国内互联网公司第四名。

这家企业是小米。雷军说，参与感是小米成功的最大秘密。怎样理解参与感?

这三个企业虽然分属不同的行业，但又惊人地相似，我们都称之为互联网品牌。

它们背后的互联网思维到底是什么?

互联网思维“独孤九剑”

我给互联网思维下了个定义：在(移动)互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态的进行重新审视的思考方式。

“独孤九剑”是华山派剑宗风清扬的武林绝学，强调“无招胜有招”，重在剑意，与互联网思维有异曲同工之妙。也意味着互联网思维将像“独孤九剑”破解天下各派武功一样，去重塑及颠覆各类传统行业。

我讲一下我所理解的互联网思维体系。

1、用户思维

“独孤九剑”第一招是总诀式，第一招学不会，后面的招数就很难领悟。互联网思维也一样。互联网思维，第一个，也是最重要的，就是用户思维。用户思维，是指在价值链各个环节中都要“以用户为中心”去考虑问题。

作为厂商，必须从整个价值链的各个环节，建立起“以用户为中心”的企业文化，只有深度理解用户才能生存。没有认同，就没

有合同。

这里面有几个法则：

法则1：得“d丝”者得天下。

成功的互联网产品多抓住了“d丝群体”、“草根一族”的需求。这是一个人人自称“d丝”而骨子里认为自己是“高富帅”和“白富美”的时代。当你的产品不能让用户成为产品的一部分，不能和他们连接在一起，你的产品必然是失败的。QQ、百度、淘宝、微信、YY、小米，无一不是携“d丝”以成霸业。

法则2：兜售参与感。

一种情况是按需定制，厂商提供满足用户个性化需求的产品即可，如海尔的定制化冰箱;另一种情况是在用户的参与中去优化产品，如淘品牌“七格格”，每次的新品上市，都会把设计的款式放到其管理的粉丝群组里，让粉丝投票，这些粉丝决定了最终的潮流趋势，自然也会为这些产品买单。

让用户参与品牌传播，便是粉丝经济。我们的品牌需要的是粉丝，而不只是用户，因为用户远没有粉丝那么忠诚。粉丝是最优质

的目标消费者，一旦注入感情因素，有缺陷的产品也会被接受。未来，没有粉丝的品牌都会消亡。

电影《小时代》豆瓣评分不到5分，但这个电影观影人群的平均年龄只有22岁，这些粉丝正是郭敬明的富矿。正因为有大量的粉丝“护法”，《小时代1》《小时代2》才创造出累计超过7亿的票房神话。

法则3：体验至上

好的用户体验应该从细节开始，并贯穿于每一个细节，能够让用户有所感知，并且这种感知要超出用户预期，给用户带来惊喜，贯穿品牌与消费者沟通的整个链条，说白了，就是让消费者一直爽。微信新版本对公众账号的折叠处理，就是很典型的“用户体验至上”的选择。

用户思维体系涵盖了最经典的品牌营销的Who-What-How模型，Who，目标消费者--“d丝”;What，消费者需求--兜售参与感;How，怎样实现--全程用户体验至上。

2、简约思维

互联网时代，信息爆炸，用户的耐心越来越不足，所以，必须在短时间内抓住他!

法则4：专注，少即是多

苹果就是典型的例子，19xx年苹果接近破产，乔帮主回归，砍掉了70%产品线，重点开发4款产品，使得苹果扭亏为盈，起死回生。即使到了5S，iPhone也只有5款。

品牌定位也要专注，给消费者一个选择你的理由，一个就足够。

最近很火的一个网络鲜花品牌RoseOnly，它的品牌定位是高端人群，买花者需要与收花者身份证号绑定，且每人只能绑定一次，意味着“一生只爱一人”。20xx年2月上线，8月份做到了月销售额近1000万元。

大道至简，越简单的东西越容易传播，越难做。专注才有力量，才能做到极致。尤其在创业时期，做不到专注，就没有可能生存下去。

法则5：简约即是美

在产品设计方面，要做减法。外观要简洁，内在的操作流程要简化。Google首页永远都是清爽的界面，苹果的外观、特斯拉汽车的外观，都是这样的设计。

3、极致思维

极致思维，就是把产品、服务和用户体验做到极致，超越用户预期。什么叫极致?极致就是把命都搭上。

法则6：打造让用户尖叫的产品

用极限思维打造极致的产品。方法论有三条：第一，“需求要抓得准”(痛点，痒点或兴奋点);第二，“自己要逼得狠”(做到自己能力的极限);第三，“管理要盯得紧”(得产品经理得天下)。一切产业皆媒体，在这个社会化媒体时代，好产品自然会形成口碑传播。

尖叫，意味着必须把产品做到极致;极致，就是超越用户想象!

