工作计划

兽药是一个朝阳产业,这几年国家对农业的大力扶持,惠及三农,畜牧业也得到了很大的发展,当今,随着人们生活水平的提高,对肉蛋品的消费越来越大,畜牧养殖业必然会有大的发展,随着畜牧养殖业的发展,自然也就给我们兽药行业带来了更大发展机遇。

(1) 市场分析:

现在的兽药市场,相比交以前,竞争的激烈程度已经进入超白热化,公司之间相互的诋毁,攻击比比皆是,相互的挖脚也是层出不穷,大家从市场的竞争转变成质量的竞争,有从质量的竞争转变成价格的竞争,现在有开始在人员方面搞竞争.现在的好多公司缺的不是产品,也不是知名度,缺的是人才,是人!一个公司你有在好的产品,在便宜的价格,老总有多好的理念,没有帮你去卖也是白搭.所以,现在的销售,比的就是人,你有多大的销售团队,你就会有多大的量.说白了就是看你有多少人在跑市场了,有人可能会说,人多不一定管用,只要有几个精英就行了,精英从和而来,你不得从庸才中筛选吗!你就是淘金子,你也要有那么多沙子供你去淘啊! 机遇就摆在我们的眼前,现在的首要工作就是尽快的建立销售团队,去占领和熟悉市场,为来年打下一个好的基础.我们可以通过网络和报纸来尽快的招募人才,完善我们的团队。

我们可以先招聘一批业务人员后,由公司对他们进行一些简单的销售和技术上的培训,让他们尽快的下到市场去,现在的业务员不太适合象以前那样”放养”式的管理.把他们往市场上一推就不在管了,业务经理一定要多和他们沟通,以便与了解业务员在市场上的一些动态和市场信息,对业务员出现的一些消极的心态及时的进行化解,以便与更好的发掘和留住人才。

对于业务员招聘这一块来说,我认为公司应把条件放的更开一些,现在这个时代,学历和专业不应该成为可能扼杀未来一名业务精英的理由.我见过很多非专业的业务员 ,但业务却做的非常好 .我建议我把对业务招聘这一块的要求放宽一点。

我的计划是在年前把销售团队的核心架构组建完成,核心成员应该在8--10人,团队成员人数在25人左右.到明年年终,公司的销售额突破800万.今年就是尽快的把团队建起来,培养和吸收一些骨干.由于一些客观的因素,今年可能不会出什么成绩,我们只能蓄势,待明年大干一场了.由于过完年后要消耗一部分年前进的货,所以,明年前两个月的销售额也不会有太大提升,应该在60万左右,三月份以后安每个月10万递增,我有信心在年终业绩突破800万。

当然要取得这样的成绩各部门之间的紧密配合是必不可缺的,大家都知道现在的市场,缺了技术部门的支持根本玩不转.现在的经销商比以前的要刁的多,很多的经销商在给你合作之前都会问即公司是否有技术员支持,如果没有,那就不用谈了,他们有些是真的需要,有的则是想通过这个来考量你公司的实力.所以我们在招聘业务员的同时也需要大量的招聘技术人员。

我认为中国的畜牧行业最终是要发展成为大的养殖公司加一些相来说对小一些的养殖合作社.这个是一个必然的趋势,现在很多的地方都在逐渐的往这个方向靠.不管是一些聪明的经销商的意识,还是中央的一些政策都是这样.所以我认为我们下一步的工作重点应该是,尽量的去寻求和那些养殖合作社去合作,因为他们相对来说发展的还不是很成熟,要求自然也不会象养殖公司那样过分,要比养殖公司要好做的多.当然也不是说我们就不和其他的经销商合作了,经销商也是要找的.我曾经做过一个调查,不管是养殖公司还是养殖合作社,他们所控制的养殖户的用药量能达到70%就不错了,一般都在60%左右,但是这个量就已经很大了.所以我们要双管起下,不放过任何一个客户。

我认为我们应该改变下以往的销售模式,以前都是业务员到了市场上,看到客户恨不得把自己公司所有的产品都推给客户,可是往往,得到的结果确是啥产品都没卖出去,遭到了人家的拒绝.根据我以往的经验,我认为以点带面的推销方式是很可取的.一个客户,你让他以下子接受你所有的产品,他可能会很反感,这样对你的销售很不利,但是你如果只让他接受你的一个产品,相对来说要容易的多.我们可以反过来想一想,他只要能接受你的一个产品,那自然也就会漫漫接受你的所有产品.所以,我认为现在对我们来说,要短时间内做到行业内的第一很难,但是我们如果转变下思路,去做行业内大肠杆类药物的第一,我想那应该会容易的多.大肠杆药本身就是我们的强项,我们为什么不把它做大做强做成行业内的第一呢?只要我们能把这一个产品做好做火了,那其它的产品不自然就火了吗!

