国家职业资格全国统一鉴定

企业培训师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：     论体验式教学法

在企业文化课程中的运用

姓名：       XXX

身份证号：       XXX

准考证号：   

所在省市：      江苏省 XX市

所在单位：  

论体验式教学法在企业文化课程中的运用

XX

XX有限公司

摘要：

    企业文化是企业的核心竞争力，而体验式教学法在企业文化课程乃至整个企业文化建设中具有十分重要的意义。本文从体验式教学法的定义为切入点，以我所在公司为例就其在企业文化课程中体验式教学方法的运用方法等方面进行分析并对体验式教学法在企业文化课程运用的特点、实施方法、应注意的问题等方面进行了论述和说明。

引言

通过对企业文化的构建来完善公司的管理模式日益受到重视。它反映在企业的价值观、士气和沟通方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。企业文化已经和企业的生存发展息息相关。因此，构建企业文化也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。

为了让员工接受企业的企业文化，认同公司的战略目标，营造一个良好的企业绩效和满意度，通常情况下各个公司都会选择培训教学的方式来推行企业文化。而体验式教学法在企业文化课程的运用可以提高员工的知识水平和操作技能，改善员工的工作态度和员工关系，增强企业的凝聚力，产生明显的经济效益和企业文化效应。

1.XX公司企业文化建设概况

1.1企业简介

常州欣昌东纺织品有限公司成立于20##年，是一家隶属于大型服装生产企业下的生产型贸易公司，产品以棉制灯芯绒和斜纹、缎纹产品为基础，采用独特的工艺，制成高档的商务休闲服饰面料后出口或者内销。公司目前正致力于提高产品质量，增加销售业绩，扩大企业规模。由于公司成立仅三年，在公司发展过程中，存在着公司欠缺 凝聚力和向心力的问题，于是总经理决定依靠企业文化的力量来解决当前的这一问题。

1.2员工调查分析

在推行企业文化过程中，我们对公司的员工进行了调查分析。截至到20##年3月15日，公司员工共有120人。人力资源的情况如下：

以上资料显示：公司目前以女性员工为主，这符合传统纺织行业的特点。在员工的年龄层次上以青壮年为主，这部分人已过而立之年具有一定的家庭观念，通常比较趋向于稳定，这为公司企业文化的推行奠定了良好的基础。但是因为其文化素质普遍不高，接受新事物的能力有限，故此为企业文化推广造成了一定困难。根据公司的实际情况，要确保教学效果就必须在选择何种教学方式上进行考量。

1.3 体验式教学法在公司企业文化课程中的运用

通过参阅大量资料，得知“阅读资料学习，一般能学到10%，视听资料学习，一般能学到20%，但通过体验式学习，却能学到80%。”这种有别于传统的教学方法的体验式教学模式，可以让员工更主动配合地参与进来，其更具有寓教于乐和效果持久的优势，并能显著提高培训教学的有效性。故此针对公司目前的现状，我们选择了以体验式教学法为主导的培训模式，作为日常培训中渗透公司企业文化的一种重要方法。

2.体验式教学法概述

2.1体验式教学法的内涵及特点

体验式教学法是指个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流，分享个人体验并提升认识的的教学方式。具体来说，体验式教学法是一个过程，即学习者通过在真实或模拟的环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共享，然后通过反思总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中的一个过程，培训师在教学过程中起着指导作用。①

体验式教学法是经历了一个从实践至体验到理论，再到实践，最后运用到与企业的实际工作中去的这样一个良性循环的过程，它创建的是一种互动的交往形式；强调重视培训师和员工的互动，沟通交流。基于此点，我公司采用了此种教学方式，通过团队成员的精诚合作，共享成果，相互交流，把制订的企业文化应用到实际工作中去，从而提高培训的有效性。

2.2 体验式教学法的形式

体验式教学法形式广泛，目前在国际上比较流行的主要有户外体验式教学，沙盘模拟，行动式学习，教练法等。

2.2.1户外体验式教学

目前国内的户外体验式教学主要是指户外拓展训练，通过精心安排设计的活动，让员工在自然环境中利用崇山峻岭，清泉小溪，达到磨练员工的意志，陶冶员工的情操，激发员工的向心力和凝聚力。

