北京劳动保障职业学院

人事专员岗位调查报告

题目：人力资源管理专业就业形势的调查

 系    别：劳动经济管理系

专    业： 人力资源管理  

班    级： 11人力（1）   

姓    名：   李申        

学    号：    09         

指导教师：   田辉        

20##年3月2日

目录

第一部分、前言

第二部分、报告主体

一、调查概述

1、调查时间

2、调查地点

3、调查目的

4、调查对象

5、调查内容

6、调查方式

二、调查结果

1、学历要求

2、经验要求

3、性别要求

4、任职资格要求

5、人力资源管理人员的发展途径

第三部分、调查体会

第一部分、前言

随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。

第二部分、报告主体

一、报告概述

1、调查时间：20##年3月2日

2、调查地点：北京市

3、调查目的：通过对50个关于人力资源专员的招聘广告的分析，系统、全面、深入地对人力资源专员这一岗位进行描述，了解相关信息，同时也为岗位说明书的的撰写提供资料，为岗位评价提供必要依据，让大家对人力资源专员有一个清晰的认识

4、调查对象：人力资源专员这一岗位

5、调查内容：对招聘广告中各项要求进行对比，找出异同，如学历要求、工作经验、招聘人数等

6、调查方式：本次调查采取的是资料法，资料来源是网上搜取的50个关于人力资源专员的精品招聘广告

二、调查成果

1、学历要求：26个大专，14个本科，10没做要求，所以要求是大专学历的比率是52%，要求是本科学历的比率是28% 。

2、经验要求：23个要求有工作经验，27个没做要求，所以对工作经验有要求的招聘者所占比率是46% 。

3、性别要求：大部分公司招聘人力资源专员的男性有16人，女性有24人。男女比例为2:3 。

4、任职资格要求：

?  要求熟悉办公软件

?  要求英语良好 

?  熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；

?  具有良好的职业道德，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作

?  人事工作流程 劳动法律法规及政府办事程序;需要对其中2-3个模块有较丰富的实践经验

?  具有良好的品行和职业素质，具备较强沟通、协调、组织和推行、统筹能力，较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致。

?  负责管理人力资源相关文件和档案

5、人力资源管理人员的发展途径

最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：

（1）、成为知识管理总监

（2）、做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。

（3）、进入公司决策层

成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

（4）、成为管理咨询师

自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。

（5）、成为人力资源管理某方面的专家

人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。

（6）、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。

（7）、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。

（8）、劳动争议处理专家和法规咨询专家

由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。

（9）、转换职业

现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。

第三部分、调查体会

从调查结果中不难看出，企业对人力资源专员这一岗位上工作人员的要求之严格，看学历，但是更重能力和经验，要求有很强的综合素质能力，专业性很强。从招聘人数来看，竞争相当激烈，所以，综合起来看，我们在学校里应该培养自己的工作能力，多参加社会实践，而个人素质也是决定日后成败的重要因素。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

 

第二篇：人事专员岗位

人事专员岗位学习要点：员工招聘 员工培训 员工管理 绩效考核 员工激励 员工招聘 员工招聘一、招聘方法 1、内部招聘 （1）在临时员工或兼职员工中选择录用。 （2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。 （3）张榜公示。将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要 求、任职资格、薪水、日程等。 2、外部招聘 （1）通过本公司员工介绍。一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比 较了解的，容易找到合适的员工。 （2）张贴店头海报（POP）广告。这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的 位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。 （3）登报广告。这是现代连锁超市应用最普遍、效果 最佳的员工招聘方式。这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。 （4）亲友介绍。这种方式最好在急需员工时采用。 （5）通过在学校招聘。在毕业生中招聘、进行培养。 （6）通过职业中介机构。 二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表和初选。履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、 电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。 2、面试。年生一般可分为初试和复试。初试由人力资源部组织。面试考核者应认真填写 面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。 3、书面测验。书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作 知识的测验等。 4、核实相关资料。主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实 性。 5、主管部门的审核。由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的 个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。 6、身体检查。一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的 健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。 7、对应聘者进行初步观察。在接待过程中。若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超 市对专业人才的需求情况， 并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性， 也可在交谈或 接触中对应聘者进行初步考察。 8、实行专业考试筛选。若应聘者员工较多，超过招聘计划时，店长可通过专业知识考核 淘汰一批应聘者，以保证招聘到具有较强竞争能力的员工。 9、对考试合格的员工进行重点面谈和测验。对考试合格员工，超市要进行进一步的全面 考核。首先，通过审查档案和有关资料，考察其政治表现和健康状况；其次，通过技术、业 务主管应与应聘者面谈，

