怀柔电大工商管理专科毕业论文实施细则

怀柔电大工商管理专业（专科）毕业论文

实 施 细 则

毕业论文是广播电视大学财经类学生整个学习过程中一个极其重要的教学环节，是高等学校应届毕业生总结性的独立作业，是学生运用在校学习的基本知识和基础理论，去研究和探讨实际问题的实践锻炼，是综合考察学生运用所学知识分析问题、解决问题以及动手操作能力的一个重要手段。撰写毕业论文有利于培养学生综合地运用所学专业知识和技能解决较为复杂问题的能力，并使学生受到科学研究工作或设计工作的初步训练。

一、要求

1、学生应在实事求是、深入实际的基础上，运用所学知识，独立写出具有一定质量的毕业论文。毕业论文应观点明确、材料翔实、结构合理严谨、语言通顺。

2、毕业论文选题应在所学专业范围以内，其形式为学术论文、调查报告或分析报告。

3、毕业论文要求卷面整洁、字迹工整，论文结构、纸型、版式与用字等可参照学校教务处有关规定执行。正文字数为5000字以上。

二、选题

工商管理专业的社会实践必须具有专业特色，活动内容应当在经营决策管理、人力资源管理、营销管理、生产运作管理和财务管理等范围内。为方便学生选题，特提供如下题目供参考：

