北京劳动保障职业学院

人事专员岗位调查报告

题目：浅谈我国人事专员岗位

 系    别：劳动经济管理系

专    业： 人力资源管理  

班    级： 11人力（1）   

姓    名：   李申        

学    号：    09         

指导教师：   田辉        

20##年3月2日

目录

第一部分、人事专员岗位概况

一、基本资料

二、任职资格

三、主要职责描述

四、职责与工作任务分解

五、工作权限

六、考核项目

七、工作条件

第二部分、人事专员岗位研究

一、我国人事专员的发展阶段

二、我国人事专员的现状及成因

三、我国人事专员的发展趋势

四、我国人事专员面临的挑战

五、提高我国人事专员规划水平的对策

六、我国人事专员面临的就业趋势

第三部分、参考文献

第一部分、人事专员岗位概况

一、基本资料

  1、职务名称：人事专员；

  2、所属部门：人事部；

  3、直接上级：人事经理；

4、可论调岗位：薪资员；

5、可晋升职位：人事经理。

二、任职资格

1、学历要求：本科及以上学历

2、工作经验：一年以上相关工作经历；

3、年龄要求：年龄在25-35岁；

4、专业知识：了解人力资源各个模块；熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识；

5、能力素质：优秀的语言和文字表达能力，良好的沟通、协调能力，较强的策划、计划、组织、执行能力，善于观察分析；及时领悟主管意图,工作效率高,服务意识强；耐心细致，有责任心，具有保密意识。

三、主要职责描述

1.人员招聘

2.员工入离职手续办理

3.人员转正办理

4.人事档案管理

5.劳动合同管理

6.考勤统计汇总

7.员工培训工作

8.伙食补贴核算

9.奖惩记录

10.员工保险管理

人力资源管理部门与直线部门的分工

四、职责与工作任务分解

（一）、职责表述：人员招聘

1、员工招聘渠道的建立于拓宽

（1）建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据公司人事需求调整选择招聘市场；

（2）与各人才中介建立联系，扩大工人招聘介绍；

（3）根据招募情况作招募渠道成本分析

2、人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

（1）根据各部门的人员需求于当天下午3：00前发布到招聘网站；

（2）每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天5:30之前通知经过筛选的人员面试，面试时间根据实际情况安排；

（3）按照招聘流程对主管一下应聘人员进行初试，主管以上人员进行初试安排；

（4）根据需求部门的负责人时间安排通过初试者复试；

（5）通知用人部门录用人员办理入职手续；

3、对招聘费用进行预算与控制，与人才市场签订合理的招聘合同

（1）年度实际招聘费用控制在计划费用内；

（2）在与人才市场签订的招聘合同到期前一个月，与人才市场联系、协商、签订对公司合理的合同；

（二）、职责表述：员工入离职办理

1、入职手续办理

（1）根据用人部门同意录用人员通知办理入职手续；

（2）检查《员工入职登记表》填写信息完整情况并进行补充；

（3）核对证件（身份证、学历证等）是否齐全，对核对后的证件进行复印存档；

（4）根据规定填写劳动合同并交入职人员签字；

（5）为手续办理完毕的员工打印工作牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统；

2、离职手续办理

（1）将离职申请表交给申请离职人员，告知其离职流程；

（2）按规定项目进行工作交接；

（3）给予《解除劳动合同通知书》并填写回执；

（4）注销工作牌；

（5）电子档案中注明离职，纸质档案另存；

（三）、职责表述：人员转正办理

1、每月初2日前将需要转正人员名单发给各部门；

2、及时跟催各部门为转正人员办理转正手续；

（四）、职责表述：人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实完整；

2、根据入职登记表制电子档案；

3、档案装档案袋并注明档案内容；

4、档案存放整齐有序，便于查找；

5、保证人员档案完整，做到一人一档；

6、离职人员档案保存2年；

（五）、职责表述：劳动合同管理

1、新签

（1）新员工入职时根据职务及部署填写相应合同并交新员工签字；

（2）装档案袋存档保存；

2、续签

（1）根据员工档案列出合同到期人员名单；

（2）告知当事人，并发给《续签合同申请表》；

（3）回收《续签合同申请表》当天报申请人部门负责人审核，如到期未填写者当天报知经理；

（4）填写合同并交新员工签字；

（5）装档案袋存档保存；

（六）、职责表述：考勤统计汇总

1、根据员工请假、换休、外出、出差、未刷卡、工作联系单灯相关考勤看剧对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认；