法则7：服务即营销

阿芙精油是知名的淘宝品牌，有两个小细节可以看出其对服务体验的极致追求：1)客服24小时轮流上班，使用Thinkpad小红帽笔记本工作，因为使用这种电脑切换窗口更加便捷，可以让消费者少等几秒钟;2)设有“CSO”，即首席惊喜官，每天在用户留言中寻找潜在的推销员或专家，找到之后会给对方寄出包裹，为这个可能的“意见领袖”制造惊喜。

海底捞的服务理念受到很多人推崇，但是在互联网思维席卷整个传统行业的浪潮之下，如果海底捞不能用互联网思维重构企业的话，学不会的，可能是海底捞了。

4、迭代思维

“敏捷开发”是互联网产品开发的典型方法论，是一种以人为核心、迭代、循序渐进的开发方法，允许有所不足，不断试错，在持续迭代中完善产品。

这里面有两个点，一个“微”，一个“快”。

法则8：小处着眼，微创新

“微”，要从细微的用户需求入手，贴近用户心理，在用户参与和反馈中逐步改进。“可能你觉得是一个不起眼的点，但是用户可能觉得很重要”。360安全卫士当年只是一个安全防护产品，后来也成了新兴的互联网巨头。

法则9：精益创业，快速迭代

“天下武功，唯快不破”，只有快速地对消费者需求做出反应，产品才更容易贴近消费者。Zynga游戏公司每周对游戏进行数次更新，小米MIUI系统坚持每周迭代，就连雕爷牛腩的菜单也是每月更新。

这里的迭代思维，对传统企业而言，更侧重在迭代的意识，意味着我们必须要及时乃至实时关注消费者需求，把握消费者需求的变化。

5、流量思维

流量意味着体量，体量意味着分量。“目光聚集之处，金钱必将追随”，流量即金钱，流量即入口，流量的价值不必多言。

法则10：免费是为了更好地收费

互联网产品大多用免费策略极力争取用户、锁定用户。当年的360安全卫士，用免费杀毒入侵杀毒市场，一时间搅的天翻地覆，回头再看看，卡巴斯基、瑞星等杀毒软件，估计没有几台电脑还会装着了。

“免费是最昂贵的”，不是所有的企业都能选择免费策略，因产品、资源、时机而定。

法则11：坚持到质变的“临界点”

任何一个互联网产品，只要用户活跃数量达到一定程度，就会开始产生质变，从而带来商机或价值。QQ若没有当年的坚持，也不可能有今天的企业帝国。注意力经济时代，先把流量做上去，才有机会思考后面的问题，否则连生存的机会都没有。

6、社会化思维

社会化商业的核心是网，公司面对的客户以网的形式存在，这将改变企业生产、销售、营销等整个形态。

法则12：利用好社会化媒体

有一个做智能手表的品牌，通过10条微信，近100个微信群讨论，3千多人转发，11小时预订售出18698只T-Watch智能手表，订单金额900多万元。

这就是微信朋友圈社会化营销的魅力。有一点要记住，口碑营销不是自说自话，一定是站在用户的角度、以用户的方式和用户沟通。

法则13：众包协作

众包是以“蜂群思维”和层级架构为核心的互联网协作模式，维基百科就是典型的众包产品。传统企业要思考如何利用外脑，不用招募，便可“天下贤才入吾彀中”。

InnoCentive网站创立于20xx年，已经成为化学和生物领域的重要研发供求网络平台。该公司引入“创新中心”的模式，把公司外部的创新比例从原来的15%提高到50%，研发能力提高了60%。

小米手机在研发中让用户深度参与，实际上也是一种众包模式。

7、大数据思维

大数据思维，是指对大数据的认识，对企业资产、关键竞争要素的理解。

法则14：小企业也要有大数据

用户在网络上一般会产生信息、行为、关系三个层面的数据，这些数据的沉淀，有助于企业进行预测和决策。一切皆可被数据化，企业必须构建自己的大数据平台，小企业，也要有大数据。