进行必要的心里测验；最后，将两方面的材料综合，由招聘小组集 体讨论，确定招聘名单。这些员工经过职前培训，就可以上岗了。 10、 应聘员工的报到及录用。 员工培训一、岗前培训的主要内容 1、企业文化 （1）企业的文化精神的学习 讲解企业的目的、企业宗旨、企业哲学、企业精神、企业作风、企业道德，让员工清楚地知 道； ● 企业提倡什么，反对什么； ● 应该以什么精神面貌投入工作； ● 应以什么态度待人接物； ● 怎么看待工作的荣辱得失，怎么成为一名优秀员工等。 （2）企业制度的学习。 ●学习企业的一系列规章制度，即考勤制度、准假制度、奖罚制度、福利制度等； ●学习超市的各项作业手册，与业务相关的礼貌用语。 2、公司的发展定位和员工自身的权利义务 （1）对公司经营目标、经营策略、组织机构、人事福利进行介绍，让员工了解公司未来和 自身发展机会。 （2）对员工工作的权利和义务进行说明，避免新员工刚上岗，就因为对自己应该做的和不 应该做的不了解，造成公司和员工之间的不愉快。 3、岗位专业知识的介绍 对本部门或其他部门岗位专业知识的介绍和学习，包括介绍适应工作所需的内容。 4、工作程序和操作方法 （1）日常工作步骤。 （2）报表的填写和报传程序，包括报传单位和报传时间。（3）要货、返货及调货程序。（4）店面货品陈列方法。 （5）对员工进行产品知识方面的培训。 （6）要和有关工作员工保持密切的联系。 （7）发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声，要设法力求解决。 （8）做好事后的整理和总结。 5、工作安全与卫生知识 （1）安全知识。包括预防、火灾、防止盗窃、避免业务活动中可能存在的各种安全隐患的 措施。对于生鲜小组的新员工，还要特别强调生鲜处理刀具、设备的使用程序、注意事项， 以保证员工本人和别人的安全。 （2）卫生知识的介绍。比如擦洗货架和商品的注意事项、超市整体环境的保洁等。 6、新员工的工作现场实习 实习的目的在于让新员工真实体会一下即将要从事的工作。 上岗前， 这些新员工可能会 把超市的工作想像得过于轻松， 或是出于这个目的而来的， 这部分人最容易因为受不了经常 的体力劳作和长时间的站立而辞职。 到现场实习后，员工如果对工作不适应，可以在正式上岗培训之前结束契约，以免浪费企 业的培训费用。 7、新员工疑问和困难的解决 新员工实习结束后，对公司的情况有大致的了解，会产生各种疑问和顾虑，应做好辅导 工作，解除他们的顾虑，使新员工安心工作。 在培

训过程中，对新员工到工作岗位后可能发生的困难，或工作中人际关系方面容易出错 的地方予以说明，以个他们心理准备，减少可能带来的挫折和焦虑。 二、在职培训 1、改善人际关系的培训 此类培训主要是使员工对下述员工关系有一个比较全面的认识， 包括： 员工与员工之间 的关系、感情、交往；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部门、企业整体的认同感或 疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。 2、新知识、新观念与新技术的培训 超市要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时向员工灌输新知识、新 技术和新观念，否则员工必然落伍。 3、晋级前的培训 为让即将晋级的员工在晋级之前先有心理方面和能力方面的准备，并且获得相关的知 识、技能和资料等，超市有必要对有前途的员工提前实施培训。 三、职务培训 职务培训主要是对管理员工的培训。管理员工是超市发展、生存的中坚力量。对这些人 的培训尤为重要。除注重培养管理员工的技术才干、人事才干、综合协调全局的才干以外， 还需注意以下几点： 1、熟悉开展工作的环境。对于管理员工，应要求他们对于公司的经营性质、管理制度、所 分配部门的工作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展工作。 2、注重团队生活能力的培养。管理员工在团队中生活，向具有经验的老手或行家学习工作 经验有助于自身的快速进步。在安排工作时，最好从基层干起，使其确切了解基层员工的状 况，为将来的主管工作积累最实用的经验。 3、提出工作报告。在初期的培训工作中应要求被训练员工定期提出工作报告，以了解该员 工学习的进度和深度，随时作出相应调整。4、随时进行工作考核。除定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式进行不定期的考核。 这种方式可使主管更深入了解被培训员工的工作绩效和培训成果。 5、合理的工作分配。在管理员工对某一工作熟悉之后，最好能安排调动其他的工作，特别 是一些能力较强、有潜力的新进员工尤不可使其长期做同一种工作，以免浪费精力，造成士 气低落和离职他就的危险。适当调动工作，使其能在最短时间掌握较多的工作经验。四、岗位中培训 岗位中培训就是在工作现场， 由上级通过工作中对部下实施指导、 帮助和教育等方式进 行的培训。 （一）计划阶段 在计划阶段，包括如下步骤： 1、在期初，对全体员工说明目标和方针；2、让每位部下提出各自的目标任务及自我开发目标； 3、根据部下提出的目标，研究个别指导培训的内容，制定个别培训教育计划； 4

