企业培训计划的制定

（一）：长期计划

（1）确立企业培训计划目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过企业培训计划而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

（2）研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现企业培训计划的特别目标。

（3）根据企业培训计划的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

（4）决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

（5）企业培训计划预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划

时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

企业培训计划的制定（二）：短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订企业培训计划的活动详细计划的步骤如下：

1．确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

2．设计培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3．草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4．设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5．制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

企业培训计划制定应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个年度企业培训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度企业培训计划的任务。

做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。

因此，制定企业培训计划时需要注意以下三个问题：

第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。

这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。

其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。

所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。

第二，年度企业培训计划的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。

第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度企业培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：

培训需求调查

年度培训计划的制订

年度培训计划的组织

培训总结

培训效果评估

制定年度培训计划的五个步骤：

找准需求

企业培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、

态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入企业培训需求计划。

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

落实课程

根据确定的企业培训计划需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。

制定预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。

做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20%，留些弹性的空间。

编写计划

在以上工作的基础上，编写年度培训计划。

年度企业培训计划的审批与管理

年度企业培训计划的审批

年度企业培训计划由总经理办公会（或董事会）负责审批，批准后的年度企业培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。

初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度企业培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会（或者董事会）进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。

年度培训计划的管理

培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。

另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。

 

第二篇：企业培训计划制定五大要点

南京企业管理培训公司 企业培训计划制定五大要点

培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的纪录，它从组织的战略出发。在全面、客观的培训需求分析基础

上做出的对培训时间（when），培训地点（where），培训者（who）、培训对象（who）、培训方式（how）和培训内容（what）等的预先设定，培训计划必须满足组织、员工两方面的需求，兼顾组织资源

条件及员工素质基础，并充分考虑人才培训的超前性及培训结果的不确定性。

一、制定培训计划的原则

企业制定培训计划，首先需要明确井把握如下原则：

1、培训计划制定以培训发展需求为依据。

2，培训计划制定以企业发展计划为依据。

3、培训计划制定以各部门的工作训划为依据。

4、培训计划制定以可以掌握的资源为依据。

以上4项原则是培训组织管理者在制定培训计划时要着重注意把握的关键原则。

二、制定培训计划的方式

企业制定培训计划的常用方式有3种：

1、培训计划会议。为政和企业内外的培训资派，应对培训计划的合理性、

可行性等因素进行有效的控制。在制定培训计划时往往要召开培训计划会议。对培训计划进行论证和评价，并确定最终的培训计划方案。培训计划会议往往需要由涉及计划的部门经理和培训组织管理者以及培训组织管理的课程开发人员共同参加。有时为了使培训计划不偏离学院的需要，也可以考虑选择几名学员代表参与培训计划会议，听取他们的愈见可使培训计划更为可观。更切合实际。

2、与部门经理沟通。在制定供应性培训计划时，最为常用的方法当属与部门经理的沟通。缺乏与部门经理之间的深入沟通，所提供的培训计划再好，在实施过程中也往往会面对来自部门经理的干扰或排斥。此外，制定培训不可只有一套方案，要为决策者的决策提高备选方案，提供备选方案可以保证在第一方案出现问题时能及时采取补救措施，避免出现报失。

3、领导决策。直接由领导部门针对企业具体情况加以决策。

三、制定培训计划的步骤

员工培训计划的制定就像一台冰箱的生产一样，只有遵循科学的“生产”流程，方可生产出高质量的产

品。程序错误就会导致返工或生产出废品。

在制定培训计划时，可以先制定企业级培训计划，然后再制定部门级培训计划。企业级培训计划主要包

南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训等培训计划。部门级培训计划根据部门的培训需求制定。

开发部的培训计划内容可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术前瞻培训等：销售部的培训内容可以包括企业产品知识培训、销售策略培训、商务知识培训等：营销部的培训计划内容可以包括企业产品知识培训、营销知识培训、营销策略培训等。