我们可以把沙特的价位做适当的调整,每个月都拿这个产品,对新客户做活动,比如买三送一,对业务员进行奖励,在提成不变的基础上,卖出一件奖励多少钱,依次来刺激业务员和经销商.甚至对技术员在市场上能够多推销这一产品了,也可以进行奖励.一直到把这个产品做火,做的连我们的对手多知道我们这个产品。

(2) 关于市场运做:

根据我这些年的经验,现在的兽药市场运做一点不比其他的产品简单,也是硝烟弥漫,你死我活的.根据我在内蒙那里的经验,经常的促销是一种很好的提高销售业绩的手段,会议营销的效果也是很不错的,还有就是我们是否也有必要做些POP,可以在经销商和一些养殖密集的区域张帖,用于宣传公司,同时也能帮助业务员更好的开发市场.

等业务员招聘来后,我们先运做山东,江苏,河南,东北,河北,重庆,江西等市场,山东以鲁北市场为主,江苏以苏北为主,河南以豫动为主,东北以辽宁为主,重庆以重庆西北地区为主,具体的方案根据不同的市场在具体去做。

(3) 产品的重新定位:

根据我这些年的经验,现在的市场中底端的产品太过泛滥,竞争十分激烈,公司也不怎么赚钱,我感觉我们的产品价位偏底,不利与公司的发展和市场开发.我建议我们是否可以更换下包装,不是所有的产品,只是几个主打品种,(我算过更换包装,不会比我们现有的包装成本高)以次来提高我们产品的档次,树立公司的品牌,增加公司的利润。

(4)我谈些在业务员管理上自己的心得:

业务员在市场上时间长了都会比较懒散,我们是否可以,做一些工作日志,让大家每天去把自己的行程计划都写出来,然后每个月回公司后上交,及有利于我们监督业务员的具体工作, 有能很好的了解他们的心态,还可以通过日志了解到一写市场现状。

在我们这个行业，与大家交流的过程中，谈得最多的是人才问题，留不住人才和其它公司的挖人似乎是所有兽药公司的一个心病。业务员来了又走，干不到一年半载，客户经常有怨言，刚刚与某某熟识，怎么又换人了？于客户建立感情不利，于公司管理和发展不利。更要命的是他们走了之后，跳到另外一家同行业公司，客户也随之挖走了，公司前期所做的工作全白费了！业务员的稳定与忠诚度是大家最头疼的问题。

业务和技术人员的流失有很多的原因，也许是因为薪酬，也许是因为发展空间，甚至紧紧因为与公司某一位人员合不来而离开。公司可以不断地设计一些令人惊喜的事情，比如说提高大家的福利和补贴，组织一些令人难忘而有趣的活动。比如月底开总结会时，我们可以突然发一张精美的餐券，请某一个业务（技术）精英和他（她）的另一半到某一个优雅的餐厅吃一顿烛光晚餐，或者别的什么活动等。这样的惊喜往往能激发其他业务和技术人员的热情，让大家在这种气氛中得到一种特别的关怀和感动，这已经不仅仅是金钱所能够做到的，同时也能刺激一下其他的业务和技术人员。

再就是每个季度，都要把业务和技术人员召集起来，了解一下公司的发展情况，展望下公司的未来。他们所了解的信息不仅要包括公司的财务状况是否健康，还有老板对公司的一些宏伟蓝图规划，由销售主管直接传达关于公司发展方向等内容。会上可以给一些优秀的业务和技术人员颁发荣誉奖（可以是奖金），每次会议都要有一个特定的主题。会后都会有一些特别的活动，比如组织一些精英人员去旅游啊，对精英人员的父母赠送一些礼品啊，组织全公司的人员搞一些团体活动啊。

让他们惊喜，让他们感觉到公司的活力，让他们感恩公司！这是我对人事经理的要求，也是整个业务和技术人员管理和留住经营人才的奇招。这样才会使我们的业务和技术人员在任何场合，都会很自然地说我们公司怎样怎样，而不是说我怎样怎样，总是以自己作为公司的一员而自豪。