、在上述基础上，上下级之间进行会谈和协商，确定每个人的目标。 计划环节的主要操作包括以下内容。 （1）自我申报表。自我申报表包括三方面的内容： ①过去一年本人（部下）所取得的主要成绩； ②对目前工作能力及环境的分析； ③今后一年的目标（主要工作任务、目标及自我开发目标） 。 （2）个别指导计划书。 个别指导计划书是上级根据部下的 “自我申报”和“个别指导手册” ， 以及被指导者的不足之处填写指导项目和内容。 （二）实施阶段 在实施阶段，包括以下几个步骤： 1、按实现目标的要求，通过日常工作进行具体的指导教育； 2、在指导过程中，上司必须把指导内容记录下来； 3、每位部下，每隔一个时期（比如一个月） ，对自己的工作状况和工作完成情况进行一次检 查； 4、上下级之间经常地（定期或不定期）就目标完成情况协商和交换意见。 （三）评价环节 1、期末由部下对自己期初制定的目标任务和自我开发目标进行评价，进一步确定下一期的 目标任务和自我开发目标； 2、由上司对整个指导教育进行总结，并整理有关人事考核的材料； 3、进行人事考核 （四）处理环节 在处理环节，肯定成绩，并将行之有效的教育培训工作成果巩固下来；把遗留的问腿 转入下一个循环之中。其步骤包括： 1、根据人事考核的结果，以及部下提出的新的目标任务和自我开发目标，制定个别教育培 训方式； 2、在此基础之上进行上下级新一轮协商和交流，并确定下一期目标和计划。 五、内部师资培训 1、人选 工作表现良好，可将其经验教导给其他人以提升工作绩效者。 2、推选办法 由业务部和人力资源部提出名单，共同讨论后定案。 3、训练方式 分两阶段进行： （1）培训：讲师上完第一阶段训练课程之后，即安排对内部学员授课，待授课经验 3 次以后，再安排第二阶段讲师训练，如此才能就实际授课经验加以讨论。 （2）随堂辅导：在推行内部讲师培训时，训练中心员工自己应充实授课方面知识，并于每 次现场讲师授课时，随堂跟课，在课堂中给予适当支援，同时将该讲师在课堂上的各项表现 记录下来， 每次课堂结束后鼓励讲师表现优秀的部分， 并与讲师制定下次授课时要改进的重 点，以协助该讲师成为一位好讲师，并分享担任讲师的荣誉感与成就感。 员工管理一、考勤制度 考勤制度 1、各班员工上班时，须提前 5 分钟打卡，穿戴制服，配戴名牌后，方可入店内。 2、各班员工下班 5 分钟后先打卡，再换下制服离店。 3、上下班亲自打卡（严禁代打卡） 。4、外出员工依

