XX供电公司内部市场典型单位分析报告

一、  典型单位基本情况

1、XX市概况

XX市位于XX省西南部，地处秦岭、巴山之间，东西长XXX.X公里，南北宽约XXX.X公里，全境X.X万平方公里，坪坝占XX.X%、丘陵占XX.X% 、山地占XX.X%。辖十县一区，人口约XXX万。这里气候温润、资源丰富，冶金建材、烟酒食品、医药化工、机械加工和军工产业具有较强实力，以“秦岭四宝”大熊猫、朱鹮、金丝猴、羚牛为代表的国家和省级珍稀保护动物多达XX余种，素有“中华聚宝盆”、“西北小江南”之美称，是同纬度（北纬XX°）生态最好的地方。XXXX年全市生产总值实现XXX.XX亿元，同比增长XX.X%,人均GDP超XXXX美元，达到中上收入水平“分水岭”。XXXX年提出生产总值增长XX.X%，工业总产值达到XXX亿元，同比增长XX%的发展目标，对电网供电能力和电能质量提出了更高的要求，也为企业提供了广阔的发展空间。

2、XX局简介

XX供电局始建于XXXX年X月，直供直管XX、XX、XXX个县（区），趸售XX等X个县，以直供和趸售两种方式为全市提供电力服务。截至XXXX年X月XX日，全局共有在职员工XX人，农电工XX人，离退休职工XX人；管辖XXX千伏及XX千伏变电站XX座、线路XX公里，变电装见容量XX万千伏安，共有直供用电客户XX万户，固定资产XX亿元。

XXXX年完成售电量XX亿千瓦时，同比增长XX%，总规模跃居全省第四，增长率排名全省第一；最大负荷XX万千瓦，同比增长XX%；售电平均单价XX元/千千瓦时，同比提高XX元/千千瓦时；营业收入XX亿元，同比增长XX.XX%；全员劳动生产率XX万元／人·年，同比增长XX万元／人·年；固定资产投资XX亿元，其中电网投资XX亿元；同业对标综合排名位列省公司第二；安全生产创XXXX天历史新高；企业规模达到Ⅰ类企业划型标准。到“十二五”末，XX电网将初步建成坚强智能电网，最大负荷达到XXX万千瓦，售电量达到XXX亿千瓦时，基本形成科学的“三集五大”管理体系和较为规范的现代企业运行机制，发展规模和质量迈上新台阶。

3、选择理由和代表性说明

XX供电局作为陕西公司内部人力资源市场建设典型单位，具有以下特点和代表性：一是XX局的企业规模、资产数量、人员总量在省公司系统适中；二是XX局年售电量从“十一五”末的XX亿千瓦时增加到XX亿千瓦时，增长XX%，年均增长XX.XX%，负荷增长大；三是XX局“三集五大”体系实施后，新成立的运维检修部（检修公司）和营销部（农电工作部、客户服务中心）、取消了中间层，直接管理班组；四是XX局所管辖的两个县公司地域较为偏僻，经济不够发达，人员配置较编制存在较大缺口，与省公司系统内县公司缺员严重的情况相吻合；五是XX局的超缺员专业岗位与省公司系统整体超缺员专业岗位相吻合。

二、  人力资源状况

1、用工总量

截止XXXX年X月XX日，XX供电局用工总量XX人，其中长期职工XX人，集体工XX人，农电工XX人，社会化用工XX人。

XX名长期职工，其中：市局本部XX人，XX电力局XX人，XX电力局XX人；体系内XX人（本部XX人、XX局XX人、 XX局XX人）；体系外共XX人；集体企业共XX人（其中局属集体企业XX人，勉县局集体企业XX人，略阳局集体企业XX人）；其中女职工XX人，平均年龄XX.X岁。

