20xx年度人力资源管理计划（样本）

一、职务设置与人员配置计划

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定三年劳动合同；

（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读在职博士；

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

4、风险预测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长“空缺。

三、选择方式调整计划

19xx年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在20xx年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试“，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

19xx年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在19xx年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置；

（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

四、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在19xx年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。

五、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元

（4）报纸广告费：6000元

2、培训费用

19xx年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障金

19xx年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源人员绩效考核

1.1 人力资源部关键绩效考核指标

序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源

1 人力资源工作计

划按时完成率 月/季/年 ×100%

人力资源部

2 招聘计划完成率 月/季/年 ×100%

人力资源部

3 培训计划完成率 月/季/年 ×100%

人力资源部

4 绩效考核计划

按时完成率 月/季/年 ×100%

人力资源部

5 绩效考核申诉

处理及时率 月/季/年 ×100%

人力资源部

6 工资与奖金

计算差错次数 月/季/年 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部

财务部

7 员工任职

资格达标率 年度 ×100%

人力资源部

8 核心员工流失率 月/季/年 ×100%

人力资源部

1.2 培训发展部关键绩效考核指标

序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源

1 人才培养

计划完成率 月/季/年 ×100%

培训发展部

2 培训计划完成率 月/季/年 ×100%

培训发展部

3 培训成本控制率 月/季/年 ×100%

财务部

4 员工职业生涯

辅导计划完成率 月/季/年 ×100%

培训发展部

5 培训考核达标率 月/季/年 ×100%

培训发展部

6 职称评定

申报及时率 月/季/年 ×100%

培训发展部

7 员工任职

资格达标率 年度 ×100%

培训发展部

1.3 人力资源部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 人力资源部

考核人姓名 职位 总经理 部门

序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分

1 人力资源工作

计划按时完成率 15% 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100% 2 人力资源成本

预算控制率 15% 考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下 3 人力资源规划

方案提交及时率 15% 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____%以上 4 招聘计划完成率 10% 考核期内招聘计划完成率达100%

5 培训计划完成率 10% 考核期内培训计划完成率达100%

6 绩效考核计划

按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%

7 薪酬调查方案

提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%

8 员工任职

资格达标率 5% 考核期内企业员工任职资格达标率达100%

9 核心员工流失率 5% 考核期内企业核心员工流失率不得高于____% 10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上 本次考核总得分

考核

指标

说明 1.人力资源成本预算控制率

人力资源成本预算控制率= ×100%

2.人力资源规划方案提交及时率

人力资源规划方案提交及时率=

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

1.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名 职位 绩效薪酬部经理 部门 绩效薪酬部

考核人姓名 职位 总经理 部门

序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分

1 部门工作

计划完成率 15% 考核期内部门工作计划完成率达100%

2 部门管理

费用控制 15% 考核期内部门管理费用控制在预算范围之内

3 绩效考核计划

按时完成率 10% 考核期内绩效考核计划按时完成率达100%

4 薪酬调查方案

提交及时率 10% 考核期内薪酬调查方案提交及时率达100%

5 绩效评估报告

提交及时率 10% 考核期内绩效评估报告提交及时率在____%以上

6 工资与奖金

计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0

7 员工保险、福利

计算差错次数 10% 考核期内因人为原因造成差错的次数为0

8 员工薪酬满意度 10% 考核期内员工对薪酬满意度评价达到____分以上

9 薪酬考核

资料归档率 5% 考核期内薪酬绩效资料归档率在____%以上

10 员工管理 5% 考核期内部门员工绩效考核平均得分在____分以上

本次考核总得分

考核

指标

说明 1.部门工作计划完成率

部门工作计划完成率=

2.员工薪酬满意度

员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值

被考核人 考核人 复核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

1.5 招聘效果评估方案

方案名称 招聘效果评估方案 受控状态

编 号

一、目的

① 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度

② 下次招聘工作的改进

二、招聘评估工作小组的构成

招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

三、评估内容

（一）招聘周期

招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。

（二）用人部门满意度

主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。

（三）招聘成本评估指标

1. 招聘成本

招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。

单位招聘成本=

招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。

总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。

2. 选拔成本

它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。

3. 录用成本

录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。

4. 安置成本

安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。

5. 离职成本

离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。

① 因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

② 企业支付离职员工的工资及其他费用。

③ 岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。 ④ 再招聘人员所花费的费用。

（四）基于招聘方法的评估指标

① 引发申请的数量。

② 引发的合格申请者的数量 。

③ 平均每个申请的成本。

④ 从接到申请到方法实施的时间。

⑤ 平均每个被录用的员工的招聘成本。

⑥ 招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。

（五）录用人员数量评价

1. 寻用比

录用比= ×100%

2/ 招聘完成比

招聘完成比= ×100%

3. 应聘比

应聘比= ×100%

四、评估总结

招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

相关说明

编制人员 审核人员 批准人员

 

第二篇：人力资源管理导论课心得

人力资源管理专业导论课心得

开学以来的专业导论课让我对人力资源管理有了一个更加深刻的了解，我开始慢慢喜欢上自己的专业。填报志愿的时候更多的看重学校的实力和环境，对于专业我并没有特殊的关注，对于“人力资源管理”这个名词，仅有的一点印象就是《杜拉拉升职记》，那光鲜亮丽的白领头衔，优雅的生活方式无一不让我向往。这是我在浙江工商大学的第一志愿专业，上了这几节导论课，我为自己当初的决定感到庆幸，人力资源管理是一个有前景、有钱景的领域。

在我看来，人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性， “以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

我觉得人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。而我们这些人力管理专业的学生，也就是将来的人力资源管理从业者所要做的主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

2．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

3．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

4．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

5．保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 未来的我一定会尽自己全力使得“物尽其用,人尽其才。把适当的人放到适当的岗位上去,发挥其特殊能力。”当然，当前我要做的最重要的就是好好规划自己的四年大学生活，让未来的自己能够成为一名合格的人力资源管理从业者！