规定填具“外出申请单”送呈主管核准后，始能外出，未经批准外出，视为 旷职论，因职务关系机动外出者不在此限。 5、因特殊事故未打卡或签到，主管认同到勤签名者，每月不得逾 3 次，第 4 次以上每次视 同迟到、早退论，因公务无法打卡或签到者除外。 6、缺勤时间应按每小时扣全薪除以月固定上班时数薪资计算。 7、加班须填写加班证明单，由单位主管核示。 8、法定节假日的当班员工一律延后择期补休。 9、各单位当月份出勤时间表应于每月 25 日前缮写两份送达人事部门备核。 离职、免职制度 二、离职、免职制度 （一）离（调）职 1、因个人原因自请辞退或编制需要调任者，都须提出申请并详述原因。 2、经批准后，离（调）职者须在监交员工陪同下 3 日内会办有关部门及办理移交事宜。离 （调）职员工的直属主管为当然监交人。 3、离（调）职移交会办单位办理完成后，离职员工始得离职证明。 4、财务、人事部门依离（调）职证明发放薪资及办理离职手续。 （二）免职 1、新进员工于试用期内，经考核不符者，可予以免职。 2、员工违反人事管理办法或使本公司蒙受重大损失，情节严重者予以免职 3、员工未依规定请假，且无故旷职连续 3 日（含）以上或 1 个月累计旷职 6 日， （每日以 8 时计算）者予以免职 三、 请假、休假制度 1、员工除法定节假日及派定的休假日外，请（休）假分为事假、病假、 （以上称私假） 、婚 假、分娩假、丧假、特别假、公假、公伤假等八种。 2、职员请休假应先向人事部门索取请假单填写后，依下列规定呈请核准。 3、事假 （1）事假不支薪，全年累计事假以 14 天为限。 （2）请事假一次不得超过两日，且事假的申请必须提前一天提出。 （3）因重大事情呈店长特准者可以延长。 4、病假 （1）员工因普通伤害、疾病或生理原因必须治疗或修养者，全年准给病假以 30 天为限，因 患重病需长期治疗者，呈总经理核准。 （2）全年累计逾 30 日，则按日减支薪资 1/2，员工请病假超过 2 个月者予以停薪留职 申请病假一次两天以上或按日申请而连续两天以上者，应出具医疗机构的证明。5、婚假 （1）申请时应附结婚证明为凭。 （2）婚假须连续一次申请不得分开。 6、分娩假 （1）分娩假期按国家相关规定执行。 （2）分娩假可在分娩前后自行斟酌申请，申请时须附合法医疗机构证明书 （3）分娩假内支本薪。 （4）男性员工的配偶生产时，准予休假两日，惟须补呈医院所开具的证明，否则按事假论。 7、丧假 申请丧假者须附证明的文件 （如死亡诊

断书、 户籍本） 以证明申请人与死亡者的关系， ， 始准其丧假的申请。 8、公假 因工作需要出差 1 日以上的，视为公假申请。 9、公伤假 （1）员工因执行公务而受伤，经医院证明暂时不能工作者，准予假期疗养。 （2）公伤假期以 12 个月为限，并支领本薪，逾期未愈者得予停薪留职，伤愈后不能继续工 作者则依国家相关规定执行。10、特别假 （1）特别假计算方法如下： ①自到职日起服务满 2 年后，当年度的特别假依比例计算②服务 2 年以上，未满 3 年者，每年 5 日 ③服务 3 年以上，未满 5 年者，每年 8 日 ④服务 5 年以上，未满 10 年者，每年 12 日 ⑤服务 10 年以上，每满 1 年加给至 30 日止 （2）特别休假须于每年年底提报个人特别计划，并可依实际情况提出申请，事后补请假一 律依事假处理 （3）年度中如有未休完的特别假日数不得续延至下年度 11、职员如因业务需要而未休的特别假，经核准后由超市另行支付薪资 12、私假请假最小单位为小时，其他假别除另有规定外，最小单位为半天 13、新进职员到职未满 1 年者，其事、病假的准给日数依在职实足日数比例计算 14、请（休）假时应觅妥职务代理人，或由该单位主管妥善安排请（休）假的代理人选 15、凡未经请（休）假手续或未经准假而擅离职守，或假期已满无故不上班者，除因突发疾 病或临时不得已事故外，概以旷职论处。16、如遇意外事件不能先行办妥请（休）假手续者，应于事发当日先以电话向主管报告 ， 经核准后再于事后补办规定手续 四、薪资制度 1、本超市职员薪资核定标准系参考其职位及经验、能力，期使职员努力有相对报酬。 2、本超市薪资的核定依需要分为 （1）本薪 （2）级别薪级 （3）职务津贴 （4）其他津贴四大项 3、本超市另依工作性质的不同视需要给予津贴。 绩效考核一、考核的具体内容 1、德 主要包括为人是否真正热心、勤奋善良；是否有责任感；是否始终为顾客着想等。管理 者需要用多种方法进行考察，除了自己的观察外，还应收集顾客的反映和其他员工的意见， 一切以公平、公正为原则。 2、勤 主要包括是否能够积极主动地与其他部门相互协助配合， 是否面能够遵守日常服务的规 则和岗位纪律等。在考核员工的出勤情况时，可运用打卡设备或签到的方式，在每位员工上 班和下班时打卡签到以监督记录出勤时间。 3、能 主要包括对知识和技能的掌握程度， 特别是对新知识的吸收能力； 是否能够正确地把自 己的想法传达给对方；是否能够准确地理解主管的指示、顾客的要求等；对分配的工作。