我总结留住业务员的经验，可以概括来说，每个人都会为他所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。不管是业务员还是技术员他们必须对公司感觉良好，才会去努力工作。至于每日的工作时间，可以有适当的机动性。如果你适当灵活地对待业务员，他们也会加倍给予公司回报。我已经认识到，如今已不再是雇主市场。由于多数公司曾经面临过精英业务，技术人员短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的人才付出更多的努力。如今，如何高效管理和关怀业务员已经成为经理们的一项重要课题。我们需要做的是如何给予业务员一个温暖的家，一个温暖的事业之家。

我简单总结了以下几点：

1、要建立一个完善的人力资源部门和一个技术部，同时大量储备高水平的技术人员，尽量杜绝关系户。

2、业务主管要多跟业务员沟通。

3、公司的业务提成最好不要是利润提成，因为利润永远是公司说多少就是

多少，就算公司公正的告诉业务员利润是多少，那么业务员也不会相信。有必要给业务员按业务总额来提成，这样可以带动一大部分的积极性

4、公司在对待刚接触公司业务的业务员上要有耐心，并且一开始最好提供给业务员去做几个比较好跑的市场，不要让业务员自己没头没脑的找。那样可以增加业务员的信心，同时对公司感恩，有一定归属感。

5、公司领导应该经常与业务员沟通，很多业务员有不错的想法，但是没有伯乐去识而已。至于提高他们的能力，这个就要靠一些基本的培训或者是老业务员多带一带新业务员吧，每个人能力不同，提高的速度也不同，不能强求

6、企业要有一个好的远景规划，要让业务员感觉跟着公司有奔头。

7、人性化管理，现在的年轻人都比较自我，现在的管理不是单单靠制度就可以管的好的，要靠头脑，制度，亲情，薪资。

以下谈谈如何吸引和管理业务员

一,要吸引精英业务员

兽药行业的薪酬多采用低底薪加高提成的办法，而且其差旅费是按销售回款的多少来报销。这样对一个行业内的“老人”可以，对一个新入行的人却无法承担。我建议采用了头三个月所有的差旅费用由公司承担，如果一个人无法通过三个月入门，可以说他就被淘汰了。这样的政策，促动新人在初期是“玩命”的跑业务。

二、 提供具有诱惑力的发展空间

在薪水的竞争方面大家都差不多没有什么不同，但那些能够提供好的福利和培训等项目的公司在招聘时更能占据有利地位，更能吸引到精英人才。现在很多公司都开始注重培训这一块，这也是吸引人才很重要的一个方面。多年的经验告诉我，现在的年轻人，报酬并不是精英人才在寻找雇主时所考虑的首要问题。

我们非常清楚，所有精英业人才都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求晋升的阶梯还是在安于现状、默默奉献。内部晋升毫无疑问是最好的鼓励手段，这样可以刺激大家的进取心。再加上持续的培训和职业规划将帮助业务员得以进一步发展。外输的学习、培训经常是吸引精英的原因，我有一个朋友跟随他们老板一起参加过几次专业培训后，在那公司一呆就是八年，不是没有地方去，而是他们认为在公司他们将会得到更多的机会，现在已经是一个分公司的经理了。

比如，我们应该把销售人员分为销售经理、片区经理、省级经理、大区经理等层级。每以档次对应不同的薪酬体系，这样能不断促动销售人员努力提升自我素质和业绩。对特别优秀的人员，则给予额外的奖励比如奖金或是晋升更高的职位。

三、 亲切的关怀

我们要不断地改善工作环境，多关心一些不明显的、与工作无关的业务员生活问题。让他们感觉到在公司他们不是孤独的，他们还有一对另外意义上的父母关怀着他们。通过关心我们业务员生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我认为，要保持业务员的忠诚，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位业务员的贡献都很重要，作为个体，每位业务员都极具价值。我们应该为他们的价值做更多的关怀工作。

四、内部提升

公司的区域经理和大区经理应该尽量在业务员之中选拔。职位的提升会给予了大家一种无形的吸引力，已经不是薪水那么简单了。谁都想尝试一下做领导的机会，公司就给予他们这个机会。公司应当对提供业务员成长和学习的机会给予重视，并将其视为留住业务员的一项法宝。首先是为了寻找机会而加入公司的人，他们总是将个人发展和职业发展考虑在内。需要让他们很好地了解公司的企业文化，以使得自己更快的融入其中。我们必须营造这种有诱惑力的企业文化，让他们感觉除此之外没有更好的选择。

五、特别的尊重和认可

在任何环境中，人们都需要得到尊重，尤其是现在的年轻人，他们都特别的自我，尊重能使他们更容易产生归属感。这关系到对业务员持续的教育，公司应该通过培训，让大家彼此认可彼此的业绩，让他们自己感觉到公司对每一个人都非常的尊重，每一分贡献都能够得到认可。同时，也应该让业务员充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。也就是说，让他们感觉到业绩提升所带来的自信，不断努力做得更好。