法则15：你的用户是每个人

在互联网和大数据时代，企业的营销策略应该针对个性化用户做精准营销。

银泰网上线后，打通了线下实体店和线上的会员账号，在百货和购物中心铺设免费wifi。当一位已注册账号的客人进入实体店，他的手机连接上wifi，他与银泰的所有互动记录会--在后台呈现，银泰就能据此判别消费者的购物喜好。这样做的最终目的是实现商品和库存的可视化，并达到与用户之间的沟通。

8、平台思维

互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维。平台模式最有可能成就产业巨头。全球最大的100家企业里，有60家企业的主要收入来自平台商业模式，包括苹果、谷歌等。

法则16：打造多方共赢的生态圈

平台模式的精髓，在于打造一个多主体共赢互利的生态圈。

将来的平台之争，一定是生态圈之间的竞争。百度、阿里、腾讯三大互联网巨头围绕搜索、电商、社交各自构筑了强大的产业生态，所以后来者如360其实是很难撼动的。

法则17：善用现有平台

当你不具备构建生态型平台实力的时候，那就要思考怎样利用现有的平台。

马云说：“假设我是90后重新创业，前面有个阿里巴巴，有个腾讯，我不会跟它挑战，心不能太大。”

法则18：让企业成为员工的平台

互联网巨头的组织变革，都是围绕着如何打造内部“平台型组织”。

包括阿里巴巴25个事业部的分拆、腾讯6大事业群的调整，都旨在发挥内部组织的平台化作用。海尔将8万多人分为2000个自主经营体，让员工成为真正的“创业者”，让每个人成为自己的CEO。

内部平台化就是要变成自组织而不是他组织。他组织永远听命于别人，自组织是自己来创新。

9、跨界思维

(随着)互联网和新科技的发展，很多产业的边界变得模糊，互联网企业的触角已无孔不入，(如)零售、图书、金融、电信、娱乐、交通、媒体等等。

法则19：携“用户”以令诸侯

这些互联网企业，为什么能够参与乃至赢得跨界竞争?答案就是：用户!

他们掌握着一方面掌握用户数据，另一方面又具备用户思维，自然能够携“用户”以令诸侯。阿里巴巴、腾讯相继申办银行，小米做手机、做电视，都是这样的道理。

未来十年，是中国商业领域大规模打劫的时代，一旦用户的生活方式发生根本性的变化，来不及变革的企业，必定遭遇劫数!

所以，最后一个法则：用互联网思维，大胆颠覆式创新。

一个真正牛逼的人一定是一个跨界的人，能够同时在科技和人文的交汇点上找到自己的坐标。一个真正厉害的企业，一定是手握用户和数据资源，敢于跨界创新的组织。

李彦宏指出：“互联网产业最大的机会在于发挥自身的网络优势、技术优势、管理优势等，去提升、改造线下的传统产业，改变原有的产业发展节奏、建立起新的游戏规则。

以上便是我总结的互联网思维“独孤九剑”。

今天看一个产业有没有潜力，就看它离互联网有多远。能够真正用互联网思维重构的企业，才可能真正赢得未来。

美图秀秀蔡文胜说：未来属于那些传统产业里懂互联网的人，而不是那些懂互联网但不懂传统产业的人。

金山网络傅盛说：产业机会属于敢于用互联网向传统行业发起进攻的互联网人。

我们认为，未来一定是属于既能深刻理解传统商业的本质，也具有互联网思维的人。不管你是来自传统行业还是互联网领域。未来一定属于这种O2O“两栖人才”。

 

第二篇：谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大影响

谈谈互联网思维对人力资源管理实战造成的巨大

影响

什么是互联网思维？阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，总结有如下十条：

一、去中心化 二、用户为尊 三、瞬时反馈 四、自我学习 五、情感链接 六、极简主义 七、数据决策 八、人才体验 九、共赢生态 十、长尾理论

以下是对这十条的具体阐述：

一、 去中心化

在凯文.凯利的“分布式活系统”中是没有指挥官（CEO）的，或者说CEO只是一个象征的存在（如蜂巢中的蜂王），每一个成员都高度自治，依靠其周边的局部环境状况而各自做出反应。

这种权利的绝对下放给组织带来了民主，带来了创新，但也会带来无序或者无效，最重要的，它需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。例如，海底捞授权让每个一线的服务员都能够根据基本原则去处理客户投诉，或者免单、或者增加服务内容，以达到超出客户期望的目的，那么每一个服务员就是链接在组织中的“自治体”。他的决策需要依靠观察周边的环境（投诉的顾客、周边的顾客、周边的服务员、厨房的菜肴供应）结合自己的“本能反应”（按照自己的价值观去判断该不该赔）。