2.2.2沙盘模拟

沙盘模拟教学法源于战争中的沙盘模拟推演，它运用独特直观的教具、融入市场因素、结合角色扮演、情景模拟、讲师点评，使员工在虚拟的市场环境中体验企业数年来的经营管理过程及企业文化内涵，通过这种生动直观的方法，激发员工的学习兴趣，提高学习效率，达到事半功倍的效果。

2.2.3行动式学习法

“行动学习法”又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让员工参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如参加业务拓展团队，参与项目攻关小组，或组织企业员工参与企业文件宣讲等等方式，来发展他们的领导能力、组织协调能力，从而协助企业对未来市场变化做出更有效的及时反应，行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思，进而制定下一步行动计划的“PDCA循环”学习过程。

2.2.4教练法

教练法是一种态度训练而不是知识训练或技巧训练，其作为一种管理技术，它着眼于激发员工的潜能，最早是在体育领域应用后来引申到企业管理领域，教练不是帮助受训者解决具体问题，而是利用谈话沟通的形式或其他教练技术提供一面镜子让受训者洞悉自己，从而理清自己的状态和情绪，及时作出调整，改变心态，达到期望的最好成果。

2.3 体验式教学法与传统教学法的区别

体验式教学法与传统教学法最根本的区别就是教育主体性的不同，前者以学员为中心（以学为主)，而后者以培训师或老师为主(以教为主）。在过去的教学方式中主要采用的是填鸭式教学，容易造成员工学习的反感，因为忽略了成人的学习和在校生的学习特点差别，导致了他们对学习兴趣的下降，而体验式教学恰恰能很好地弥补这个缺陷，通过员工的主动参与，使得员工可以全身心的投入。通过实践，虚拟教学等方式，提高了员工学习的积极性和主动性。实践证明，该种教学方法产生的效果，也比传统的教学方式更有效率，两者间的诸多差异可由下图明显体现。②

3. 体验式教学在企业文化课程中的运用

企业文化作为新型文化的一种，因所涉范围较大一般让人觉得很“虚”，如何把“虚”企业文化形成“实”的工作态度、工作方式，让员工真切地感受到企业文化的力量，并得以贯彻实施，便于执行。则需要我们有一套切实可行的体验式教学方案，在这套方案中我们采用了以体验式教学法为主导的培训模式，让员工参与教学的各个环节，亲历教学的过程，借助教学中的案例分析、员工互动等形式，让员工切实的感受到每项培训方案在公司运行企业文化的作用。

3.1体验式教学的目标

企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐渐形成的为全体员工所认同、遵守的，并带有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范，发展目标的总和。所以在确定目标时要根据企业的发展战略以及现实状况，精心设计教学场景，将员工置身于真实的工作氛围中去，借助培训师的指导、启发，缩小员工在实际工作中“现实现状”与“理想状态”之间的“差距”。

3.2企业文化体验式教学的实施步骤

3.2.1制定企业文化体验式教学的教学方案

体验式教学是基于现代教育、管理理论指导下的一种新的教学方式，在制定企业文化课程的方案设计时要涉及到以下五个环节。

体验：此乃过程的开端，让员工参加企业内部的一项活动，并以观察、表达和行动的形式进行，这种初始的体验是整个过程的基础。

分享：有了对企业文化方面的基础体验后，必须让参与的员工与其他体验过或观察过相同活动的员工一起分享他们对企业文化活动的感受或观察的结果。

交流：分享完个人的感受后，参与员工将会进行探讨、交流，我们将会发现大家对企业文化方面的某些看法或观点有共同之处，这共同之处即为此次员工对于企业文化认识的所能接受和理解的部分。

整理：按照逻辑程序，接着就要从探讨交流对企业文化认识的所能接受和理解的部分之中进行归纳总结提取精华，以帮助参与员工进一步定义和认清在体验过程中得出的关于企业文化方面的成果。

