计划概述要点

一、         人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

二、         人力资源工作对一个不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是需要企业上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要经营办领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请经营办领导与各部门予以协助。

三、         此工作目标仅为人力资源部20##年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经经营办领导研究通过后方付诸实施，如遇经营办对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据经营办调整后的目标进行具体落实。

1. 完善企业组织架构

2. 完成“定岗、定员、定编”三定工作

3. 规范招聘管理与流程

4. 推行统一薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度

5. 规范企业与员工的劳动关系及员工福利等制度

6. 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7. 协调劳资关系

8. 本部门自身建设

一、   进一步完善企业的组织架构

1. 目标：

迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20##年首先应完成企业组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对企业未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证企业的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

2. 实施方案：

2.1      20##年3月20日前完成组织架构的设计草案报请经营办领导审阅修改

2.2      20##年3月20日前完成组织架构图及各部门组织架构图

2.3      各部门配合企业组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

3. 注意要点：

3.1按照经营办指示精神，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到三年不再做大的调整，保证各部门运营在既有的组织架构中运行。企业组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍企业的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍企业的发展。

3.2组织架构设计是按现有组织架构状况的记录进行优化，综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可擅自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3.3组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为组织架构是企业运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经营办研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

3.4组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并须经经营办最终裁定核准通过。

二、   定岗、定员、定编

1. 目标：

三定是人力资源规划的重要内容，是企业机构编制和用人多少标准，是降低用工成本，提高效益的重要途径。为实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，达到“人尽其才、才尽其用”的目标。

2. 实施方法：

2.1根据尚荣公司对我们展开的科学规划在结合企业实际情况，在此基础上开展“三定”工作，以下为目前各部门人员配置

                  

2.2现有管理人员岗位安排

        2.3 20##年4月1日前完成基础调研工作，形成草案。

3.注意要点：

    3.1 组织机构设置与三定工作是相辅相成的关系，需要各部门切实配合人力资源部做好各项前期准备工作。

    3.2 各部门定岗定编定员由各部门初步提出，报人力资源部核定，人力资源部上报经营办领导同意后实施。

    3.3 三定工作结束后，各部门不得随意更改岗位编制，如有要求增编须报人力资源部，由人力资源部上报经营办领导同意后实施。

三、规范招聘管理与流程

   1.目标：

1.1为保障企业发展对人员配置的需求，有计划有目的地引进人才,规范招聘流程,提高招聘工作效率,加强新员工素质。

1.2 在三定工作结束后，开始实施。

2.实施办法：

2.1归口管理:

人力资源部是企业各部门缺岗、备岗招聘工作的统一管理平台，各部门不再单独承担招聘的组织工作。

2.2统一组织:

各部门无人力资源模块，须部门负责人牵头梳理岗位及人员需求，协同人力资源部招聘工作的组织。

2.3招聘管理责权划分:

人力资源部根据企业的发展规划协同各部门及职能部门定岗定编；制定企业的人力资源计划和招聘计划并实施；招聘渠道维护和招聘信息发布；应聘人员资历、基本技能、素质、知识面审查。

     各部门：岗位设计、编制要求、结构化面试题目、复试\终试结果评定。

2.4招聘需求申请和批准步骤

各部门根据业务发展需求和岗位的匹配度，梳理人力资源需求计划，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核,人力资源部上报经营办领导同意后实施招聘计划。

2.5招聘渠道

报纸：联合资讯

现场：人力资源大厅、人才市场

网络：唐山人才网、智联招聘网、燕赵人才网

内部：员工互相介绍

2.6招聘信息发布策略及预算

2.6.1招聘信息由人力资源部根据需求部门缺岗的《人员需求审批表》统一拟定招聘广告并刊登和发布。

2.6.2招聘计划安排。考虑到企业主要业务部门（保安、保洁员、食堂人员）流动性和持续性，全年每个月安排不少于二次报纸投放、全年的网上招聘和人力资源大厅招聘；1-3月因为过年等原因人员流动性加大，1-3月加大重要报纸和现场招聘力度，为企业发展保障后备梯队。

2.6.3招聘计划执行期间如无人员需求计划，期间人力资源部不安排招聘工作的组织。

全年招聘费用需控制在预算范围内，预算外招聘及费用需经经营办领导专项审批后方能执行

2.7招聘面谈层次

2.8录用程序

2.8.1经过用人部门的面试程序后，由人力资源部上报经营办主管同意后，人力资源部电话通知拟选人员在限定的期限内办理入职手续。

2.8.2应聘经理级以上人员需人力资源部核实背景及资历的真实性，并将背景调查报告记录在《应聘人员登记表》上。对于虚报或伪造资历背景的应聘者列入黑名单，各部门永不录用。

        2.8.3员工入职后须经过岗前培训与1个月试用期，期间发放试用期工资，试用期结束后经考核合格后，由部门负责人报人力资源部办理正式入职手续确定劳动关系。

通过以上程序标准清晰明确，可以保证新员工的基本素质，入职后在经过培训、严格管理等手段，便可为员工整体队伍的素质和服务的质量打下基础。

四、规范薪酬管理制度

1.目标：

根据企业现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约企业的人才队伍建设，从而对企业的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对企业各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立科学合理的薪酬管理体系。原因有二：一是由于企业长期以来员工的薪资是由企业高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看企业高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。二是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。还需要对本地区本行业的薪资水平和企业盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。力争得出一个符合企业利益、符合员工利益双赢的可行性体系。