六、精英业务员是培养出来的

很多公司都认为精英人才难找难留，其实不然，他们没有留意身边已经拥有的人才宝藏。精英人才不是找回来的，也不是挖回来的，而是公司培养出来的！我知道很多的公司都喜欢挖人，可最后自己辛苦挖来的人，又被其它公司挖走了。因为挖来的“人才”他对公司没有归属感和认同感，所以自然也就更容易被别人挖走。而公司自己培养出来的精英比外面招聘回来的“人才”更加适合本公司的发展，因为他更了解公司，对公司的工作更加容易配合。

如今，一个成功的公司的经营，已经不在于它有多少资金，多大的实力，而是它拥有多少人才宝藏。一个成功公司的特征是，培育精英业务员并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。我们必须发掘留住业务员的更有效的方法。如果你认为取代一个离职业务员的代价只是应付的工资，大不了我在招，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本非常昂贵，它包括与该离职业务员相关的各种成本，以及那些引入和适应新业务员所产生的成本。因此我建议，尽量留住每一个对公司有贡献的业务员，他们都是公司的精英，他们是公司最宝贵的财富。

(4) 关于业务员的业绩提升:

我认为心态对于销售来说太重要了,不是有人说脑袋决定屁股,心态决定状态,想法决定活法,所以改变态度也就改变了命运. 业务员往往不愿意从自身找原因，这时引导他们,如果经理能带领自己的团队不断反省，不断的调整自己的心态,那就一定能攻无不克,战无不胜。很多业务员口才很好，销售的技巧也很棒，办

事能力也很强，可就是业绩一直上不去，那是为什么呢？根据我这几年的经验，我感觉他们缺的是心态，也就是说他们的心态不够好。

我曾经安排一个业务员小王去开发山东临沂市场，出发之前，我帮助小王详细地分析了临沂市场的特点，从经销商到养殖户，在从市场的竞争状况到营销策略，还用自己的营销心得、谈判技巧等跟小王做了一次模拟演练。看着小王基本掌握了营销技能，便放心地让小王上路了。

半个月后，小王回到了公司。“经理，山东是全国养殖量最大的地区之一，所以竞争特别激烈，所有兽药公司几乎都在山东有很多的业务员，经销商普遍反映我们的反点太少，根本就不起作用。另外，我们公司的产品价格偏高，知名度也不响，经销商一听我们的报价，就把我轰出去了。”

自己这么劳心劳力地帮着分析市场，将多年来的销售技能也毫无保留地传授了出去，不应该是这样的结果啊！最令我想不明白的是，小王市场没有开拓成功，回到公司却没有一点不好意思，还振振有词！问题的症结究竟在哪里呢？

现在很多的公司花巨资请名师给销售团队培训销售技巧，但是培训时听听激动，想想感动，一上市场一点都不动，那些看似高明的销售技巧为什么用不上呢？问题的关键就在与，许多管理者只重视营销团队的技能管理，而忽略了对他们心态的管理。

如果一个业务员的心态不对，你教他再多的技巧也等于零。比如，业务员心里想：在竞争激烈的市场环境下，款到发货的政策根本行不通。因此当他与客户谈到结算问题时，客户说：“竞争这么激烈，款到发货根本行不通！”此时业务员就会与客户产生“共鸣”，再多的技巧也被抛到九霄云外了！再比如，业务员本来就认为公司的产品价格太高，此时客户一句话：“这么高的价格怎么卖得掉！”业务员同样会即刻败下阵来。

销售成功的关键，是我们要说到客户的心坎里，可现在却变成客户说到了业务员的心坎里，公司的技能培训又如何能发挥效用呢？

因此，销售执行力不强的表面现象是能力、素质问题，实质却是心态问题。

如何解决这些问题，我简单总结为一下几点：

一、只看到劣势，却看不到优势

表现：看自己的公司、产品、政策等，只看不如竞争对手的一面，比如我们的价格不如××兽药公司，我们的销售政策不如人家活，我们的广告不如人家多；而看竞争对手时，则往往盯着比自己强的一面，如他们的产品品质比我们的好，他们的促销力度比我们大，反点比我们高等等。如果一个销售员抱着这样的心态去做销售，能力再强也是枉然。

应对：面对这种心态的业务员，首先要告诉他们，任何公司都不可能在各方面都做到最好，都有相对薄弱的一面，我们能找到一个品牌是最响的，质量是最高的，服务是最好的，广告是最多的，销售政策是最宽松的，价格又是最低的产品吗？ 每个产品就像人一样都有优缺点，我们找不到一个十全十美的员工，同样也不可能找到一件十全十美的产品。