应用：最后就是把得到的关于企业文化方面达成共识的部分应用到实际工作中去。在应用中检验其的真伪性，并产生新的体验，以此循环，从而让参与员工不断进步。

3.2.2 明确实施企业文化体验式教学方案的要求

参与的员工必须明确自己在教学体验环节中的角色分工，以及团队成员合作的形式，然后按照已确立的教学方案开始教学。在这个阶段中培训师的职责就是给予参与员工正确的引导，以避免员工走不必要的弯路，从而节约时间成本。

3.2.3及时对实施企业文化体验式教学进行结果评估

教学结果评估是体验式教学中至关重要的一个部分，它运用科学的理论、方法和程序，对此次体验式教学的全过程及其效果进行了系统的评估。这不仅判断了此次教学的成果如何，也为下一次的教学活动提供了经验、教训。

3.3体验式教学法在企业文化课程中的实施方法

将体验式教学法用在企业文化的课程中，除了加深员工的理论学习，取得基本感性的认知外，也要在实际的教学中选用合适的方法，让员工充分交流，有效沟通。体验式教学法在企业文化课程的教学中有很多种，以下主要列举经我公司经常采用的三种方法：

3.3.1户外体验式教学法

户外体验式教学法，也被成为户外体验式拓展，利用工作场所以外的环境，通过精心编排的活动，人为地设置超越正常心理极限的活动项目，使受训员工在活动中自我突破，克服心理上的浮躁和恐惧，全身心投入，充分发挥想象力和创造力，取长补短，“共创辉煌，分享成功”。比如在企业文化体验式教学中，我们进行一个“人椅”体验的拓展训练。这个体验是将全体学员分成几个组，每组7-15人左右围成一个圈，每位学员将双手放在另一个学员的双肩上，每位学员脚尖顶脚跟，根据培训师的指令，每位学员缓缓地坐在身后学员的大腿上，并喊出自己的口号，以小组为单位比赛，看那个小组坚持的时间最长。

通过这个体验主要是磨练员工的意志力和责任心。在激烈的市场竞争的条件下，企业要生存要发展，必须要有一支有强烈进取心、勤奋、意志力强的员工队伍。通过这种责任意识的训练和引导,使员工以一种积极的思维方式来对待企业，及自身应该承担的社会责任,自觉自动自爱自律。使企业和个人均能够在社会责任方面体现存在的价值，从而达到公司企业文化所倡导的“共创辉煌，分享成功”。

3.3.2角色扮演

角色扮演目前已是我们体验式教学中最常用的方式之一。它需要设置某一管理情景，指派一定角色，在没有详细脚本的情况下，让员工理解所处的情景以及所演角色的特点和制约条件后，以当事人的身份自发的即兴进行表演，如交往、对话、主动采取的行动或被动做出的反应等等，合情合理的演进，直至教师发出中止信号为止。

我们公司在发展之初，企业战略目标主要是以销售业绩的提高来体现的。于是，我们就采用了在销售人员中进行角色互换的演练，并在此项活动中把企业文化中对于服务价值理念渗透给员工。例如：让员工扮演销售员的角色，向客户推销公司的产品；老师扮演用户，向员工提出各种问题。通过这种方法来检测员工的接受问题和处理问题的能力，衡量员工在整个角色扮演中对公司经营业务的熟悉程度和企业战略方面的认知度。这种既能让员工学习到销售知识，又能在角色扮演中体会到企业文化的扮演方式，深得销售部门员工的认可。

3.3.3案例讨论

管理实践的无限性和管理者接触实践的有限性是一个很难协调的矛盾，借用案例的延伸作用为员工对实际工作的加深感知，可以有效解决这个矛盾。案例讨论给员工提供了一个练兵场，让员工根据案例提供的背景资料分析、讨论案例。通过深入的研究与分析，加深对企业文化具体含义的理解。企业文化作为新型文化的一种，乍看时让人有一种“虚”的感觉，但通过案例的教学，显著增加了企业文化的实践性，并且在增添了学习的趣味性的同时也提高了员工主动学习企业文化的积极性。