XX集体工，其中女职工XX人，平均年龄XX.X岁，全部在集体企业，主要从事线路安装、变电安装、卫生清洁、库管、公寓服务及其它岗位。

XX名农电工（本部XX人、XX局XX人、XX局XX人），其中：女性XX人，平均年龄XX岁，主要从事农村X.X千伏配电网的运行维护、营销服务等工作。

XX名社会化用工，其中：劳务派遣工XX人、长期用工XX人、短期用工XX人和其他用工（返聘和借用资质）X人。主要从事汽车驾驶、保安门卫、保洁绿化、酒店服务、餐厅厨房等服务工作。

2、人员结构

（1）长期职工

长期职工XX人，人才当量密度为X.XXX。

学历结构：研究生XX人，本科XXX人，专科XXX人，中专（技校）XXX人，高中XXX人，初中及以下XX人；

专业职称结构：副高级职称XX人，中级职称XXX人，初级职称XXX人，无专业职称XXX人；

技能等级结构：高级技师XX人，技师XXX人，高级工XXX人，中级工XXX人，初级工XXX人，无技能资格XXX人；

XXX人既有专业技术资格又有技能等级，XXX人既无专业技术资格又无技能等级，双师型人才XX人。

（2）集体工

XX名集体，大学本科X人，大学专科XX人，中等教育XX人，高中X人，初中及以下X人。

（3）农电工

农电工XXX人，大学本科X人，大学专科XX人，中等教育XX人，高中XXX人，初中及以下XXX人。

（4）社会化用工

XXX名社会化用工，人员学历水平较低，主要由高中、初中学历构成。

2、劳动生产率

XX局在电网建设加快、售电量持续增长、优质服务水平不断提高的前提下，连续多年实现人员负增长，劳动生产率逐年大幅提高，XXXX年，我局累计完成全员劳动生产率XXX.XX万元／人·年，同比增长XX.XX万元／人·年，是XXXX年的X倍。

三、  超缺员分析

1、组织机构

“三集五大”改革后，XX局设置X个职能部门（不含运维检修部和营销部），X个业务支撑和实施机构，X个县电力局，XX个集体企业（不含两县局综合服务公司）及X个其他机构，共计XX个。

X个职能部门：办公室、发展策划部、人力资源部、财务资产部、安全监察质量部、基建部（项目管理中心）、监察审计部、党群工作部（工会办公室）、电力调度控制中心。

X个业务支撑及实施机构：电力经济技术研究所、运维检修部（检修公司）、信息通信公司、营销部（农电工作部、客户服务中心）、物资供应公司、培训中心。

X个县电力局：勉县、略阳电力局，其内部设置X个职能部门，分部是办公室、发展建设部（略阳局不设）、财务资产部、县电力调度控制中心；设置X个业务支撑和实施单位，分别是安全运检部（县检修（建设）工区），县客户服务中心；X个集体企业是综合服务公司。

XX个集体企业：XX电力开发实业总公司、XX江源水电发展有限责任公司、XX电力房地产开发有限责任公司、XX石狮实业有限责任公司、XX电力物业管理公司、XX电力建筑工程公司、XX电力安装公司、XX电力检修公司、XX电力物资供应中心、XX电力设计院、石狮技术咨询有限责任公司（技术经济服务中心）、XX市光明电力有限公司、XX光明餐饮娱乐有限公司。

X个其他机构：服务保障中心、农电管理中心、车管所。

2、定员测算

公司批准XX局“三集五大”体系定员XXX人（本部XXX人，勉县局XXX人，略阳局XX人），其中管理人员XXX人（经营者XX人，助理副总师X人，部门负责人XX人，一般管理人员XXX人），生产人员XXX人。

“三集五大”实施后，XX局体系范围内总体配置XXX人（本部XXX人、勉县局XX人、 略阳局XX人），其中管理人员配置XXX人（经营者XX人，助理副总师X人，部门负责人XX人，一般管理人员XXX人），生产人员配置XXX人。

与“三集五大”体系定员对比，不超员，缺编XX人，其中管理人员缺编XX人，生产人员缺编XX人，总体配置率XX.XX%。（详见附件：XX供电局“三集五大”定员与配备情况统计对比表）