通过企业级培训计划将具有共性的培训组织归集到一起来进行，可以有效地降低培训成本。在制定部门级培训计划时，要结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来进行。在企业级别培训计划制定完毕后，再根据企业级培训计划制定部门级培训计划就会更加有的放失，而且可以避免部门级培训计划迟迟不能出台，影响企业级培训计划的实施。

制定培训计划的步骤如下：

1.需求调查。根据培训的不同目的，展开培训需求调查。

2.数据分析。

（1）总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质与业务目标需求的差距：明确差趾的根源及解决方法‘明确通过培训可以解决的差距级培训解决问题的能力。

（2）明确各培训顶目信息。培训顶目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、学员范围、该点学员、费用预算等。对于重点学员，在培训后要进行考核。

3.制定培训解决方案。明确方案设计的培训项口：评估现有的培训资源，包括人员、资金、科目、师资等；确定培训重点项目和常规顶目。确定培训工作的重点：确定培训需进行的课程开发、师资培养、系统建设：确定培训计划和培训预算。

4、培训计划的沟通与确认。

（1）要求做好培训报告。首先，要明确报告的目的是获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划：其次。要说明报告的内容，如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等；再次。要注惫报告的方法。报告方法是否得当。关系到培训计划能否在培训部门内部获得统一的认识，也关系到主管领导和企业管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。

（2）良好的计划是成功的一半，当培训计划是为企业经营和业务发展提供帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥最大的作用。

（3）部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中。各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算要严格控制培训预算，但培训内容可以增加。当然，这主要是通过内部培训的方式解决。另外，培训经理要向部门经理讲清楚，部门级培训由培训经理协助部门进行，而不是由培训经理全权负贵，否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。

（4）在培训需求调研中，会发现一些工作能力与岗位要求不相符的员工（主要是“工作态度好，但工作技能不合格”的员工）。企业除了在培训计划中将其

列为“重点学员”。以外，最好将“工作技能不合格”的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力，促进他们更加积极主动地参加培训学习。

四、设计培训计划时需要考虑的因素

制定培训计划的具体过程确定之后。我们需要对设计培训计划所面临的各种具体情况作出南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 具体分析，以最终确定培训计划的各个细节。

- 培训的范围

培训计划针对不同层次的培训对象。为讨论方便，找们将培训对象分为5个层次：个人、部门、组织、行业和跨行业。

岗位培训计划注重于个人，即偏重于个人能力和技能的提高。这种培训要求培训将是对学员进行单独的辅导，具体分析其所从事的工作并做出分析和指导。它有利于学员的快速进步，但成本较高、培训规模有限。学徒式计划是其典型代表。

培训计划也可针对某组织内的一个部门来设计。这个部门的人员可能只有几个人，也可能有几千人。通常，大多数技能培训是在这个层次内讲行的，技能培训的主题涵盖从工作专业到部门规则的所有范围培训计划的对象还可以是整个组织。这时的培训可以是职业精神培训、企业文化教育以及思想教育、安全教育等。在这个层次上设计培训计划时，必须重视规模经济的作用，注意战略的正确运用培训计划还可以针对某一行业内的所有组织者来设计。行业一般由政府来划分，行业培训一般也由政府或者行业协会来规划和组织。此类培训的主题主要有适用各种行业的企业管理培训、法规培训和研究开发性培训。

有些培训计划适用于所有行业。包括技能培训（如计算机技能培训）、管理培训、并通基础教育和一般性培训等。

- 学员的工作类型

一般来说，一项好的培训需求分析能够较好地解决培训对象和培训方式等问题。而对于某项工作在培训

需求方面的了解，则可通过对工作本身的系列调查和综合分析来达到。

培训计划的切入点可以是学员的工作内容对其本身提出的要求，即为完成好这顶工作，需要学员具备哪

些方面的能力、技能、素质以及要求学员面对环境的变化如何傲好正确地反映。

根据学员的工作类型，可以确定培训的类科属于技术性的还是非技术性的。技术性的培训基本上是处理

那些工作所需的过程、程序、一般知识和技能。而不

涉及监督、管理和激励员工；非技术性的培训则相反。它对学员的激励技能以及有效管理技能提出了更

高的要求。

- 培训规模

培训规模受很多因素的影响。比如，它可能由实施培训的企业的规模、经营方向决定，也可能由培训本

身的性质、培训力量的强弱、培训场所的大小、培训工具的性质和培训费用的多少来决定。 如果只有少数员工接受培训，就可以进行个人培训，可以不需要或者只耍少量的培训讲帅。个别培训常

