绩效计划

摘要 绩效计划是绩效管理的一个重要的部分，是根据组织目标对员工的绩效行为进行组织的管理活动。从心理学的个体心理，经济学的理性交易和社会学的群体影响等三个角度分析，绩效计划的制定过程是一个复杂的组织和个体的互动过程，文章提出了绩效计划管理的策略建议。

关键字 员工 绩效计划

绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括四个重要的环节：绩效计划与目标、绩效辅导与实施、绩效考核与评估、绩效反馈与沟通。绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！只有制定好绩效计划，才能够建立有效的绩效管理系统。

一 绩效计划的含义

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。因此，绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划制定的原则，不论是对于公司进行经营业绩计划，还是员工进行绩效计划，在制定绩效计划时应该注意以下原则。价值驱动原则、流程系统化原则、与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则、突出重点原则、可行性原则、全员参与原则、足够激励原则、客观公正原则、综合平衡原则。

二 绩效计划管理中的相关理论

（一）以心理学为视角的理论。从心理学的学科性质看，我们更多关注的是个体的绩效而从组织角度进行绩效管理的目的看是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。前面我们已经把绩效定义在个体层面上，所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略，目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。作为绩效计划实施的主体，员工个人的心理动机在绩效计划制定过程中应受到更多的关注。心理学研究成果为绩效计划管理活动提供了大量的理论指导。

（二）以信息经济学为视角的理论。绩效计划是上级给下级制定的一个任务合约，约定在未来的一段时间内，下级将要完成什么样的工作任务，完成工作任务的标准和汇报等内容。这可以看作是一种内部的短期交易行为。绩效计划是其进行交易的价格约定过程 。当然，这种内部交易行为是基于一种相对稳定的雇佣关系，不是纯粹的市场化交易行为。基于信息不对称的委托代理理论，对这种合约的制定过程给予了详细的研究。委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的 信息。

（三）以社会学为视角的理论。绩效计划作为一种组织内的管理行为，是一种个体行为在一个相对微观的社会群体内的行为，社会学的相关理论和研究成果对绩效计划行为具有一定的指导意义。例如个体做出某种行为，主要来自于两方面的动力：一个是态度，另一个是社会规范。

三 制定绩效计划

(一)绩效计划的准备。绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的绩效计划会议得到的，那么为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。这些信息主要可以分为三种类型。

关于企业的信息。为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，

管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。

关于部门的信息。每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于财务、人力资源部等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。例如公司的整体经营目标是: 第一，将市场占有率扩展到60%;第二，在产品的特性上实现不断创新;第三，推行预算，降低管理成本。那么，人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为:第一，建立激励机制，鼓励开发新客户、创新、降低成本的行为;第二，在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质;第三，提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训。

（二）绩效计划的沟通。

绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。在这个阶段，管理人员与员工必须经过充分的交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种普遍方式。以下是绩效计划会议的程序化描述。但是绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和员工的具体情况进行修改，主要把重点放在沟通上面。选择适宜的沟通环境。管理人员和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通。并且要保证在沟通的时候最好不要有其他事情打扰。在沟通的时候气氛要尽可能宽松，不要给人太大压力，把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

总结 企业要想成功推行绩效管理，那么必须从重视绩效计划开始。每一年年初，经理人都应该把工作重点放在制订每个岗位的绩效计划上。只有为每个岗位制订了绩效计划，才为绩效管理走向成功奠定了牢固的基础，那么，绩效管理才有了真正的意义！

参考文献

1 .叶浩生 心理学理论精粹,福州：福建教育出版社，2000

2.王淑红. 龙立荣, 绩效管理综述,,中外管理导报，2009

3. 杨序国;何稳根 绩效管理何以见绩效 2006

4. 蔡永红 教师绩效评价的理论与实践[期刊论文]-教师教育研究 2005(01)

 

第二篇：第二章 绩效计划