3、超缺员情况及分析

表X：XX供电局各部门（单位）人员总体配置率情况统计表

（1）从部门配置率分析：

1）超员部门：配置率超过XXX%的部门（单位）有运维检修部（检修公司）、信息通信公司和营销部（农电工作部、客户服务中心）三个单位。

2）缺员部门：配置率低于XXX%的部门（单位）有人力资源部、监察审计部、党群工作部（工会办公室）、电力经济技术研究所、物资供应公司、勉县电力局、略阳电力局等X个部门（单位），其中新组建单位电力经济技术研究所和两个县电力局较编制还存在较大人员缺口。

特别说明：XX局物资供应公司与物资供应中心（集体企业）实现两块牌子一套人马的运作方式，物资供应中心共有人员XX人，物资供应公司编制XX人，ERP中只给物资供应公司配置了两名部门负责人，其他人员未调配，全部在集体企业物资供应中心下， 故配置率较低。

（2）从人员配置分析

1）局机关本部定编XX人，除局领导和助理、副总师外共XX人，其中部门负责人XX人，一般管理人员XX人。现配置XX人，缺员X人，其中一般管理人员缺X人。主要是人力资源部缺编X人、党群工作部（工会办公室）缺编X人，监察审计部缺编X人。

2）电力调度控制中心定编XX人，其中管理人员X人，生产人员XX人。现配置XX人，缺编XX人，其中：调控专业技术人员缺编X人，监控员缺编人X，调度员XX人，自动化运维人员超编X人。

3）电力经济技术研究所定编XX人，其中管理人员X人，生产人员XX人。现配置XX人，缺编XX人，其中一般管理人员缺编X人，规划评审、工程设计和质量监督等专业技术人员缺编XX人。

4）运维检修部（检修公司）定编XXX人，其中管理人员XX人，生产人员XXX人。现配置XXX人，超员XX人，其中管理人员配置XX人，缺编X人，生产人员配置XXX人，超编XX人，主要是输电、变电运行专业超编较多。

5）信息通信公司定编XX人，其中管理人员X人，生产人员XX人。现配置XX人，超员X人，其中通信运维人员超编X人，信息运维人员超编X人。

6）营销部（农电工作部、客户服务中心）人员编制XXX人，其中管理人员XX人，生产人员XX人。现配置人员XXX人，超员XX人，主要是抄表收费、计检测生产人员超编。

7）勉县电力局“五大”范围内定编XXX人，其中管理人员XX人，生产人员XXX人。现配置XX人，缺编XX人，其中一般管理人员缺编XX人，生产人员缺编XX人。

8）略阳电力局 “五大”体系范围内定编XX人，其中管理人员XX人，生产人员XX人。现配置XX人，缺编XX人，其中一般管理人员缺编XX人，生产人员缺编XX人。

2、超缺员岗位及分析

随着“五大”专业的大范围业务整合，各专业的人员需求和编制数量发生了较大的调整，“三集五大”体系建设完成后，各专业均存在不同程度的结构性超员和缺员并存的情况（各专业人员配置情况见表X）。

表X：XX供电局各专业人员配置情况统计

根据各专业人员配置情况统计来看，超员较多的岗位主要集中在输电、变电运行等专业，缺员较多的岗位主要集中在电力调控、城区配电、城区营销等专业。

（1）超员专业：

输电专业定编XX人，实际配置XXX人，超员XX人，总体配置率为XXX.XX%；变电运行专业定编XXX人，实际配置XXX人，超员XX人，总体配置率为XXX.XX%；变电检修专业定编XX人，实际配置XX人，超员X人，总体配置率为XXX.XX%；电力通信专业定编XX人，实际配置XX人，超员X人，总体配置率为XXX.XX%；信息系统专业定编XX人，实际配置XX人，超员X人，总体配置率为XXX.XX%。

（2）缺员专业：

电力调控专业定编XX人，实际配置XX人，总体配置率为XX%，配置率低的主要原因为县级供电企业调控人员配备不足，两县局电力调控专业定编XX人，实际配置XX人，缺员XX人，缺员严重。