2、于次月30日前将最终确认的出勤明细传财务核算工资；

（七）、职责表述：员工培训工作

1、新员工入公司培训

（1）在新员工入公司时对其进行培训，包括公司介绍、企业文化、规章制度等，并进行测试；

（2）安排新入公司人员在所在部门进行《岗位说明书》；学习，并考试；

（3）将员工培训内容入档，包括测试题及培训记录；

（4）新员工入公司培训率达到100%，考核合格率95%；

2、根据年度培训计划以及部门计划，组织员工进行在职培训

（1）每年11月下旬，将培训需求表发到各部门，并在五日内回收；

（2）每年12月，根据公司整体需求组织制定下年度培训计划；

（3）每月28日前，汇总各部门下月内培训计划，协调安排培训时间；

（4）根据统筹安排，做到每年每人平均受专项培训不少于10小时；

3、培训资料的收集、整理、保存

（1）收集专业培训公司信息，并建立培训公司信息库；

（2）根据计划，对培训公司发出的邀请进行筛选并将入选公司汇报上级；

（八）、职责表述：伙食补贴核算

1、每月13日前根据《伙食补贴管理制度》、上月人员出勤及人员增减情况核算补贴；

2、补贴核算后交财务部审核；

（九）、职责表述：奖惩记录

1、根据公司规章制度进行奖惩记录；

2、当月记录于次月3日前统计后递交财务部薪酬会计，进行薪资核算；

（十）、职责表述：员工保险管理

1、将员工所在部门已签的保险办理申请表审核后交由经理核准；

2、每月12日前将当月申请表统一交财务社保经办人员，并保留电子版以便查询；

五、工作权限

1、有对招聘渠道的选择建议权；

2、对人力资源规划的建议权；

3、对人力资源需求申请的审核权；

4、对应聘人员资格的审查建议权；

5、人事档案管理查阅权；

6、对职务分析工作的调查权；

7、制定、实施、调整培训计划的建议权；

8、投诉权、申诉权。

六、考核项目

1、招聘计划的可行性和准确性；

2、招聘人员的及时性和成功率；

3、职务分析的准确性和有效性；

4、招聘和培训费用的有效控制；

5、年度培训计划的可行性和实施的有效性；

6、培训效果评估的准确性；

7、人事档案齐全无遗失；

8、各种汇总准时完成。

七、工作条件

1、时间特征：正常工作时间；

2、工作环境：办公场所；

3、工作设备：计算机、一般办公设备（电话，传真，打印机，复印机，局域网等）；

4、履行职责所依据的文档：员工入职登记表、离职申请表（包括离职交接清单、工作交接内容清单）、员工手册。

第二部分、人事专员岗位研究

一、我国人事专员的发展阶段

人事专员的理论和实践在我国运用的时间并不长，而且在我们的国情条件下，呈现出与国外不同的实践特点，因此，研究我国人事专员的现状是合理运用人事专员理论的重要前提。新中国自成立以来，人事专员的发展可以分成四个阶段 ：

1．1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度。这一阶段，我国实行中央集权、高度集中统一的计划经济体制，企业人事管理工作的历程和本质是创立、运行和发展一套与之相适应的，以计划为核心、行政管理为手段的企业人事行政管理的制度和模式，已形成了“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的企业管理体制，带有计划经济体制的“统得过死，条块分割，计划调节”的浓重特点。

2．70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期。这一时期随着我国的经济体制逐渐从计划经济向市场经济过渡，传统的人事制度也发生了改变。最初针对分配中的“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”所产生的效率低下、人浮于事等弊端，国家允许企业在招工方法等政策措施上有所灵活。20世纪80年代中后期，我国企业人事制度进入了创新改造阶段，具体表现为：推进企业自主用工，采用劳动合同制，改革工资、福利、劳动就业等，但仍未突破国家对企业放权让利的狭窄圈子。20世纪90年代中后期，我国企业传统人事管理制度进入全面改革阶段。如开始建立现代企业制度，企业成为自主经营、自负盈亏的独立经济实体，实行全员劳动合同制等，传统的人事管理制度的内容和框架被破除和扬弃，与市场经济体制相对接的新型人事管理制度框架和内容开始建立。

3．20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人事专员过渡时期。随着市场经济体制的逐渐形成，我国企业人事管理制度改革也全面深化，伴随着企业改制、股份制改造、企业重组及抓大放小等改革，企业人事管理制度在体制、机制、结构等方面进行全方位的彻底改革，与市场经济相适应，按照市场经济管理模式构建的新型人事管理制度已在企业开始运行。与此同时，我国一些企业的人事管理工作也开始从传统人事管理层次向现代人事专员层面提升。