1 提高我国广告业设计水平的对策思考

2 论企业管理人员选拔与培训机制建设

3 国有企业资产重组模式探索

4 科研单位人力资源管理问题若干思考

5 论企业市场营销策略的灵活应用

6 体验营销方案策划与实施策略研究

7 论施工项目的全面质量管理

8 中国汽车市场发展存在的问题分析

9 项目成本费用控制管理研究

10 论建筑企业的市场营销策划

11 因特网数据中心的市场分析与市场营销策略

12 “壳”资源重组有关问题的研究

13 论中小企业的生存和发展之道

14 我国企业重组中存在的问题分析

15 论我国企业如何正确选择和实施多元化发展战略

16 中国企业的民族品牌策略研究

17 论我国企业如何面对经济全球化浪潮的冲击

18 经济全球化对我国银行业的影响研究

19 某企业人力资源的规划与开发评析

20 论企业产品成本的控制与管理

21 论现代企业的管理激励机制建设

1

22 现代公司专业技术人员绩效评估体系研究

23 中小企业如何建立和实施成功的营销战略

24 全球经济一体化背景下的我国软件产业发展对策研究 25 论我国零售物流企业如何迎接国际化挑战

26 中国电子商务风险管理研究 27 论电子商务在旅游行业中的运用

28 论电子商务在企业中的应用

29 论企业的绿色生产经营

30 某集团公司多元化发展战略分析

31 论企业的社会责任

32 论汽车制造业的品牌经营策略

33 创业公司的人才激励机制研究

34 房地产企业品牌经营策略研究

35 体育服务器材市场渠道管理研究

36 房地产投资风险管理研究

37 教育品牌经营策略研究

38 国企人才流失问题分析

39 某地区家政服务业市场分析

40 论企业绩效评估体系的科学设计

41 人力资源管理问题研究

42 论我国农产品的绿色生产与营销管理

43 论建筑工程的安全与环保管理

44 论我国人事管理制度的创新

45 论商业银行的数字化管理

46 建筑施工质量监控管理研究

47 民营企业的现代企业制度建设问题研究

48 论企业的人性化管理

49 需求个性化下的营销策略研究

50 我国中小高新技术企业发展问题研究

51 论现代企业应具备的环保意识

52 论投资活动中的造价管理

53 我国产业集群式发展模式分析

54 我国中小企业融资中存在的问题及原因探析 55 论如何提高我国企业的国际竞争力

56 论现代企业制度下的中国企业文化建设

57 论我国古代管理思想在现代企业中的应用

58 论我国古代兵法谋略在现代企业中的应用

59 论企业的危机管理

60 某企业绩效考核体系设计研究

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61 统计技术在质量管理中的应用案例分析

62 企业投资风险控制管理研究

63 某企业战略管理研究

64 论中国企业管理人才的选拔与培养

65 论商业零售企业的营销战略管理

66 中国外资利用的状况分析及合理利用外资策略研究 67 中国劳动力市场发展趋势分析

68 新环境下电信企业的发展战略

69 管理本土化问题研究

70 论银行如何加强对民企放贷款的管理

70 某企业总经销制方案设计

71 我国连锁经营发展对策思考

72 经济转型阶段国有企业职工激励机制的重构研究 73 国有大中型企业薪酬机制研究

74 论新的资质就位政策对建筑企业的影响

75 基于知识管理的企业创新发展模式研究

76 国有商业企业经营模式创新研究

77 对我国税费制度改革的思考

78 网络营销的现状、前景与发展对策研究

79 论我国旅游资源的开发管理

80 我国新能源发展战略研究

81 论企业如何创建名牌

82 论知识经济时代的企业人力资源开发战略

83 国有企业人才流失的原因与解决对策

84 论我国外贸发展从比较优势战略到竞争优势战略的转变 85 论如何创建中国特色的企业品牌

86 论国有资产重组与国企活力再造

87 我国手机市场的竞争格局分析

88 论我国轿车制造企业如何增强国际竞争力

89 国内企业人力资源竞争现状分析

90 试论基于循环经济的企业可持续发展

91 企业重大事故预防机制研究

92 论房地产企业如何打造强势品牌

93 建筑装饰材料市场的竞争状况分析与营销策略研究 94 论金融风险管理

95 论我国企业的管理创新

96 论我国保险企业的诚信经营

97 企业投资决策机制研究

98 我国房改存在的问题分析

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99 论我国国有企业的进一步改革与完善

100 企业战略并购行为研究

101 中小企业发展战略研究

102 国有企业经营者激励机制研究

103 企业并购的模式与策略研究

104 国有企业发展必须以人为本

105 论烟草行业的创新发展

106 中国企业走向国际化的战略思考

107 关于中国保险市场规范化管理的系统思考

108 中国城镇发展模式的若干思考

109 国有企业要走创新之路

110 民营企业发展问题研究

111 电子商务发展对我国税收的影响分析

112 论国有企业激励机制建设

113 我国证券市场运行的供需矛盾分析

114 企业CIS的导入研究

115 财政管理信息化发展探索

116 论企业产权制度改革

117 我国社会保险制度改革探索

118 现代商业连锁经营问题分析与发展对策思考

119 中国商品批发企业现状与发展形势分析

120 旅游市场问题及研究

三、毕业论文档案

毕业论文档案包括统一的包装、论文正文、经指导教师审定过的论文初稿等内容，必须反映论文写作的真实过程。

四、时间安排

毕业论文在修完全部专业主干课程，已修课程达到最低毕业学分的80%以上时进行。毕业论文的写作周期不得少于6个月。

五、指导教师

1、毕业论文写作必须配备指导教师。

2、指导教师必须是具有本科以上和中级（含）以上专业技术职称的财经类专职教师或具有高级技术职称的专业工作者。指导教师由地方电大遴选和确定，其资格审查由北京电大负责，并报北京电大备案。

3、指导教师只能指导相关专业的毕业论文。

4、一位指导教师每次指导学生数量原则上以10人为宜，经验丰富、专业能力较强的电大专职教师可以根据实际情况酌情安排指导人数。

5、在本校教师力量不足的情况下，可向社会聘请指导教师，但资格标准不得降低。

6、指导教师应认真履行职责，指导学生完成好毕业论文的全过程。其对论文的选题方向、思想观点、结构格式及文字质量负指导责任，并负责在论文定稿的指定位置签署评阅意见。指 4