城区配电专业总体配置率XX.XX%，配置率低的主要原因为两个县级供电企业城区配电人员配备不足，两县局城区配专业定编XXX人，实际配置XX人，缺员XX人，缺员严重。

城区营销专业总体配置率XXX.XX%，人员分布不均衡，本部城区营销超员，但两个县级供电企业城区营销缺员严重，特别是勉县电力局定编XX人，实际配置XX人，缺员XX人，配置率仅为XX.XX%，缺员严重。

四、  存在的主要问题

1、关于总量超员和结构性缺员问题

问题描述：“三集五大”体系实施后，XX局存在人员总量超员和部分专业结构性缺员的情况。

问题分析：XX局“三集五大”体系范围内总体配置XXX人，配置率XX.XX%，从部门（单位）配置率看，新组建单位电力经济技术研究所和两个县电力局较编制还存在较大人员缺口；从专业岗位配置统计来看，超员较多的专业主要集中在输电、变电运行等专业，缺员较多的专业主要集中在电力调控、城区配电、城区营销、规划评审等专业，全局呈现人员总量超员和部分专业结构性缺员的情况

2、关于县公司人员配置和跨单位调配的问题

问题描述：县公司地域较为偏僻，经济不够发达，如果将存在超员的地市公司专业人员向县公司分流安置，将引起人员的异地流动，调配人员的配偶随调、住房、小孩入学等现实生活问题将影响分流安置方案的制定、实施及效果，影响队伍稳定。

问题分析：我局所管辖两县公司地域偏僻，丘陵多山，其中勉县电力局距离本部XX公里，略阳县电力局距离本部XXX公里，县域经济欠发达，各种生活资源欠缺，造成员工不愿意去、人才留住难的现状。若将超员的地市公司专业人员向县公司分流安置，必将引起跨区异地流动、夫妻两地分居，生活条件不变等问题，同时员工觉的“没面子”、“被下放”，在心理上产生抵触，影响分流安置方案的制定、实施及效果。

3、关于部分基层单位专业技术力量削弱和断档的问题

问题描述：近几年，基层业务技术骨干和新录用入局的大中专生因个人成长快，技能水平高、学习能力强等因素，调离、借调人员数量较多，削弱了生产一线的技术力量和高素质人员的数量，造成部分专业技术断档和结构性缺员。

问题分析：近两年，我局通过公开招聘、组织选聘、选优提拔等方式，从生产一线班组调动了XX名业务技术骨干到管理部室，调动XX名近五年入局的大中专生到管理岗位，借调XX名生产技术骨干从事其他工作。这XX名人员都是生产一线班组的技术骨干和专业带头人，主要集中在继电保护、变电运维、变电检修、电力调控、输电运检等专业，他们调离，造成部分专业技术断档和结构性缺员。

4、关于人员配备与业务工作量不匹配的问题

问题描述：部分缺员部门（单位）和缺员专业在未认真研究业务量、设备数和人员配置量相匹配的情况下，存在要求一次性配足配强全部缺编人员的心理。

问题分析：通过对我局缺员部门（单位）和缺员专业的分析，发现当前员配置满足各缺员部门（单位）和缺员专业的工作需要，后续补充人员可以根据业务的发展、设备的增加、工作量的增长逐步到位。例如：一是县局整体缺员较大，但是通过对比分析看，改革后县局的业务量未增加，反而较改革前有所减少，比如XXKV变电站的运行检修集约到市局，部分营销业务集约到市局，同时两县局“三集五大”范围内的人员配备比改革前增加，故能够满足县局工作需要；二是电力调控专业总体配置率为XX%，缺员较大，但是由于县局的部门电力调控业务还未全部开展，部分变电站还未进行无人值班改造未纳入监控业务，输变电设备状态在线监测设备台数安装量较少等因素，当前的人员配置能满足完全满足其工作需要和业务开展，随着调控业务的发展、设备的增加、工作量的增长，后续人员逐步补充到位，不必一次性配置到位。