是 否能够想办法完成。 4、绩 主要是工作质量和数量，如对被分派的工作，是否能够按照时间要求完成，是否按照指 示正确办理等。 在进行员工绩效目标的考核时， 应特别注意这样一些情况： 将考核内容对员工做一个彻 底的、详尽的说明；详细地对员工说明考核的功能、评定的内容、评价的基准、评分方法以 及评定后的处理技巧；应设法排除评定者的各种偏差，如宽大化倾向、主观化倾向、片面化 倾向等；对评定结果的分析与平衡做一番检讨，灵活地运用评定结果。 二、考核的方法 1、依靠个人的判断。即通过店长个人的判断来评定下属员工的一种考核方法。该方法虽简 单便易行，但缺乏客观性，很难达到公平合理。 2、进行自我鉴定。即由被考核人对工作进行自我总结，评估自己的水平、思想品质及工作。 3、根据因数评价。考核前将需考核的内容分解为若干因素，形成评价体系，对被考核人逐 项评定，确定优劣。 4、通过考试评议。即将考试和评议结合在一起进行人事考核。考试主要用于检查员工文化、 专业理论和技术知识水平； 评议则采用多种方式征求有关员工对考核者的看法， 经有关员工 的分析、讨论，最后得出公平正确的评价。 5、进行员工素质测评。即对超市各类员工的德、智、绩等方面，采用定性和定量相结合的 方法进行测量与评定。三、考核结果及效力 考核结果应作为评价员工工作能力的重要依据之一，考核结果记入“员工年度考核表” ，存 入员工考核成绩档案，作为续聘、晋升、降聘、解聘的依据。考核结果为“优”的员工，可 优先推荐或破格推荐晋升职务，并按有关规定予以表彰和奖励；考核结果为“良”的，具有 续聘、申报晋升职务的资格；考核结果为“中”的，应指导其努力提高，但不能申报晋升职 务资格；考核结果为“合格”的，视为“不太称职” ，应限期改进，视改进情况，决定是否 续聘；考核结果为“差”的，可以视情况解聘或调整工作。 考核结果一般情况要向本人公开，并留存员工档案。 员工激励方法 ：1、物质激励：包括工资、奖金、各种福利。2、目标激励：目标激励法就是 设置一定的目 标来调动和激发员工积极性。 2、财务激励法：这种方式的效果最为显著，包括定额和利率提成两种方式。4、任务激励： 任务激励是指利用任务本身激励员工的工作热情， 从而使员工以极大的热情投入到这项任务 中去；或任务的完成本身就极富挑战性，任务的完成能得到诸如奖金、职称、地位等。 3、荣誉激励：这是对员工价值的公开承认，可以满足人的被尊重的需要，

从而达到激励的 目的。 4、环境激励：优美整洁的工作环境，融洽的群体人际关系能使员工心情舒畅、精神饱满地 工作。 5、危机激励：新的市场竞争对手和新的竞争手段不断出现，任何停留在原有水平上的超市 迟早会被市场淘汰。 所以， 连锁超市应不断强化员工的危机意识， 积极主动， 做到防患未然。 6、培训激励：把接受培训作为一种激励手段所产生的积极性应是多方面的，它不仅可以满 足员工求知的需要， 通过培训还可以提高员工的工作能力和业务技能， 为员工承担更大的责 任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的工作岗位创造条件。 7、兴趣激励：让员工对工作产生兴趣。 二、激励实施的方式 1、明文规定的物质奖励。事先设定好目标，当员工的表现达到标准时，超市便给予奖金或 礼物等物质上的奖励。 2、弹性给予的物质奖励。根据员工的工作表现，给予额外的物质奖励。 3、给予员工正面的回馈，通过不同的方式，让员工了解他们的工作表现优异。 4、公开表彰员工的表现。例如，升迁、颁发最佳员工奖等。 5、私下表彰员工的表现。 ；例如，请吃饭、给予额外休假等。 6、请上级领导来表彰成绩突出的员工。 7、用优秀员工的名字命名一项奖励计划。 8、对员工提出的建议，要给予适当的肯定。 9、在大会上公开表扬优秀员工。 10、给做出成绩的员工休假。 11、让优秀员工别上“优秀员工”或“最佳员工”胸卡。 12、把表现突出的员工照片，挂在宣传栏里。 13、让有突出贡献的员工与店长合影。 14、让表现好的员工参加同行的研讨会和学习班。 15、把客户写来的表扬陈列出来。