3.4体验式教学法在企业文化课程运用的评估改进

“知行相资以为用”，“知行并进而有功”。任何教学培训的目的都是希望将教学的内容运用到实际工作之中，做到“知”“行”统一。对于“知”“行”统一的最好检测，就是要对所学的知识进行可量化评估。根据柯克帕特里克的模型，从反应层、学习层、行为层和结果层四个层级进行评估。然后撰写教学评估报告，对教学项目概况、教学结果、评估结果及改进建议等方面进行剖析，以便不断地展现效果总结经验和持续改进，确保教学培训不能流于形式确实有效。

4. 体验式教学法在企业文化课程运用中需要注意的问题

4.1 教学前需要进行有效的体验式教学需求分析

教学需求分析是指在规划与设计每项教学活动之前，由公司人力资源部门采用各种方式、技术，对公司员工在教学方式、教学内容、知识结构，劳动技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定公司及其员工是否需要培训及需要如何培训的一种活动或过程。公司教学前如果能有效的进行教学的必要性、教学的内容及学习者的特征分析，则会极大地提高教学效果。

4.2要形成系统的教学体系

在公司发展的不同阶段，公司对员工技能、知识和能力的要求也是不同的。因此，教学要系统有序地开展，就必须根据公司的发展战略，满足公司发展的不同阶段需求，以确保教学能最大程度地提高个人和公司的绩效，避免造成不必要的资源浪费。

4.3加强教学后的沟通和总结，延续和固化教学效果

体验式教学结束之后，员工脱离了那个特定的环境，再次回到公司，时常会陷入繁杂的工作当中。如果不及时跟进，教学时产生的效果可能会很快的消失。因此，公司在进行体验式教学之后要注意及时跟进，设计好后续方案，比如召开员工座谈会等，延续和固化教学效果，切实将教学成果转化为员工的绩效。

结语

体验式教学法的实施让企业文化在公司得以顺利推行，使得员工的凝聚力和向心力得以显著提高，让员工在团体中体会到一种归宿的满足感，从而使员工更愿意参与集体协作，认同公司行为。尤其是对公司的新员工，通过体验式教学在企业文化课程中的运用，加强了新员工对本企业的企业文化认同，规避和降低了传统培训方式所带来的培训后员工流失的风险。综上所述，体验式教学法是一种很有现实意义的培训方式，利用该方法可以把企业培训搞的别开生面，同时在培训中潜移默化地渗透企业文化，弘扬企业精神。正因如此体验式教学法受到了业界的普遍认可，实践性的培训是一个永无止境的日渐完臻过程，所以对于体验式教学法的挖掘，日后也会随之出现新的收获。有鉴于此，我们会通过在工作中的总结，逐步完善丰富体验式教学法的精髓，最终让我们紧握企业文化的舵轮，凭借体验式教学方法这具风帆，把企业这艘大船稳健地驶向成功的彼岸。

【注释】

①  柯林.比尔德、约翰.威尔逊(英)著，黄荣华译《体验式学习的力量》[M].广东： 中山大学出版社2003.7

②屈松、谢钢，《试论体验式培训在现代社会中的作用》[J] 《集团经济研究》2007.10

【参考文献】

（1） 蒋晓娜《浅谈体验式教学法在企业文化课程中的运用》[J]，《中国校外教育》20##年24期，第92页。

（2） 于华《体验式培训在企业培训中的应用研究》〔D〕山东大学2009。

（3） 柯林.比尔德、约翰.威尔逊(英)著，黄荣华译《体验式学习的力量》[M].广东：中山大学出版社2003.7。

（4） 屈松、谢钢，《试论体验式培训在现代社会中的作用》[J] 《集团经济研究》2007.10 。

（5） 安鸿章 主编，《企业人力资源管理师（二级）》中国劳动社会保障出版社 20##年第二版。  

（6） 沙风 主编 ，《职业培训师工作要求》内蒙古人民出版社 ，20##年第一版。

（7） 张晓瑛，《浅析体验式培训在我国企业中的应用与发展》[J]《统计与咨询》,20##年2期,第32-33页。

（8） 钱永健，《体验式培训》[M].北京：企业管理出版社，2006.7。

（9） 银星严《企业员工体验式培训及应用》[J].现代企业，2007.10 ，第15-16页。

 