4．21世纪初至今，为我国人事专员制度再造和行业规范时期。人事专员的重要性在企业中逐渐被认可，尤其是各高校针对市场上对于人事专员专业人才的需求，纷纷开设了各种层次的人事专员专业，该专业现在也呈现招生与就业两旺的景象。从上世纪90年代末，各企事业单位从内部收入分配制度改革入手，引发了组织结构调整、重新定岗定编、工作分析与评价直至绩效管理制度设计等一系列的人事专员制度再造的热潮。另外，面对市场上人事专员从业人员的迅猛增加，一些政府部门和行业协会等组织先后推出了人事专员从业人员职业资格认证和培训的项目，接受培训与申请认证的人员越来越多，这也有利于市场资源的整合和专业人才标准的规范。

二、我国人事专员的现状及成因

在本次调查研究的前期准备阶段，我广泛的搜索各类文献，发现国内关于人事专员规划的专业文献很少，而且原创性的文献更少，在企业人力资源管理管理实践中，人事专员规划的发展还处于起步阶段。这主要表现在以下几个方面：

1．大多数企业的人事专员还处于以“事”为中心的状态。只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2．所调查的企业普遍缺乏人事专员规划与相关政策。人事专员规划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人事专员的一个过程。其开发和整合有赖于企业战略的确立与明确。但是，目前国内大多数企业人事专员往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金管理、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化与企业经营战略、市场环境相一致的人事专员战略。

3．许多人事专员的功能远未完善。整个人事专员系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人事专员的整体效能。

4．人事专员部门无法统筹管理整个公司的人事专员。比如，人事专员部门无法将公司和部门战略与人事专员战略统一结合；受职权限制，人事专员部门与其他业务部门沟通困难；人事专员部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受具体业务困扰，对人事专员重要性认识不够。

5．十分缺乏将先进的人事专员思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径。由于没有十分成熟的人事专员技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人事专员信息系统，电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。

6．薪酬福利难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

7、人事专员岗位没有引起管理者的足够重视，在组织中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。组织成员对人事专员规划的参与度不够，人事专员规划仅仅由人事专员管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人事专员规划；

8、人事专员规划停留在纸面或者“制订”这个阶段，不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人事专员规划不能充分发挥对企业活动的指导功能。

我们必须正视这些调查和实践中的不足，也应该看到，造成这些不足的原因是多方面的，有些历史原因和文化原因是我们难以克服和避免的。我认为，造成国内人事专员规划水平相对落后的原因主要有：

1、对于广大国内企业来说，人事专员管理就是“舶来品”，自二十世纪九十年代末才开始引入现代的人事专员管理思想和管理技术，人事专员管理水平整体偏低；

2、在人事专员管理的各个板块中，薪酬管理、绩效管理、培训管理是最受国内企业关注的，也是过去传统的人事工作的重点，很多企业认为人事专员规划不是人事专员管理的核心部分，往往不是很重视；

3、在计划经济时代，组织对所有资源都没有自主权，人事专员也不例外，进入市场经济后，很多组织还没有从计划经济思想和行为习惯中转变过来，没有对人事专员的稀缺定产生正确认知，也就很难认识到开展人事专员规划的重要性；

4、由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用，这与中国的文化和管理哲学本身有着矛盾，因此，国内组织很难真正自发的开展理性的人事专员规划活动。

三、我国人事专员的发展趋势

1．企业组织不断创新，变革不断进行。其内容有：流程再造、组织重组与再设计将不断进行，企业间的战略结盟与合作日益重要；中国企业的公司治理结构将逐步建设完善，职业经理队伍将不断扩大；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型、网络型组织；投资人（股东）决定经理阶层；设置首席知识执行官或智力资本副总裁，人事专员经理将成为通向CEO的重要途径；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心产品项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非部门职能进行管理；组织规模的国际化、全球化；利于更多的基层员工参与管理。

随着知识经济时代的到来，劳资双方的关系将发生革命性变化，原来的强制命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。在人事专员柔性化之后，管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员工能够很好地联系在一起，协同作战，分散化办公将是未来社会的一种不可避免的发展趋势。分散化办公增加了人事专员的难度。