5、关于员工职业发展的问题

问题描述：“五大”体系实施后，部分专业技术人员和关键岗位生产技能人员感到基层发展空间小，成长成才通道狭窄，需进一步拓展员工发展空间。

问题分析：受“五大”定员定编和职数限制，中干、管理人员及班组长等关键岗位数量减少，一定程度上影响了员工的上进心和积极性。例如：运维检修部（检修公司）整合生技部和变电、检修、输电、配网四工区XXX人，班组数量由XX个精简至XX个，通过高职低配、转为生产技能岗或低一级岗位等措施，中干岗位由XX个精简至X个，管理岗位由XX个精简至XX个，班站长岗位由XXX个精简至XX个。XXX人中，本科及研究生XX人，工程师及高级工程师XX人，技师及高级技师XX人，这些高学历、高素质、高技能的员工在转岗后机会减少，普遍存在心理落差和顾虑。

6、关于转岗人员较难适应新岗位工作要求的问题

问题描述：部分转岗、新上岗人员虽然经过多轮岗位适应性培训，但仍然无法在短时间内全面掌握新岗位的业务流程和工作技能。

问题分析：在“三集五大”体系建设中，我局组织了XX项XXXX多人次的岗位适应性培训，特别是对转岗、新上岗人员进行了差异化培训，但是还存在部分转岗人员无法在短时间内全面掌握新岗位的业务流程和工作技能。例如：转岗到新成立电力经济技术研究所的专业技术人员，还不能完成满足电网规划评审、工程咨询设计、安全质量检查等业务的开展需要。

7、关于社会化用工的问题

问题描述：我局社会化用工共有XXX人，大量社会化用工存在潜在用工风险。

问题分析：我局社会化用工XXX人中，劳务派遣工XX人、长期用工XXX人、短期用工XXX人和其他用工X人，其中XXX人员签订劳动合同，其余XXX人未签署劳动合同，存在潜在用工风险。

五、  拟采取的措施及创新点

“三集五大”体系建设实施后，XX局依然存在总量超员和结构性缺员情况，下一步将结合超缺员部门和专业的现状，灵活采取岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职挂岗锻炼等五种人员配置形式，建立内部超缺员岗位互补调剂机制，缓解缺员。

1、对缺员专业岗位，可采用将超员专业人员通过业务培训，转到相近或相匹配缺员专业的方式进行调配补充。例如：变电运行和电力调控专业所涉及的工作岗位在学历职称、工作经历、业务知识、工作能力等任职资格方面较相近，同时电力调控专业要求有电网生产运行经历，熟悉变电设备等条件，变电运行专业人员完全符合其任职条件，特别是现在电力调度控制中心从事电力调度和设备监控的人员，大部分是从变电运行专业转岗而来。变电运行与电力调控两专业具有较强的匹配和互补性，变电运行专业超员人员经过培训，通过选拔，可以向电力调度专业补充高素质的人员。

2、针对县局缺员严重的问题，可采取以下措施：一是划出一定比例的管理岗位名额，按照相应的上岗条件和选拔程序，优先考虑安排自愿分流到勉县、略阳县电力局工作的人员；二是在宏观政策未发生变化前提下，划转到勉县、略阳县电力局的人员，退休后退休手续转回市区；三是人员划转确有缺口的，可采取人员借用或新进大学生支援锻炼的方式补充，借用或支援锻炼期限X-X年；四是针对两个县局“留人”困难，在岗位归级、薪酬设计、教育培训、休假疗养、人才培养等方面给予倾斜，逐步将勉县、略阳县电力局建设成“员工愿意去、人才留得住”的人才培养摇篮。

 3、对新成立机构或缺员部门（单位），或因分流出现编制富余的，一是采用组织选调、公开竞聘、挂岗锻炼相结合方式，主推员工岗位竞聘考试，凡由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，原则上均应通过考试考核择优录用。二是缺员单位和新组建单位调配人员，原则上不得从其他缺员单位中调配；超员部门（单位）向缺员部门（单位）流动，注意保持员工能力、技能、工作年限、经验等要素的均衡。