2.实施方法：

  2.1建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。

  2.2把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。

  2.3实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

  2.4 各部门绩效分配方案建议由部门负责人根据当月实际收支情况，上缴全部利润后按一定比例返还各部门，再由各部门负责人直接上报财务批准发放。

  2.5 与三定工作同时展开，上报经营办领导核准后实施

  2.6 制定考勤管理制度

3.适用范围

  3.1适用于企业除医院正式职工之外的全体员工。

  3.2建议医院正式职工参照实际情况，分为3档（高级管理人员，一般管理人员、普通员工）统一进行定额补贴，不在参加所在部门的绩效分成。

4.管理职责

  4.1经营办主任

根据企业的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本企业收入分配的原则方案。组织讨论并批准本制度的实施。

  4.2人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。

负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资，员工绩效奖金由部门负责人根据本部门绩效结合本部门员工具体考勤、考核表现计算。

拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。

  4.3财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。负责对部门负责人提交的员工奖金表进行复核及最终发放。

五、规范企业与员工的劳动关系

1.目标：

1.1规范劳动管理工作，要以国家的劳动法律、法规、规章、政策为依据，以清理各种复杂的劳动关系为重点，以建立科学的劳动管理体制为目标，通过清理企业内部各种劳动关系形态，建立健全各项劳动管理制度，避免产生劳动纠纷，促进企业管理工作的加强和经济效益的提高。

1.2员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、企业整体人才层次、企业运作效率和企业的长期发展方向。人力资源部应站在企业长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

1.3 20##年5月1日前制定相关文件及计划，上报经营办领导审核。

2.实施方法：

2.1合同关系的签订

   经过前期的调研与国内用工形式的结合，目前大部分员工希望与企业签订劳动合同，签订劳动合同也是符合《劳动合同法》避免企业违法用工的一种办法，但是结合企业目前现状人力资源部建议：

2.1.1所有员工与劳务公司签订劳务合同。普通员工（保洁员、保安、食堂、维修、售货员）流动性较大，签订劳务合同可以合理规避劳动法所带来的一些问题，托管到有劳务派遣资质的公司统一进行劳动关系的管理。

2.2 员工福利与激励

 2.2.1员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据企业目前状况，在20##年计划对企业福利政策进行大幅度的变革，使企业“以人为本”的经营理念得到充分体现，使企业在人才竞争中处于优势地位。

2.2.2员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。

其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在20##年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保企业内部士气高昂，工作氛围良好。

2.2.3计划设立福利项目：加班补贴、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老

保险、社会失业保险、社会工伤保险、年终（春节）奖金等。

2.2.4计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、

内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

2.2.5员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才

流动率、企业凝聚力和吸引力、企业整体人才层次、企业运作效率和企业的长期发展方向。人力资源部应站在企业长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

2.2.6 按照国家统一规定依法为员工缴纳养老、失业、工伤、医疗保险。尤其是工伤

保险，由于某些一线岗位存在很大危险性，例如车场、保洁、洗衣房等工作，难以避免员工受到伤害，所以一定要给予工伤保险待遇。因本企业人员构成较复杂，按照国家规定缴纳社保必须缴够15年方可办理退休手续，对于年龄偏大不能缴纳社保人员可以采取灵活就业方式或进行辞退以避免产生劳动纠纷，给企业带来经济与名誉上的损失。

     2.3 20##年5月1日前进行基础工作准备，并上报经营办领导审批

六、员工培训

    1.目标：

员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20##年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使企业在人才培养方面领先一步。

2.实施方法:

2.1外聘讲师到企业授课

2.2派出需要培训人员到外部学习

2.3选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训

2.4购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训

2.5争取对有培养前途的职员进行轮岗培训

2.6以老带新培训

2.7员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

2.8 对关键技术岗位员工技能等级培训考试等费用给予一定比例的报销。

3.计划培训内容：

根据各部门需求和企业发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、人力资源管理、食品制作知识、院内安保知识、车场运行与管理、机电维修、计算机知识、保洁知识、采购与谈判、销售技巧、心灵激励、新进员工企业文化和制度培训等。

4.培训时间安排：

外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据各部门适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5.所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部协同各部门负责人负责。针对培训工作的细节，人力资源部在20##年6月1日前完成《培训制度》的拟定。并报经营办领导批准后下发各部门进行贯彻执行。20##年的员工培训工作将严格按制度执行。

七、协调劳资双方关系

1.目标：

劳资关系的协调处理目标：完善企业合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立企业良好的形象。

2.实施方法：

2.1为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在20##年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

2.2劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从企业根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考滤企业利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让企业利益受损。

八、本部门自身建设

1.目标：

长期以来，人力资源部在企业中没有能处在一个相应的位置。至今人力资源工作简单、效率低下。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在20##年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为企业高层决策的参考依据之一。
人力资源部20##年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标。

   2.实施方法：

         2.1完成人力资源人员配备。

         2.2 购买人力资源软件，提高工作效率，提供准确数据