2．人事专员将更注重以人为本。知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求，善于吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。企业要“以人为中心”，尊重人才的选择权和工作的自主权，为人才提供人事专员的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。越是高素质、越是稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人事专员部门要围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展好各项工作，实现人力资本价值的最大化。人才可以以其所拥有的人才资本拥有产权（或股权）；人力资本、人才资本成为计酬的主导要素，从按劳计酬、按资（产）计酬向重点按知（知识与其他无形资产）计酬、按绩计酬转变。

3．战略性人事专员与管理创新紧密相关。人事专员真正成为企业的战略性资源，人事专员要为企业战略目标的实现承担责任。人事专员在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人事专员委员会，使高层管理者关注并参与企业人事专员活动。人事专员不仅仅是人事专员职能部门的责任，更是全体员工及全体管理者的责任。

正确的人事专员决策对组织绩效的影响巨大，战略创新和战略性人事专员日益重要；企业重视全面创新，即管理创新、组织创新、制度创新、技术创新、产品创新、服务创新等，以创新制胜；日益加强创新体系的建立与完善；技术创新与创新行为管理进入崭新的平台；项目管理正改变着传统的职能性组织管理，项目管理能力已经成为公司的核心管理能力。人事专员中将使用新的技术手段，利用互联网建立和完善人事专员信息系统，以用于人事专员决策。人事专员战略与规划成为企业战略管理不可分割的组成部分；人事专员状况成为识别企业实力与优劣的重要指标；双轨运营，既经营产品/服务，又经营资本；从国际化的总部中心向全球化无中心转变，形成全球化的思想，地区化的行动；既分散（无中心公司），又集中（具有全球性协作中心的国家级公司联合体）。组织的全球化必然要求人事专员策略的全球化，通过人事专员的开发与培训，使得企业经理人才和员工具有全球的概念。

4．人事专员与企业文化建设紧密结合。主要体现在：

（1）业务流程再造、组织结构再设计、管理与评估系统重建、价值观重塑等都视为人事专员问题。

（2）高度重视企业价值观的构建，突出企业宗旨、使命、愿景的设计，更加重视未来性“变化管理”，强调认识变化、关注变化、适应变化、主动变革、控制变革；鼓励创新和适度冒险，重视创造未来，宽容工作过失，重视失败的经验；注重相互信任、相互沟通、资源共享、团队协作，部门合作逐步形成“无界状态”，尊重知识、尊重人才，重视实绩；承认能力差异、效率差异、业绩差异和报酬差异；工作生活质量日益受到重视；更多地下放权力和向一线员工授权，重视员工参与；学习成为个人终身化行为，培训成为组织的战略投资行为等；形成创新文化、沟通文化、团队文化、绩效文化、人才文化、培训文化、竞争与合作的文化等。

（3）跨文化沟通加强，重视文化自尊，消除文化奴性。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。人才的价值（价格）将不仅仅是在一个区域市场内体现，更多的是要按照国际市场的要求来看待，跨文化的人事专员成为重要内容。

（4）人才本土化战略日益为更多的跨国公司所青睐。对此，中国企业在加入WTO以后，要特别重视这种挑战的严峻性。

5．人事专员要推动内部客户理念。员工是客户，企业人事专员的新职能就是向员工持续提供客户化的人事专员产品与服务。从某种意义来说，人事专员也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人事专员产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与忠诚；企业要把客户资源与人事专员结合起来，致力于提升客户资本价值与人力资本价值。21世纪人事专员者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人事专员者要具有专业的知识与技能；另一方面要具有向管理者及员工推销人事专员的产品与服务方案的技能。人事专员经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人事专员系统解决方案。人事专员的服务包括：建立共同愿景，使员工期望与企业发展目标一致；提供持续的人事专员开发与培训，提升员工的人力资本价值；通过富有竞争性的薪酬体系及信息、知识、经验等的分享来满足员工多样化的需要；让员工参与管理，授予员工自主工作的权力与责任：建立支持与求助系统，为员工提高工作绩效、完成工作目标提供条件。

四、我国人事专员面临的挑战

1．人事专员管环境带来的挑战

（1）全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11”事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物——跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。

在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO，中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人事专员作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。

（2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人事专员工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

（3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人事专员提出了新的要求：现代企业的人事专员部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人事专员部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人事专员与开发，从而不断适应组织变革的需要。

（4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人事专员供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人事专员相对供大于求。

劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重 缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的影响。

与此同时，员工对自身价值的认识也有了一定的提高，表现在员工不仅对物质层次的要求有了明显提高，更重要的是，在物质层次得到满足后，员工开始具有更高的需求层次，他们希望被尊重、被认可，他们希望参与组织管理并实现自身价值。