4、对管理人员编制不足的部门（单位），采取将原管理人员新上岗位界定为专业技术类，专业技术人员的福利待遇和个人发展等权益，按照管理人员性质同等对待，不影响今后在薪酬、选调和专家评选等方面的各项权益

5、规范调动、借用等人员变动程序。一是严格执行公司关于新录用的大中专毕业生必须在生产一线工作一定年限的规定，即博士研究生不少于X年、硕士研究生不少于X年、大学本科生不少于X年，大学专科生不少于X年的；二是在调用、借用人员时，要充分考虑工作需要、专业发展和技术储备等因素，确保专业技术力量均衡。

6、加强员工岗位适应性培训。一是加强新上岗、转岗人员的工作胜任能力培训和差异化培训，采取送出去、走进来等方式，加快人员培养速度；二是强化“逢培必考”“考必争先”理念,出台《竞赛调考奖励办法》，建立常态化竞赛制度，广泛开展各专业技能竞赛和普调考活动，考试结果和岗位补充、专家评选相挂钩，激励员工主动提高工作能力。

7、建立科学合理的激励约束机制。一是建立与“三集五大”体系相适应的激励约束机制，进一步理顺岗位岗级规范工作，完善关键绩效指标库，实现对所有岗位工作的定性定量考核，将薪酬分配与考核结果紧密挂钩；二是收入分配向一线生产岗位、重点岗位倾斜，充分调动职工生产积极性。

8、完善员工成长通道建设。一是开展职工职业生涯规划辅导，特别是引导生产一线青工将个人的职业生涯规划和愿景与企业发展结合起来，提供更多思想安抚和人文关怀，保证了人员稳定和业务顺畅；二是进一步健全人才培养、选拔、使用、激励、考核的制度体系和工作机制，完善专家能手队伍推选制度，开展“金牌技师”“领军人才”评选，提供多方面多层次人才成长渠道；三是制定《职工个人素质提升激励办法》，将人才当量密度与个人待遇和发展相挂钩，，为跨专业人才流动、优化人才结构创造条件。

 9、规范社会化用工管理。一是认真执行国家、国网公司及省公司的有关法规和政策，按照公司的总体安排对社会化用工问题进行清理和规范，同时规避用工风险；二是按照“摸清现状、规范使用、逐步退出、化解风险”的要求，明确规定社会化用工人数只减不增，集体企业的社会化用工要根据业务开展情况，采取逐年逐步减少，每年减少不小XX%，确保三年内消除社会化用工；三是明确人力资源管理和用人部门（单位）管理职责，分别强化对社会化用工招聘、劳动合同签订、培训、上岗、考核、薪酬发放、社会保险缴纳等一系列流程，确保管理不留死角，责任到位。

六、  工作开展情况及整体工作安排

1、典型单位工作进展

XX局作为内部市场建设典型单位，认真贯彻省公司部署安排，按照《国网人资部关于开展内部人力资源市场建设试点工作的通知》（人资计〔XXXX〕XX号）要求，依据《陕西省电力公司内部人力资源市场建设试点工作方案》，立足本单位人力资源现状，结合“三集五大”体系建设磨合提升，扎实工作，按时完成了研究准备和动员试点前两个阶段的工作任务。

（X）建立机构健全机制。一是成立了内部市场建设领导小组和办公室，全面统筹负责内部市场的建设和具体实施，明确了各成员部门的工作职责和任务分工。二是在办公室下设了X个工作小组，负责内部市场建设具体工作的组织实施及监督考核等工作，同时建立了信息报送、协商联系、协作配合等工作机制。

（X）深入调研摸清现状。一是结合“三集五大”调研，重点对超缺员严重的部门和单位（如；运维检修部、调度控制中心及勉县、略阳电力局）进行专项调研，现场听取基层单位对内部市场建设试点工作的意见和思路。二是完成了全局各类用工情况调查，对各层级、各岗位、各专业的人员结构及超缺员情况进行了全面梳理和统计分析。