第二篇：员工培训案例

[转]员工培训案例那些

发布时间：2010-10-07 22:16:21 查看：11次 字体：【大 中 小】 １.试述企业培训风险的防范措施？

依法建立劳动，培训关系；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；建立有效的激励机制；鼓励学习，加大岗位培训力度；加大考核力度，提高整体素质；完善培训制度，提高培训质量；增强企业职工专利意识教育，运用法律手段保护企业的专利技术。

２.培训的方法有哪些？

理念性知识培训可用讲授法；技能速成培训易用演示法；专题培训易用研讨法；培训一线员工易用实习法；视听法和网络培训法。

３.培训成果转化有哪几个层面？

依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况都完全相同时才能将培训学习成果转化；举一反三即推广；融会贯通即受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程的特征时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识，技能与现实应用之间的联系，并恰当加以应用。

４.制定奖惩制度应包括哪几方面的内容？

制度制定的目的；制度的执行程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。

５.培训课程设计的原则是什么？

符合企业和学习者的需求；培训课程设置要符合成人学习的认知规律；体现企业培训功能的基本目标。

６.企业内部培训师的临场技巧有哪些？

让学员积极参与；提升学员自信；倾听和回答问题；确保学员理解；时间管理；紧急情况处理。

7．简述培训的流程。

（1）前期准备阶段：①培训需求分析；②培训目标的设置；③培训计划的拟定；

（2）培训实施阶段：①选择培训的具体负责人；②选择师资队伍；③选择受训人员（3）培训评估阶段。

8．简述员工培训中的主要目标。‘

通过培训要达到的目标有：1）改变员工工作态度，从而加大提高企业利润的可能性；2)提高整个企业员工的工作知识和技能水平,带来更高的生产率；3）使员工之间更好地合作和信任，改善上下级关系；4）使员工理解并执行企业的政策和制度规定以及发展目标；5）促进企业的发展，是企业能更有效地作出决策并解决困难；6）开发培养管理人员的领导技能、管理能力、忠诚度、提高工作效率及质量，降低成本等。

（四）案例分析题

案例1：

南方电器公司成立于20xx年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外

引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是，公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。

问题： 王明应当怎样指导张萍做这个计划？

答： （1） 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。

（2） 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。

（3） 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。

（4） 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。

（5） 设计培训评估工具。

（6） 考试与实操。

案例2：

问题： 米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发？

答： 随着人力资源管理日益成为管理学的核心，人们对培训与开发的观点也发生了改变。雇员的培训与开发是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段，米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业绩。培训正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者，谁就拥有培训的竞争优势，就拥有了高质量的员工队伍，就会促进组织的健康、快速、高效发展，更好地实现组织的战略与发展目标。

案例3：

大华公司在全国内营销自己的产品。公司推行异地轮训制，西北市场的负责人李军上一年开始负责上海市场，但是上海市场的业务 却比较底，公司财务主管坚持认为需要将李军撤换，人事主管认为，李军在西北市场做的很好，且深得业务员们的拥护；而且，正是因为李军在西北市场工作的时间太长，才导致他与上海的发展无形中脱节。如果把李军调开而随便安排一个位置，这显然与公司长期培养人才的政策相矛盾。对李军的不当安排，立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机，公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法，对公司人员的稳定极为不利。但财务主管坚持认为是李军的工作跟不上上海的发展，需要换人，同时推荐李军的副手代替他的位置，但是李军的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用，委婉地拒绝了这一要求。公司吴经理听到了两人的辩论，觉得都有道理。

