员工教育培训计划

一、总 目

第一条 本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标

第三条 本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

第五条 订立目标时应注意如下事项：

1.是否希望改进在职人员的工作效率？

2.是否希望通过培训改进员工工作表现？

3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？

4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？

5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？

6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？

7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？

8.是否是培训新进员工以适应其工作？

9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？

10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？

三、学习方针

第六条 确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

1.是否可以用工作分析来配合培训？

2.是否有品质标准以供培训者学习之用？

3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？

4.是否在安全操作方面需予以指导？

5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？

6.是否需要教导材料处理的方法？

7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？

8.是否需要订立员工工作标准？

9.是否期望改进或改变工作态度？

10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？

11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？

12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？

四、培训形式

第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。

第八条 下列各条可提供一些参考：

1.是否是不脱产培训？

2.是否需要一个教室和一个专职教师？

3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？

4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？

五、教学方祛

第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点：

1.授课是传授知识的最好方法。

2.示范是教导技能的最好方法。

第十一条 计划教学时，须注意下列各点：

1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？

2.教学之后是否需要讨论？

3.教学主题是否需要示范？

4.操作上问题能否在教室中解说明白？

5.能否在工作中直接进行指导？

六、培训视听教具

第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

第十三条 采用视听教具应注意下列各点：

1.是否需要二本教导手册？

2.是否在培训时，发给一份计划大纲？

3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材？

4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？

5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？

6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范？

七、培训设备

第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。 第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。 第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点：

1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？

2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？

3.培训需用的教学设备是否充足？

4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？

八、培训时间

第十七条 教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

第十八条 确定培训时间应注意以下几点：

1.是否必须在上班时间实施培训？

2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？

九、教师的教定

第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。

第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

第二十一条 聘用教师必须注意下列几点：

1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？

2.是否可以由精良的技术工人来担当教学？

十、受训人员的选择

第二十二条 凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点：

1.对新进员工是否需施以培训？

2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？

3.是否希望受训者曾有一些工作经验？

4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？

5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务？

6.是否允许员工自动参加培训？

十一、培训经费

第二十四条 凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

第二十五条 培训经费的预算，应注意以下几点：

1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？

2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？

3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？

4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？

5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？

十二、培训计划的核验

第二十六条 培训之成果，必须核验是否达到原定目标。 第二十七条 核验培训计划必须注意以下几点：

1.培训成果是否达到原定目标？

2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？

3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？

4.学员进步情形是否需要做成记录？

5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定？

6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？

十三、公布培训计划

第二十八条 培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。

第二十九条 计划公布时应注意以下几点：

1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布？

2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？

3.培训结束后是否发给结业证书？

十四、附则

第三十条 本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作出修改。

 

第二篇：员工教育培训与发展计划

员工教育培训与发展计划

课程目标

通过本课程2天的培训，您将能够：

在培训体系和规划方面：

- 了解组成培训体系必须的要素

在培训的运作管理方面：

- 掌握有效鉴定培训需求的方法及工具

- 掌握量化培训需求管理的初步技巧

- 制定有效的培训预算（可选）

- 制定培训规划及计划

- 掌握有效管理培训课程的方法和技巧

- 建立并有效利用培训数据库，生成有效培训报表

- 运用相关技巧，有效评估培训效果

- 了解内部培训师管理的有效方法

- 掌握有效甄选外部培训师的方法和技巧

课程特色

- 世界500强最新的培训管理KPI及其计算方法和工具

- 量化培训管理的技巧和方法

- 标准化傻瓜式培训管理流程及方法

- 突破传统培训管理理念：传统的培训管理只教你如何去沟通，去做需求调查。但在实际中，各部门经理收到你的调查问卷之后往往疲于应付，好不容易你收回来，面对如山的调查问卷，你不知如何处理它们 - 提供免费沙盘模拟软件（培训管理软件演示版）

