[全国就业工作座谈会经验交流材料]山东省:搭建服务平台完善服务措施 千方百计促进高校毕业生就业来源：中国就业网 发布时间：2011-03-07 08:42 发布人：管理员

山东是高考生源大省，应届毕业生人数连续多年位居全国前列，“十一五”时期省内院校共有普通高校毕业生202.7万人，比“十五”时期净增130.7万人，毕业生就业形势十分严峻。山东省委、省政府高度重视高校毕业生就业工作，把它作为保增长、保稳定、保民生的基础工程和促进社会和谐稳定的民心工程来抓，省政府每年年初专门召开常务会议和全省工作会议进行研究部署，进一步强化政府责任，搭建服务平台，完善服务措施，千方百计促进高校毕业生就业，确保毕业生离校时初次就业率始终稳定在75％以上，年底就业率保持在85%左右。

一、搭建全省统一信息平台，创新毕业生就业管理服务工作模式

山东省从突破高校毕业生就业管理服务瓶颈入手，持续加大信息化建设投入，坚持高起点、大平台的原则，建立了集就业管理、网上双选、就业指导和动态就业监测于一体的全省高校毕业生就业服务平台，在全国率先实现了毕业生就业服务与就业管理的全程信息化。该信息平台在高校毕业生就业工作中发挥着强化就业服务、简化管理流程的积极作用。一是整合资源，促进供需对接。山东省原来有数百个分散于各地市和高校的毕业生就业服务网站，信息分割，资源浪费。20xx年依托就业信息网建立了全省统一的求职招聘信息库和信息反馈机制，求职毕业生和招聘单位注册后，即能实现相关信息的“一次发布、全省共享”。此外，省里每年还组织数十场专场网络招聘会，并与高校合作将部分校园招聘也搬到网上进行。目前，网络招聘已成为山东毕业生求职择业的重要渠道。五年来，山东高校毕业生就业信息网的日均访问量达到20万人次，发布招聘岗位信息177万多条，网上签约毕业生83万多人。二是简化毕业生就业手续。山东省在全国率先用电子就业协议替代纸质就业协议书，自2006起省内院校毕业并在省内就业的毕业生全部采用电子就业协议。用人单位和毕业生从网上注册、信息发布与审核，到网上面试、签约解约、协议备案、报到证打印等环节，均可在信息平台上完成，提高了用人单位和毕业生招聘求职效率。全省还制定了统一的就业管理服务规定，明确省、市、县三级就业主管部门及大中专院校的工作权限；出台了属地管理、限时办结、协同服务等若干配套的服务细则。三是全过程跟踪毕业生就业管理服务。山东省建立了全省统一的毕业生信息库，市、县（区）就业主管部门和高校可以便捷地从信息平台上获取相关毕业生的就业信息，做到对本地或本校毕业生的总体数量清、专业结构清、就业状况清、就业去向清等“四清”。特别是市、县（区）就业主管部门能够掌握离校未就业毕业生的信息，对他们的求职和就业状况进行跟踪监测，并适时提供有针对的就业服务和就业援助。四是加强对毕业生就业形势分析。山东省利用信息平台积累的全省毕业生就业信息数据，对毕业生就业形势进行研究分析，为研究制定高校毕业生就业政策、开展毕业生就业指导和就业服务工作、以及调整当地人才培养结构等工作提供了有力的数据支撑。

目前，山东省正在实施就业信息平台的三期工程，把高校毕业生就业信息网和技工院校毕业生就业信息网合二为一，建设山东毕业生就业公共服务平台，同时把毕业生就业服务网点延伸到街道和社区，将全省人力资源中介机构的招聘信息纳入整合后的平台之中，向构建全省大就业信息平台、整合社会就业信息资源和社保信息资源推进。

二、搭建创业孵化平台，引领大学生创业带动就业

山东省把促进大学生创业作为新的就业增长点，坚持政府主导与市场运作相结合，以建

设孵化基地为抓手，不断完善政策，强化服务，着力破解创业者融资难、场地缺、能力弱等问题，积极引领毕业生自主创业，取得初步效果。20xx年全省共设立大学生创业扶持资金6900万元，组织创业培训3.09万人，建立大学生创业园、孵化基地490个，扶持创业大学生8005名，大学生创业率由20xx年的0.3%提高到1.7%，直接带动就业4.49万人，平均每个大学生创业带动5.6个人就业，创业带动就业的倍增效应明显。一是积极拓展落实创业优惠政策。省政府先后下发多个文件，加大创业支持力度，放宽市场准入，落实税费减免等扶持政策；放宽企业名称登记条件，放宽经营场所权属证明、营业执照期限限制；实行个体经营试营业制度等，不断优化创业环境。二是大力开展创业教育和创业培训。积极推动创业教育和创业培训进校园，开展“山东省创业教育示范院校”评选活动，先后评选出3批41所创业教育示范院校，协调省财政拿出540万元用于奖励扶持。目前，全省高校初步形成了以创业课程教学为主线，以各类创业计划竞赛为引导，以校内外创业实践和实训为延伸，以大学生创业孵化基地为平台的新型创业指导服务体系。三是强化孵化基地建设。重点总结推广青岛市“政府主导、社会参与、共建共管、多方共赢”的高校毕业生创业孵化基地建设模式，以创业孵化基地为载体，落实见习补贴、税收减免、小额担保贷款、一次性创业补贴、自谋职业扶持金和一次性岗位开发补贴、场租补贴等优惠政策，促进高校毕业生创业。全省大学生创业者中，在创业孵化基地内创业的比例达到35%以上。四是注重典型引路。开展“山东大学生十大创业之星”大型评选活动，评选出10名“山东大学生十大创业之星”、20名“山东大学生优秀创业者”，在社会上引起强烈反响。各地也通过组织创业者报告会等多种方式广泛宣传创业先进事迹，引导更多毕业生走自主创业之路。