人力资源管理落地：要实现这种完全民主化的授权，企业至少需要：

1、只挑选和任用完全符合企业核心价值观的员工，保证个体的基因一致；

2、建立纵横交错的瞬时网络沟通系统，以帮助个体判断周边环境。 现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设，对外吸引欣赏公司文化的人才加入，对内凝聚和打造强势文化，正是在朝着保证个体基因一致的方向发展，以适应充分授权的需要;而有些企业信息管理系统正在打通员工私人的社交网络，比如鼓励员工在公司邮箱的签名栏里加上自己的LinkedIn账号，从而保证个体员工相互间可以无缝的沟通交流。

去中心化带来的另一个影响是组织中话语权的分散。传统上一个企业总有一些职能部门比另一些更有话语权，比如一般销售老总比行

政老总更有话语权，原因是这个部门处于企业价值链的核心（如产品研发），或者更接近企业价值的最终变现（如销售）。

未来趋势是话语权更多地掌握在每一个个体手中，依靠个体的影响力去掌握资源。

二、用户为尊

互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户（有意愿和能力掏钱买产品或服务的人），而是针对所有用户（只要他有意愿使用你的产品或服务，哪怕他根本没意愿付钱买单）。因此互联网产品的基本商业模式是：免费。那么哪里去赚钱呢？通过和用户的交互产生数据，用数据去赚钱，或者通过和用户建立情感链接，产生更多的需求，靠提供增加值赚钱。

人力资源管理落地：我们是否可以这样认为，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，和目标候选人，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。客户将从他们中间产生，员工将从他们那里带来，因此服务好这些人（尽管是免费服务）也是必须的，是至关重要的。具体一点，做好候选人体验，做好离职人员的管理，做好家庭日，都是至关重要的有价值的活动，因为他们能够帮助你吸引来优秀员工，激励现在的员工，是有回报的。

三、瞬时反馈

在移动互联网时代，所有的东西都变得越来越快：产品更新迭代越来越快，消费者兴趣转换的越来越快，商业机会也是稍纵即逝。没有人愿意多等一秒钟。“快”已经变为一些企业的核心竞争力。比如“快书包”这个项目，就是因为能够保证在1小时内送达所选购的书而在激烈的网上书店市场立足。

人力资源管理落地：我们一方面教导一线业务领导，提供员工的绩效反馈要及时，奖励要on-the-spot，差错要及时纠正，但在机制和实际操作上，我们用一年一次（或两次）的绩效评估系统 来收集正式的员工表现反馈，在奖励上，表现优秀的员工不能够得到及时的提升，在决定惩处时，需要层层审批，害怕出错。 没有反馈，就没有坐标，个体自治就无法实现。

最近我们公司在讨论还有没有必要做员工敬业度调查，因为每年

（或每两年）做一次这样的调查，调查的过程占据了大部分的精力，而得出结论往往是假大空，无法落地执行。我们可能更需要的这样的调查：针对特定目标群体、特定目的，设计高频度的简单问卷，方便实施和总结。我们甚至应该抛弃做调查问卷这种古老形式。

四、自我学习

互联网技术通过追踪用户的网络使用习惯，通过各种数据分析，归纳和演绎出用户行为模式，从而预测用户的潜在需求。不管是使用搜索引擎，还是网络购物，还是社交媒体工具，你常常会看到一个小按钮“猜你喜欢”，谁在猜呢？就是后台通过机器学习，分析用户的使用习惯，从而推演出你的兴趣和需求。某种程度上，通过机器学习，机会会比人更聪明，更能读懂得你的心。这背后依靠的就是大数据技术，使用得当，它能够比你自己的直觉更准确。

未来，运用大数据技术，企业对于某个业务部门在某一时间节点的销售情况也许是可以“预见”的，如果预见到的销售情况不符合目标要求，就可以及时的做出战略部署，增加资源。而如果预见到某个具体工作人员的个人绩效将会下滑，你可以及时的“挑出”有问题的员工，开展人力资源辅导工作。在体育赛场上，教练员早就运用数据分析的方法对球员的场上发挥做出预见，在状态最好的时候派他上场，而在状态下滑的时候及时调整人员。