培训对象 企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员

课程大纲

一 培训体系的建立

- 培训的作用及分类

- 建立有效的培训架构体系

- 建立有效的运作流程

- 培训的指导思想，方针和策略

- 培训课程体系的建立及其运作

二 如何量化培训需求

- 培训需求鉴定的方法

- 培训量化的技巧

- 静态培训需求

- 动态培训需求

- 学会用数据说话

- 鉴定培训需求练习

三 培训预算的制作

- 制定有效的培训目标

- 如何将有限的预算与培训需求及公司的目标和策略进行有机的联系

- 哪些培训的KPI指标可以帮助衡量及追踪培训进度及效果

- 培训预算的实施及控制

- 制作培训预算，培训规划及计划练习

- 练习点评，回顾总结

- 回顾第一天的内容

四 培训体系规划

- 制定培训规划及计划

中期发展规划

年度培训计划

月度培训计划

- 培训计划的三大类

形象工程型

政治运动型

系统建设型

五 培训课程的管理

- 设计培训课程的关键

- 课程设计技巧及简易模板

- 案例分析

- 根据公司的特点确定重点课程

- 重点课程的计划，实施及跟进

- 培训报表实例及其分析

- 如何通过培训报表监控培训进展？

- 培训档案的建立及应用

六 培训的有效评估

- 培训后如何跟进

- 五级培训效果评估的方法

- 评估的前提-管好你的培训过程

- 各级评估实例演示

- 提高培训的转化效率

七 有效的培训管理

- 培训管理软件简介

- 内部培训师队伍的建立和管理

- 甄选外部培训师的标准和甄选技巧

- 组织内培训氛围的营造

- 如何让高层管理者重视培训？

- 如何让中层管理者配合培训？

- 如何让员工愿意参加培训？

- 培训体系建立行动计划

八 回顾总结

讲师介绍 许老师

北京航空航天大学本科，获芬兰赫尔辛基工业大学硕士；拥有十多年世界500强企业的培训及人力资源管理经验，先后任：乐百氏（达能集团）全国培训经理；澳大利亚奇胜电器集团培训经理；芬兰通力电梯有限公司培训经理并兼任亚太培训经理，负责建立并完善了公司的培训及发展体系，培训了通力在台湾、香港、马来西亚等地的培训经理并帮助在当地建立了相应的培训体系；厦门光夏印刷企业工程师、厂长、副总。曾在芬兰深入研究了北欧大型企业培训及发展的先进经验；并接受欧洲先进的培训及发展专业理论与实践培训，以及英国剑桥大学人力资源讲师的单独辅导。

培训风格

在长期的工作和实践中，掌握了丰富的实战经验，形成了自己独特的培训管理领域的技巧和风格，结合国外先进的人力资源管理理念，探索出了一整套能帮助企业持续发展的培训发展体系和思想。许老师集培训管理理论与实践于一身，为“培训体系的建立与发展”领域带来了一系列创新。突出成就：国内首创的“量化培训管理”方法，将培训管理人员从复杂繁琐的日常事务中彻底解放出来，有效地提升了培训管理的效率。世界上首位提出“静态需求”和“动态需求”理论的专家，彻底解决了培训管理中的最大难题——“培训需求管理”，为培训管理带来了创新并产生革命性的影响！世界独创的“培训管理”软件——《“摆渡人”培训管理软件》，对培训管理行业的发展产生了深远的革命性影响，客户均予以高度评价！独创的培训师“一、二、

三、四、五、六”技巧，将培训师的技巧浓缩为方便记忆，容易操作的实用性技巧！

授课风格

20年丰富的工作经验，其中10年世界500强公司培训及培训管理经验，对培训有深刻的理解——能准确把握客户的需求，提供量身定做的培训/解决方案。

强大的工科背景——为系统化、流程化和量化管理打下坚实基础。能给客户提供各类系统化和量化管理的解决方案；

逻辑性强，善于总结——能根据学员的需求或基础调整课程，让学员学得轻松，容易；

独自开发的培训管理软件——是目前世界上独一无二的一套专业培训管理软件，提供规范化的培训管理方法及流程，帮助培训经理有效管理培训，将培训经理从繁琐的杂事中彻底解放出来；

丰富的理论知识背景——能提供各种人力资源解决方案；

实战性强——实战，实用，实效是许老师的一贯风格，让学员上午学完，下午就能用。

专长领域

重点培训课程推荐：“建立以需求为导向的量化培训管理体系”课程；“卓越内部培训师培训（TTT）”课程。特别擅长的咨询项目：培训体系建立，配合培训量化管理体系咨询及软件，以及其他咨询：企业文化建设、人力资源管理以及员工满意度调查等咨询。

服务客户

中国电信、中国移动、中国邮政、广州地铁、中国银行广东省分行、奥的斯电梯、BP、通力电梯、迅达电梯、台湾广桥光电、乐百氏、TCL集团、德国凯美、奇胜电器、中法水务、富士康集团、光宝集团、万科集团、网易、惠泉啤酒、七喜电脑、山东晨鸣集团等上百家