三、搭建基层就业服务平台，推动高校毕业生面向基层就业

山东省认真贯彻落实中央关于鼓励和引导高校毕业生到基层就业的一系列要求，通过项目带动、政策激励、典型引路等方式，努力搭建鼓励毕业生面向基层就业的服务平台。一是统筹实施各类基层就业项目。由人力资源社会保障部门牵头，建立了统筹实施各类农村基层项目工作协调机制，统一了有关待遇和社会保险政策、服务期满就业扶持政策等。20xx年以来，共招募1.05万名大学生到乡镇基层从事“三支一扶”工作，服务期满大学生就业率达88%。实施“一村（社区）一名大学生工程”，近三年全省共选派1.21万余名大学生到村和社区任职。二是因地制宜创新基层项目。为加快基层卫生人才队伍建设，计划用3年时间，为每个乡镇卫生院招聘3名左右医学类本科毕业生，接受省里统一组织的3年全科医师规范化培训。培训期间，学员享受一定的工作补贴、生活补贴和社会保险。学员培训期满经考核合格后，作为所属乡镇卫生院的正式在编人员管理，服务年限不低于5年。同时，规定今后各县（市、区）医疗服务单位公开招聘人员的岗位中，须有不低于20%的比例专门用于招聘在乡镇工作的全科医师，考试成绩单独划线。20xx年是第一年试点，共遴选了500名临床医学专业本科毕业生。三是鼓励中小企业吸纳就业。把引导毕业生到中小企业就业与助推民营经济发展相结合，在资金、信贷等方面给予优先扶持；对接收高校毕业生的困难企业，实行社会保险补贴或岗位补贴。20xx年全省到各类企业就业毕业生占应届毕业生总数的81.6%，其中到非公有制企业的约占70%。四是开发公益性岗位。20xx年，全省共开发各类基层公益性岗位1.6万个，吸纳1万余名高校毕业生就业。同时省财政从20xx年起，对特困家庭毕业生每人发放求职补贴500元，共支付4500万元资金援助了9万名特困生就业，特困生就业率高于总体就业率10个百分点，促进特困毕业生就业的帮扶机制初步形成。五是组织就业见习。目前，全省已有毕业生就业见习基地1657家，参加见习毕业生累计达8万人，多数通过见习实现了就业。六是征集高校毕业生入伍。山东省积极动员应届毕业生应征入伍，落实学费补偿和助学贷款代偿工作。20xx年征兵入伍1万人，20xx年入伍预征报

名确认人数2.35 万人，数量居全国前列。（山东省人力资源和社会保障厅）

 

第二篇：专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料

专业技术职务评聘工作推广座谈会经验交流材料

专业技术人才是维系企业竞争优势的关键要素，企业拥有并合理使用了优秀的专业技术人才，就有了生命力。我矿从构筑人才战略高地出发，以专业技术人员能力建设为中心，以调整和优化专业技术人员结构为主线，以改革创新为动力，不断优化人才资源配置，逐步实现了专业技术岗位设置的科学化、规范化、制度化，建立和完善了聘任与考核办法，基本建成了一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。现将我们的一些具体做法向大家汇报如

下： 一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。 我矿的专业技术岗位从xx年设置以来，到～年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。 针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。 我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程

顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。 ～年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。～年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。 二、制定明确具体的岗位目标责任制。 制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备

的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，发表论文、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。 通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。 三、坚持评聘分开，竞争择优聘任 实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的

实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。 四、加强和改进专业技术人员年度考核 专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进

行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿～年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。 五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。 我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。 1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。 2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。 3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。 4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。 尤其是去年x月份，我

们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置 。 5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。 6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。 7、～年x月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。 六、存在问题 1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。 2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。 3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。 4、专业技术岗位重新定编定岗定责以来，各种台帐比较多，每次人员调整都必须进行大量的基础工作，尤其是大范围的人员

调整，工作量相当大，缺少相应的人力资源自动化管理系统，今后需建立和完善。 我矿对

专业技术职务的定编定岗改革已初见成效，在全矿范围内形成了“尊重知识、尊重人才”良好氛围，进一步提高了各类专业人才待遇，体现了人才价值，稳定了专业技术人员队伍,调动了专业技术人才的积极性。但离上级领导的要求和先进单位的做法还有较大差距，今后我们将继续虚心学习、勇于探索、不断提高，为做好专业技术人才工作做出新的努力和贡献。