2．人事专员自身发展的挑战

（1）企业员工个性化发展的挑战。即企业员工日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人事专员必须提供个性化、定制式人事专员产品/服务和关系管理，在人事专员中如何较恰当的平衡组织与员工个人的利益。

（2）工作生活质量提高的挑战。即员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，人事专员必须提高更加全面周到的人事专员产品/服务。

（3）工作绩效评估的挑战。即员工考核与报酬日益强调以工作绩效考评为基础，并形成绩效、潜力、教导三结合的功能。

（4）人员素质的挑战。即对企业家（CEO）、各类管理人员的素质要求日益提高，培训、教育、考核、选拔、任用越来越重要。

（5）职业生涯管理的挑战。主要是员工日益重视个人职业发展计划的实现，企业必须日益重视职业管理，为员工创造更多的成功机会和发展的途径，获得个人事业上的满意。包括较成熟的企业组织的中上层职位在显示饱和的情况下如何处理员工的晋升问题。

（6）人事专员要素发展变化的挑战。要求人事专员必须不断提高人事专员的预测性、战略规划与长远安排。

（7）部门定位的挑战。人事专员部门如何在众多的企业职能部门中发挥其作用或显示其特别绩效，人事专员应担当哪些角色以保证人事专员的有效利用。

图1

图2

图3

图4

五、提高我国人事专员规划水平的对策

我认为，目前我国人事专员规划整体水平还处于起步阶段、不成熟阶段，具体来看，处于操作化阶段，也就是西方发达国家７０年代所处的阶段，主要特点是开始将人事专员规划工作纳入管理职能的一个部分，引进需求分析和供给分析技术、模型，旨在较为准确地预测人员数量、质量、结构的变化，以及时应对，降低风险。而且正式启用人事专员规划体系的企业并不多，还有很多企业的员工招聘、晋升等工作毫无科学规划和依据，随意性非常大。当然，也有个别先进的企业较早的引进了人事专员规划体系，经过了几年的实践，已经有了自己的人事专员规划体系，并且正在向战略性人事专员规划转变，如国家电网公司、中国移动、天津电力建设公司等。

由于国内整体人事专员规划发展还处于操作性阶段，因此，目前主要的任务是：

1、系统学习国外人事专员规划理论，从发展历史、潜在管理哲学到有效性分析、战略性人事专员规划等各个方面都要有较深入了解，切忌只关注战术层面和操作层面的问题，知其然而不知其所以然，这样不利于国内人事专员规划整体迈进更高层次；

  2、积极推广人事专员规划的理念和方法，让更多的企业认识到人事专员规划活动的重要性，帮助企业准确预测人事专员供给和需求状况，有计划地开展各项人事专员管理工作，促进整个社会的劳动力市场更加规范、更加有效；

3、推动整个社会劳动力市场规范化建设，建立健全劳动力信息体系、配置体系和流入流出机制，为企业开展人事专员规划工作提供一个良好的外部环境，用有序的劳动力市场规范企业行为，使随意的、突发的、主观的招聘、  配置、退出等行为失去生存空间。

六、我国人事专员面临的就业趋势

1、按职业类别

表1. 按职业类别供求对比

图1、按职业类别供求对比

    从社保局最新发布的20##年四季度北京市公共人力资源服务机构供求状况来看，仍旧是商业和服务业人员工占需求比重较大，供求缺口较大，分别为41081、23495人；求人倍率分别为2.68、1.86，供求矛盾较为突出。而人事专员岗位隶属于其中的商业和服务业，所以人事专员就业形势比较乐观。

2、按年龄

表2、按年龄分组的供求人数对比

图2. 按年龄供求对比

    从社保局最新发布的20##年四季度北京市公共人力资源服务机构供求状况来看， 16-24岁年龄段占求职比重较大，需求比重较低，供求缺口为11057人，求人倍率为0.46。所以对于即将就业实习的我们有很大优势。

3.按文化程度

表3、按文化程度分组的供求对比

图3. 按文化程度供求对比       从社保局最新发布的20##年四季度北京市公共人力资源服务机构供求状况来看，大学专科的求人倍率为0.90，缺口人数为924人。这说明大学专科学历的需求量较少，我们应该继续深造，满足社会求职需要。

第三部分、参考文献

                                                                   

[1]齐晓丹.孙慧峰.人力资源管理发展过程探析[J]. 现代商贸工业, 2009.

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