采用轮岗培训、学徒式培训、在岗培训、程序教学、录像技术、自觉学习等形式。个别培训可以在比较

南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 灵活的地方和时间进行，甚至可以在工作时间。就在员工的工作岗位上进行。这时的培训讲帅可以是企

业中的老资格员工或者优秀员工。也可以是技术人员甚至员工的上级。

个别培训存在着一些潜在的问越。没有经过专业技能训练的培训讲师很难传授比较高深的知识或者技能

。他们也不知道如何教会学员高效地工作。个别培训大量使用传统的程序教学，而程序教学的有效性正

受到广泛的质疑。

对于集体培训，培训组织管理者必须考虑3个因素：受训生源、培训的费用和培训策略。如果学员较多，

那么对这么多学员的管理也就成了问题。要想降低每个学员的培训费用，就需要学员的数量有一定的规

模。

培训策略是决定学员集体规模的一个重要因素。例如，使用计算机进行培训，学员人数通常较少：使用

讲授、讨论、个案分析、角色扮演等方法进行培训，要求学员人数适中。

- 培训场所

教室只是诸多培训场所中的一种。在某种组织里，教室是最少使用的培训场所之一。工作车间是在岗培

训和自我锻炼的最佳场所。培训中心和语音教室也适用于场所培训。

非现场培训场所包括教室和专门培训基地。使用它们时，需要准备好方位图、停车场所和其他后勤方而

的告示。体验生活的实际场地也是培训计划所应考虑的培训场所。将教室培训和实地体验结合起来，既

可使学员获得第一手的经验，又能使学员对这些经验进行分析和反思。

- 培训时间

一期培训的时间从几十分钟到数据周不等。培训内容、培训费用和受训生源都能影响培训时间。

为期一个小时至半天的短期培训可以用来介绍主要议题和当今技术发展状况，也可以用来讨论简单的议

题。有时半天时间不够用。可以将分成几个阶段来进行。在学习同一个内容时，如果时间超过了三四个

小时，那么即使培训讲师采取一定的策略来激发学员的兴趣，学员的学习能力仍不可进免地南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 会下降。这