二、心态随着销量变

表现：有些业务员的心态不稳定，销售好的时候高兴万分，销售一不好，情绪一落千丈，心态变得很消沉，这时往往干什么都不顺，而他却将之归咎于运气不好。

应对：心态随着销量变，容易产生恶性循环。销售不好的时候，特别要有一个稳定的心态，此时假如心态消沉，则做事不容易成功，做事不顺利，则心态更消沉，如此恶性循环，很可能使销售员成为废人。

作为经理，要努力提高下属的“情商”，这里最重要的是怎么看待挫折与困难。就如同两个销售人员去非洲卖鞋的故事一样，同样“因为非洲人不穿鞋”，一个说非洲没有市场，另一个则认为非洲市场很大。困难的另一面往往就是机遇，要引导销售员往积极的一面去看问题，改变消极态度。

三、多抱怨少检讨

现象：凡是销售失败的业务员，必定一怨公司，二怨产品，三怨政策，四怨市场，五怨经销商，就是不怨自己。

比如公司实力不强、产品知名度不够、政策太死、市场竞争太激烈、经销商太难缠，而没有很好地检讨自己有没有问题。一个销售失败者若只会将问题归结于外部，不懂得检讨自己，自然不可能看清自身问题，也就不会进步。

应对：怨天尤人的情况在业务员中并不少见，这种心态如不及时调整，下次销售工作也难以取得成功。我在以前的销售管理中，遇到这样的情况时，先启发他们从自身找原因做检讨，把问题找出来后，让他们自己动脑筋想办法，找出应对之策。一旦他们把自身的问题看清楚并有了解决之道，此时人的精神往往为之一振，状态很快也就调整过来了.

关于老业务员的管理,老业务比新业务员更要注重心态的调整,他们更需要有归零的心态,业务做的久了,会有些许的麻木,本身业绩也还可以,自然就不会有那么大的上进心了,也很难有更大的突破.这时就要多的和他们沟通,不断的去激励他们,(比如公司可以组织他们的父母旅游,可以请一些专家搞些培训,搞野外拓展训练等)让他们去感动,去兴奋,激发大家的潜能。

(5) 整体费用分析:

一,关于业务员的薪资待遇:

参考其他同行业公司的标准,试用期的底薪可以定在800元,转正后1000元,差补均为每天80元,话补100元.提成任务内没有,(任务试用期第一个月3000元,第二个月5000元,第三个月10000元,转正后是12000元)任务外20000以下是10个点,30000以下是13个点,40000以下是16个点,50000以下20个点.同时对于没有完成任务的业务员,工资要按销售额的比例发放.

公司每个月组织一次集体活动,每人30元标准,原则来说一般是以聚餐为主,也可以组织一些其他的集体活动,比如唱歌,打篮球等.公司的集体活动的标准也可以根据公司的业绩适当增加.

另外公司要对业绩突出的业务和技术人员进行表彰和奖励.这样可以激励优秀的人员更加优秀,同时也能刺激其他的人,促使他们去努力.具体方案到时候看情况而定。

二,关于技术员的工资待遇:

技术员试用期800元,转正后1500元,任技术员试用期无任务量,转正后任务12000元, 任务外20000以下是5个点,30000以下是8个点,40000以下是10个点,50000以下是13个点.

公司对于派遣技术员的要求是,客户的销售额要达到每月12000元,公司才可以考虑派遣技术员,技术员的工资由公司承担50%业务员承担50%,这样也可以促使业务员和技术员之间会更多的沟通,避免业务员把任务看成是技术员的任务,是他们的利益共同化,有利与更好的完成任务.

这样业务和技术这一块整体的费用也就在35%左右,客户反点总体不能超过15个点,业务员有10个点的权利.公司按照业务员给客户反点的多少,年终做个综合评定,对于销售业绩突出,客户反点有少的业务员进行奖励.这样能够尽量促使业务员尽量少的给客户反点,降低公司的运营成本.

业务部和网络部共同开发的客户,业务员的提成的50%给网络部.

业务+技术+客户这一块整体费用约占公司总开支的50%左右,公司在宣传,促销,培训,办公,集体活动,领导出差,产品包装,运输,药品成本等这一块开支控制在30%左右.(宣传4%,促销7%,培训5%,办公45%,集体活动10%,领导出差1%,产品包装5%,运输3%,原料成本20%)

以上所说均为个人想法,还很不完善,具体操作以孟总决定为准。