问题：

1、吴总该采取什么样的行动呢？

答：主要从以下三个方面来着手：

（1） 耐心辅导。吴总不能听信财务主管而撤换李军。他应当和李军亲自谈一谈，告诉李军他目前的处境，以帮助他克服现在的困难，建立新的业绩。如果盲目撤

换李军，会给公司带来严重的负面影响。

（2） 发展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出，李军是公司重要的工作人员。决定不改变上海市场的负责人，并不是要回避李军业绩不好的事实。吴总要让李军知道，身为上海市场的主管，光靠“人和”的长处是不够的，他还需要适应市场的能力。也就是李军需要改变，提高自己的能力，有所作为。

（3） 才智应用恰到好处。吴总可以建议李军和副手更好地合作（案例中可看出，李军的副手是一名不错的员工）。经过一短时间，吴总已经尽力协助，而李军仍然没有起色，面对新的挑战又不能适应，吴总就必须调整上海地区的负责人，毕竟不能因为李军一个人而使公司的整体利益受到伤害。处理李军的问题，最好的方式是用钱请人走路。因为李军如果留在公司内部，一方面没有合适的位置，另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。

2、从该案例中，可以得到什么经验教训？

答(1) 公司的决策影响员工的进步，公司应当承担相应的责任；

(2) 企业必须坚持长期的政策，保持政策的稳定性；

(3) 公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境，因为这也是公司的事情。 论述题 论述管理人员开发的方法 （152页的）

作为管理人员本身,还要注意通过日常的自我开发,养成良好的学习习惯,通过不断的学习来实现自我能力的提升.在管理开发培训中,常见的培训开发方法主要有:

1.工作轮换法,轮换的职位一年内不得少于两个,一个职业的任职时间不应少于3个月.

2.替补训练.这个替补训练的优点是有利于管理的连续性,并且训练周密,管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作,为其指明了一条明确的晋升路线,具有很强的针对性.

3.行动学习法.尤其适用于接班人的领导能力(尤其是跨部门领导能力) 、解决问题的能力的培训和训练.

4.管理顾问.这种培训方式主要适用于高级管理人员、企业家的开发创新能力、领导能力、现代管理知识、经营决策能力等培训和训练.

5.沙盘模拟.沙盘模拟这种方式适用于企业中层管理者`高层决策者`财务人员和非财务人员的培训

6.敏感性训练`敏感性训练法适用于管理人员人之关系与沟通技能的训练,特别适用于培训管理人员跨文化的敏感性,但是这种方法经常要使人处于焦躁的状态以促进学习,承受很大的压力,甚至造成心理伤害而受到人们的怀疑和批评. 此外还可以攻读EMBA和参加全国性的技术研讨会等等

做一份新员工培训计划（30分)

一、锦盛新员工培训程序

第一是企业文化学习

内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等

第二是业务学习

认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识 第三是体验学习

帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加

考勤

第四是考评

认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。

二、新员工培训内容

1、就职前培训（静怡经理负责）致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来；准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料；指定许竹坪为新员工培训负责人。

2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定；新员工工作描述、职责要求；讨论新员工的第一项工作任务等。

4、到职后第五天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

到职后第30天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

到职后第60天

静怡经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

三、培训教师安排

静怡主讲——“平台与舞台”、“三个认同”

王经理主讲——公司历史与愿景、绩效考核、公司组织架构、公司政策与福利、公司相关程序

许竹坪主讲——公司文化（报纸、杂志、网站、亲子团活动）

王登楼主讲——以人为本（清洁工在锦盛的地位与荣誉、自己亲身感受） 顾艳萍主讲——大理石家装市场

杨静主讲——来到锦盛，是如何度过第一个三八妇女节的

方贤忠主讲——自己如何见证锦盛发展的、10年老工人的体会与感受

四、新员工培训反馈与考核

每天培训后要有反馈，大家讨论，写学习心得体会。

许竹坪要对新学员进行讲评。

要设计岗位培训反馈表（到职后一周内）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）；新员工试用期绩效考核表 （到职后60天