当可穿戴设备流行起来，数据的收集和演算在个体之间自动进行的时候，这种智能“预见”系统就能够帮助系统内的个体进行更有效的自我搭配，不依靠“教练员”的指挥，就自发组成最优的项目团队，以利于“自治”式的解决问题。

人力资源管理落地：培训模块如何落地？企业大学如何落地？当系统中的自治主体（员工）依靠数据采集工具（如可穿戴设备），能够像大脑的神经元网络一样的被链接起来，那么工业革命以来依靠规则和顺序命令搭建起来的组织系统就可以被倾向于网络模式的新型组织所替代。这种组织将是最拥有活力的，可以自我学习的，不断适应外部变化的创新系统。

五、情感链接

当年互联网刚开始流行的时候，有句笑话说：你其实并不知道网络那头是一个人，还是一条狗。但移动互联网和社交网络来了，这个故事现在变成了每一个手机屏幕后面都是一个感情丰富的人。就算是官网、官方账号，也要发布消息的时候也要充满人情味儿，使自己富有个性。因为用户不喜欢和机器对话。

规则带来秩序，但爱使人们团结一致。很多企业现在极端重视领导力的发掘和培养，因为他们发现，靠制度和规则来管理只能解决常规性问题，而只有依靠领导力，团队成员才能够激情澎湃地发挥各自最大的潜能。

人力资源管理落地：下一步我们面临的问题是，员工关系模块如何落地？如何加强情感链接？增加沟通、展示自己的思想魅力、考虑对方的需求和感受、展示平等和尊重。

六、极简主义

多就是少。互联网时代信息的产生和交换是如此快速而便捷。但人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。

简单就是美。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出。

一款智能手机，往往70%的功能都是不常用的，一个系列的产品，往往只有一两个品类是畅销的，企业家们都开始研究如何做极致单品，学苹果，学小米，讲究一招制胜。

极简主义实际上对管理者提出了更高的决策要求。如果无法从一堆备选方案中挑出一个最优方案 ，比较容易的方法是几个方案都做，用实际结果来检验。而极简主义会要求实现做出选择，抛弃那些对用户不重要的方案，以使用户感受到简单的美。

人力资源管理落地：想一想我们日常工作问题点，我们有没有被信息过载？我们建立各种流程，设立各种检测指标，绘制各种报表，用各种KPI去考核员工的绩效表现，但面对这些数据，有多少能简明扼要地帮助人事决策？而我们的员工，有那一个能够随时把公司的规章制度背全？哈哈，想想你们公司的员工绩效考核表有几个指标吧。

七、数据决策

前面在第四点“自我学习”里已经提到了如何利用大数据对未来行为进行更精准的预测。而为了实现第六点极简主义，这里要谈的是如何使用数据辅助决策过程。

举个栗子，你见到一位优秀候选人，大家都很喜欢，但是他要价比预算高，甚至高过目前团队中最高绩效的团员，怎么办？一般情况下，大企业都会放弃这位候选人，因为怕影响内部均衡，而一般小企业的决策主要看老板。是这样吗？

人力资源管理落地：招聘与配置模块中让我们最为头痛。“什么人该招”“什么人该走””什么人可用”，在人力资源部门最能体现自身专业价值的这三件事上，我们HR往往没能好好的发挥应有的作用。面试时觉得某个高管候选人不行，但他简历漂亮，老板感觉喜欢，我们也说不出具体的忧虑来，只能说：感觉沟通不是很好，文化不太匹配，可能对下属培养重视不够等等。老板会采信你的建议吗？我们很多时候是“瞎子吃馄饨，心里有数”，但无法和老板沟通，无法说服老板，为什么，因为没有客观数据。

运用互联网思维，我们HR应该成为数学家，应该采集更多的数据来辅助科学决策。比如为了决定哪个是最佳的候选人，可以采集内部类似岗位人员的历史数据来做一个人才能力与绩效的关系模型，比对候选人的过去历史，从而做出更准确的用人决策。

八、人才体验

满意是达到既定的期望，尖叫则是喜出望外。你期望得到1万元奖金，而我却给你1万2千元，于是你尖叫，会跳着脚向你的家人朋友分享你的喜悦，这就是用户体验，这才能产生口碑营销和病毒传播。

但是增强体验并不一定意味着要花更多的钱。根据不同人的诉求，用同样多的钱可以取得更佳的人才体验。比如为员工提供灵活多样的福利选择，而不是搞一刀切。比如在生日的时候为员工卖张贺卡，当众表彰他刚刚做出的成绩。比如在员工离职的时候，请他喝咖啡聊聊将来的打算。