是短期培训的一个短处。

系列培训能为学员提供总结和再强化知识的机会，因而适用于传授内容较深和较难的知识、技能。

封闭式培训要求学员在培训地吃住。因而学员的花费更多，培训方因此也更愿意承接一些更复杂的培训

，如夜间培训。决定此类培训时间的主要因素是费用，尤其是房租。此类培训常适用于那些在地理上人

员较为分散的组织。

影响培训时间的还有学员的丁作时间和业余时间的分配。大部分职业培训都是在工作时间进行的。虽然

可以考虑利用学员的业余时间，但这样做时，必须首先得到学员个人的同意。

- 培训方案的重复使用率

培训方案的重复使用率对培训成本有实质的影响。如果某种培训方案只实施有限的一次或两次，其设计

费用实施费用相对来说就比较大。而如果一个方案能多次重复使用，即使当初设计费用较大，将其平摊

到每个参加培训的学员身上，这个费用也不算太大。

因此，在设计培训计划时，要尽量照顾到培训方案的可重复使用性。通常，培训方案是可以反复使用的

。要做到这点，就必须做出科学的制度安排。常规化的培训制度（如轮训和一年一度的新员工培训）是

提高培训方案的重复使用率的重要条件和方法。

- 培训费用

设计培训计划时，必须考虑的一个因素就是培训费用，培训费用直接影响培训初期计划的进行以及培训

实际效果的好坏。培训费用与培训可能带来的收益相比较的结果，更是直接关系着培训工作是否值得展

开。

企业选择培训方式时必须考虑一个问题，即企业是在内部设立培训部门，还是依靠外部的力量完成培训

工作。实践证明，在企业内部设立培训部门不一定都适用，可能这种方式的费用过高，而企业外部的地

南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司

专家可能在专业知识方面更胜一筹。从有关的培训结算结果来看，培训的主要费用是工资以及参加员工

的相关费用。同时必须考虑员工因参训而单位工作所花费的机会成本。尽管机会成本有时是不可避免的

，但很有必要去了解员工的工资及其从培训中得到的收益。如果使用外部培训人员，可能在费用上会有

所增加，但是只要培训效果好，则完全可以弥补费用的增加，毕竟培训效果是最主要的。 计算培训费用时必须考虑的另一个因素就是在岗位培训中的生产力浪费。当然，这个费用因岗位工作的

水平、性质以及所需培训类型的不同而有很大的不同。专家们估计，在岗培训时所浪费的生产力是正常

生产时的4倍。

- 培训人员

培训人员担负着企业员工培训的重任，其素质的高低直接影响着企业人力资源的素质的高低，进而影响

着企业的生死成败。培训人员的基本职能是培训，即为学员提高学习的内容、条件、相关信息、绩效评

估和反馈以及其他方面的帮助，并要参加课堂教学、集体讨论、监督学员完成相应的学习计划等。因此

必须能够科学地利用各种学习规律，运用各种激励手段和管理措施，选择必要的培训内容和手段，保证

实现培训的最初目的。

英国培训与发展专家罗杰？贝内特教授认为，培训人员具有15种职能，这些职能可以指导培训人员史好

地完成培训工作。

1、培训政策的制定者。

2、培训需求分析的认定者。

3、培训创造性思维的缔造者。

4、研究人员和培训课程的设计者。

5、培训目标的制定者。

6、培训内容的设计者和发展者。

7、培训的管理者和组织者。

8、培训市场推广者。

南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 9、培训负责人、组织发展的代理人、教练、导师。

10、培训顾问、建设者。

11、学以致用的代理人。

12、培训资源的管理者。

13、建立联系的负责人。

14、培训质量负责人。

15、培训结果评估人。

在大型企业内部，一般会由专职培训部门或者人力资源开发部门承担大量的培训工作，对员工集中进行

管理培训和技能培训。

组织内的培训讲师并非都是专职的，有时本组织的份理人员和业务专家也讲授一些课程，他们能为学员

带来大最的一手经验和专业知识。

五、培训计划过积中的注意事项

一些成功的企业培训的经验表明，培训活动除了应具有系统性外，其成功也依赖于一些其他因素，归纳

起来有以下几点：

1.注意投入与产出的效益分析。企业运营过程中所能运用的资源是有限的，培训部门在获得培训所需资

源的过程中。如同销售人员推销产品一样。必须充分展现培训的投入与产出的效益对比。在培训正式开

始前，培训计划需要提交给企业管理层经其审批后才可执行。因此，能否充分开展培训的效益，对培训

部门能否得到管理层对培训投入的承诺起着至关重要的作用。

2.寻求获得高级管理层对培训的支持。赚得企业的长远发展目标对培训的支持至关重要。高级管理层控

制着企业的资源，洞悉企业的长远发展目标与组织需求，如果培训与战略发展目标紧密联系，高级管理

层就会全力支持培训计划的执行并提供所需的资源。

3.直接管理层对培训计划制定的参与，在制定培训计划的过程中，也应该让直接管理层参与设计培训内

计划。这一点很重要。直接管理层对业务需求与人员更了解，能够帮助培训部门更准确地定位培训的市

点，同时基于直接管理层对培训计划于培训目标的理解，能有效保证今后开展培训活动课获南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司

南京企业管理培训公司 得积极的支

持。

除了以上3点以外，建立培训部门在组织中的地位与信用度。使培训活动得到认同也具有一定的意义。当

企业的各职能部门通过培训提高了绩效后。必须会增强对培训部门的信任，并会给培训工作更多的支持

。

南京企业管理培训班 南京企业管理培训网 南京企业管理咨询公司