导教师应当要求学生定期与自己联系，按时提交写作提纲、初稿、二稿和定稿，指导过程中的各种意见要点须写在工作记录表上。

7、指导论文的时间原则上不低于8学时/人。学校应按照学分折合工作量为指导教师计酬。 六、成绩评定

1、考核标准：毕业论文成绩分为优、良、及格、不及格四等，按百分制评定。

优：（85分——100分）

①符合党和国家的有关方针、政策；观点明确，能深入进行分析，并有独到见解。

②理论联系实际，对经济工作或学术研究有一定的现实意义。

③中心突出，论据充足，层次清楚，结构合理，语言流畅。

良：（75分——84分）

①符合党和国家的有关方针和政策，能够运用所学知识，理论联系实际，观点明确，

分析比较深入。

②中心明确，论据较充足，层次清楚，语言通顺，结构合理。

及格：（60分——74分）

①符合党和国家的有关方针和政策，基本上能够运用所学知识去分析问题，但内容

尚欠充实。

②中心论题较明确，材料较充足、具体但不够典型。

③尚能联系经济工作实际，但论证不够充分。

④文章有一定的条理，一定的论据，文字尚通顺。

不及格：（0分——59分）

①不符合党和国家的有关方针和政策，或在经济理论上有原则性错误，未掌握已学

的有关专业知识、技能差。

②文章无中心，层次混淆不清，主要论据短缺。论点论据脱节或严重搭配不当。 ③抄袭他人文章、成果、书籍者。

凡具有以上条款之一者，应判为不及格。

2、成绩评定办法

指导教师应根据学生写作态度和论文质量给出建议成绩；

经过分校论文审查小组审核，根据毕业论文与审核情况给予评定成绩；

成绩再由北京电大核审后报中央电大，由中央电大进行抽查和认定。

3、学分

毕业论文经审核后成绩在及格以上（含及格）者给予5学分，并取得毕业资格。未完成毕业论文或成绩不及格者不计学分。

注意：1.所有同学必须于下学期第二周上交毕业论文初稿，如有逾期未交者，视同放弃，需于下次重新申报，并交纳补做费用。

2.论文写作过程禁止抄袭，如有抄袭行为取消下次论文写作资格。

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第二篇：电大-工商管理(市场营销)专科毕业论文

浙江广播电视大学财经类

工商管理（市场营销）专业专科毕业论文

浅谈中小企业人才流失及对策

学生姓名 李俊

学 号 1033001471145

指导教师 方美君

专 业 工 商 专 科

年级 20xx秋

学 校 台州广播电视大学

浅谈中小企业人才流失及对策

【内容摘要】随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。很多企业意识到了人

才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有

只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没有什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招

到大批的人”，另一方面确抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人

员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员，

缺乏安全感、归属感企业声誉下降。中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，

但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，

在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点

的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。

【关键词】中小企业；人才流失；对策

自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度

增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令

人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随

着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。人才是企业发展的关键，

中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。

1、 中小企业人力资源管理的特点

现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、

开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较

少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。

1.1 中小企业拥有灵活的用人机制

产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有

较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据

自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员

工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，

还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的

待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。

1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁

中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比

大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也

较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果

报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于

这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术

机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影

响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小

企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流

动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人

力资源流失对企业造成过多的损失。

1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键

所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作

的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人

上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企

业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追

求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。

2、中小企业人才流失的原因分析

2.1 企业规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，

一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中

小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的

风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时

不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的

人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。

2.2发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆

由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补

缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思

路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规

划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。

同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力

直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。

2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才

（1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一

种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同

行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。

（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优

秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成

正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。

（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在

随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模

糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。

2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展

中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，

对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是

最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受

训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获

得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业

里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，

有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理

要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视

必然造成人才的流失。

3、应对人才流失的策略

3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境

（1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工

作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想

正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通

过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，

使人获得更为全面的自由发展。

（2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最

重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事

为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有

全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都

能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

3.2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度

（1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能

的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，

要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓

励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定

一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底

薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工

作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制

度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的

政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。

（2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，

一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；

另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对

其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。

3.3 文化留人，塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人

才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。

（1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的

开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联

谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽

松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。

（2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业

宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选

择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的

团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。

4、结束语

中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的

因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也

给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理

和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健

康发展。

【参考文献】

［1］邓瑾轩.人力资源管理［M］．重庆：重庆大学出版社，20xx．

［2］赵曙明.人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，20xx．

［3］孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”［J］.中国人力资源开发，20xx，(7).

［4］叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策［J］.南开管理评论，20xx，(7).

［5］张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理［J］．经济管理，20xx，(2).

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