人力资源管理落地：在移动互联网时代，我们应该抛弃唯利是图的想法，抛弃只看投入产出比的狭隘思想，特别是在吸引和激励优秀人才方面，在员工和候选人的感情银行里预存入更多的资金，以期日后或有双倍的回报。

由于每一个个体都是节点，每一次接触都形成印象，提高人才体验需要关注更多的细节，覆盖更广薄的人群，即需要造势，如树立最佳雇主品牌的声誉，又需要务实，如维系每一个粉丝的关系，就需要人力资源部门带动每一位领导者在任何场合都做到表里如一，这恐怕是对企业最大的挑战。

九、共赢生态

互联网产品获得成功，往往是搭建了一个共赢的生态圈，或者在生态圈里找到了独特的适合自己的角色定位。当整个系统由各个节点上的优胜者相互链接组成的时候，各个关键节点的优胜者会依靠市场的无形之手自然而然的获取取决定性的均衡，即相互依存，又良性竞争，从而变得自治而有序，犹如我们的宇宙星辰，太阳月亮。 人力资源管理落地：劳资关系一直是人力资源管理的难点之一。如何平衡雇主利益和雇员的利益，往往让我们HR经理们绞尽脑汁。但也许在张瑞敏的“无边界，无领导”的自组织中，这种烦恼可以消失。假定，在这种组织里面，每一个个体员工都不再被事先框定自己的角色、任务和薪酬，他依据各种环境因素（如周边员工的能力和工作意愿，自己的优势技能，客户的未来需求等）更为自主的选择自己喜欢和胜任的角色，并且只要完成了角色，即可根据完成情况获得恰当的薪酬。那么每一个个体都能够在分布式自系统中找到适合自己的角色任务，并且被同伴信赖依靠。其实，每个人内心深处不仅是利己的，而且往往也是希望利他的。我们中的大多数都是希望在满足自己需求的同时给予他人力所能及的帮助。然而，在缺乏信息的情况下，每个人的决策都面临“囚徒困境”，往往会不自

觉地选择既不利己，也不利他的选项。但也许这并不符合人性，而只是无奈的自我保护。

当移动互联使智能终端（如可穿戴设备）成为人们的身体器官的自然延伸，陌生人与陌生人之间的沟通信任可以像阿凡达里的纳美人那样，用神奇的尾巴一交互就能读懂对方的内心，那么以上的假象就可能变为现实。

十、长尾理论

长尾理论主要是说由于互联网把商品展示的渠道和场地无限低成本的拓展了，所以我们没有必要只盯住大客户的需求，仅满足那些数量巨大但需求不旺的中小客户的需求往往可以带来同样大的市场，而且使我们更有竞争优势。

人力资源管理落地：在人力资源管理领域，为了提高组织效率，从来都是强调发掘和培养关键人才的。每个大公司都有一套繁杂的绩效考核系统，将所有员工分为三六九等，对优等员工加倍奖励，而对低劣绩效的员工进行训诫甚至开除。比较著名的就是GE的末位淘汰法则。然而最近我读到一则消息，说微软放弃员工分级制，美国媒体一面倒的报以掌声。取而代之的是平衡积分卡，和360度反馈。微软为什么要放弃曾经被管理界奉为圭臬的绩效分级制度？因为人们发现这将会扼杀创新。有文章评论，索尼就是被扼杀在传统的绩效考核制度里。每个人都会有其所长，个人没有达到绩效的原因往往是由于人岗之间的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匮乏和失真造成的。如果我们相信互联网最终能够把人的思想和智慧串联起来，在人际网络里自由配对，我们就有理由相信，公司组织中不再存在“核心”员工，每一个员工都可以在适合自己的岗位上发挥关键作用，而每个员工是否胜任工作，则可以由其周边的环境反馈来获得证明。如果未来的无边界企业系统能够把管理资源按照用户需求，自然的，随机的投放到各个最需要的自治个体身上，让每一个自治个体都发挥其最大作用，而各个自治个体的任务和角色由系统环境做出瞬时的反馈和调整，那么由这样一群自治个体组成的，随时因应个体用户需求并发挥各自最大创造潜力的群系统就能在各个罅隙市场取得最大的竞争优势。

哈哈，优秀的人力资源管理者，你还在为绩效管理模块头痛吗？说明你的思想太传统了，更新一下自已吧！你快跟不上当今潮流了。