（X）诊断分析完成方案。一是结合管理提升活动，开展了人力资源专业诊断分析，从X个方面进行问题诊断分析，提出了工作思路、解决措施和预先成效，撰写了诊断分析报告并在公司评选中获得优秀。二是依据公司要求，结合实际情况，按照时间节点，制定了详细的实施方案，明确了工作目标和时间节点，落实责任主体和责任人，提出解决结构性超缺员的基本思路和措施，并按时上报省公司。

（X）强化宣贯提高认识。一是组织对国网公司和省公司有关内部市场建设试点的工作思路、建设目标、具体措施和配置方式等内容进行了宣贯培训，营造员工理解、关心、支持、参与的良好氛围。二是对员工关心及涉及员工切身利益的问题进行了重点释疑，引导各类人员自愿纳入人力资源市场，确保内部市场建设工作顺利推进。

X、整体工作安排

内部市场建设分三年（XXXX～XXXX年）完成，建设工作分五个阶段开展，具体如下：

（X）研究准备阶段（XXXX年X～X月），具体工作：

X）制定内部市场运作机制，拟定相关管理制度，健全保障措施。（XXXX年X～X月）

X）开展内部市场建设试点工作调研宣传和现状调查。（XXXX年X月）

X）制定并下发XX局内部市场建设试点工作方案。（XXXX年X月XX日前）

X）结合“三集五大”体系建设磨合提升和“三定”工作，组织开展人力资源诊断分析。（XXXX年X月XX日前）

（X）动员试点阶段（XXXX年X～X月），具体工作

X)健全组织管理体系和工作机制，制定本单位内部市场建设工作具体实施方案并上报省公司。（XXXX年X月XX日前）

X)组织制定具体实施细则，配套完善培训考核、薪酬激励、生活补贴等激励机制。（XXXX年X月XX日前）

X)开展结构性超缺员情况调查摸底，盘点清楚人力资源供需数量。（XXXX年X月XX日前）

X)开展单位内部市场化配置试点工作，进行供需信息发布试点。XXXX年X月XX日前）

（三）市场运作阶段（XXXX年X～XX月）

X)开展人力资源需求预测。（XXXX年X月XX日前）

X)组织发布供给信息和超员信息。（XXXX年X月，根据国网公司系统平台部署情况确定）

X)推广内部市场建设试点经验。（XXXX年X月XX日前）

X)开展跨单位人力资源配置试点。（XXXX年XX月XX日前）

X)适时参与省公司区域内部市场人力资源优化配置。（XXXX年XX月底前）

（四）总结完善阶段（XXXX年XX～XX月）

1)总结跨单位内部市场配置经验，进一步健全内部市场管理制度及配套保障措施，实现市场基本功能。（XXXX年XX月XX日前）

2)总结提炼试点经验。组织开展内部市场试点经验总结提炼，优化完善配套管理制度。（XXXX年XX月XX日前）

3)挖掘内部市场建设工作先进事迹及先进典型，对工作成效显著的个人、内部人力资源优化配置计划完成较好的单位进行表彰奖励。（XXXX年XX月）

（五）巩固提升阶段（XXXX年～XXXX年）

1)参与省公司内部市场推广应用工作，进行经验宣讲。（XXXX年X月前）

2)深化人力资源诊断分析及需求预测，形成市场化人员配置常态机制，促进人员有序流动，实现内部市场常态化运转。（XXXX年X～XX月）

3)加强内部市场运行的监督考核，逐步与薪酬分配和用工计划、毕业生分配挂钩，并纳入业绩考核。（XXXX年XX月前）

七、  意见建议

1、建议省公司加强对基层单位内部人力资源市场建设工作的指导帮助和政策支持，出台详细具体的、指导性强的培训考核、薪酬激励、生活补贴等配套制度和措施。

2、建议省公司层面统一出台社会化用工政策规定，统一规范清理程序，并提供相关的指导和培训以及法律和政策支持，确保该项工作按照公司要求顺利平稳推进。