《阿里巴巴最佳雇主调查

报告》

专 业： 人力资源管理

班 级： 11712班

小组成员： 陈中言，单怡曼，窦露，

成 绩：

阿里巴巴公司最佳雇主调查报告

一、企业基本情况介绍

1、品牌简介

阿里巴巴集团第一个网上贸易市场名为“阿里巴巴在线”，发布于19xx年12月。最初，阿里巴巴网站主要提供的是商业信息公告服务，列出买卖双方的产品目录。19xx年6月，公司创始人、集团主席马云与其他18位创始人共同成立了我们的母公司--阿里巴巴集团。19xx年9月，我们在中国的主要运营公司阿里巴巴中文站成立，致力于开拓B2B市场，是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。自从19xx年创建以来，阿里巴巴集团茁壮地成长，现已拥有七家子公司 阿里巴巴是中国领先的b2b电子商务公司。为来自中国和全球的买家、卖家，搭建高效、可信赖的贸易平台。他们的国际贸易网站主要针对全球进出口贸易，中国网站针对国内贸易买家和卖家。截至20xx年6月30日，中文英文网站共有来自200多个国家和地区的超过2400万用户。阿里巴巴公司是世界上排名第一的国际贸易和中国本土贸易网络交易市场。专注于为来自中国和全世界的中小企业买家和卖家提供高效、可信赖的贸易平台。他们的国际贸易网站，主要针对全球进出口贸易，中文网站针对国内贸易买家和卖家。

成立于19xx年的阿里巴巴B2B公司，是阿里巴巴集团的旗舰业务公司，也是全球领先的电子商务品牌。运营总部位于我国东部的杭州市。在遍布中国、香港、瑞士和美国的30多个城市都有我们的销售人员

和分公司。20xx年6月30日为止，公司共有超过4500名全职员工。

2、有关名词简介

（1）淘宝网 淘宝是为我国个人消费者提供网络购物的商务平台，使用的公司名称为“淘宝”和“Taobao”（淘宝的英文名称）。截止到20xx年6月30日，淘宝的注册用户达到近3990万。淘宝为个人消费者提供包括个人和零售商等形式在内的各种卖家，卖的人可以在淘宝网络市场上以定价、竞价或协商价格的形式出售全新或二手商品。消费者可以在淘宝市场上搜索，购买和与卖家实现交易。阿里巴巴集团于20xx年在杭州创办淘宝。

（2）支付宝 支付宝是中国最领先的在线支付服务提供商，用户数和交易额都在国内占主导地位。它使个人和企业能够安全、轻松、快速地在线收付款项。支付宝用户主要是从事电子商务交易的买家和卖家。截至20xx年6月30日，支付宝注册用户达到近4350万人。支付宝是中国市场上被诸多网络零售商、网络消费产品、服务提供商，淘宝和其它的网络支付提供商广为采用的在线支付方式。支付宝与中国的多家银行建立了合作伙伴关系，银行为网上支付提供担保服务，最大程度上降低了支付宝用户电子商务的交易风险。阿里巴巴集团于20xx年在杭州成立支付宝。

（3）阿里软件 阿里软件是研发，销售和为中国的中小企业者提供了在线商务管理软

件服务的公司。阿里软件为其客户提供各种管理软件产品，包括企业管理工具、如邮件、客户询价和信息管理工具及基本的财务管理工具，如货品计价和账簿服务。阿里软件是“阿里旺旺”版权的拥有者。“阿里旺旺”是专为淘宝用户及国内外使用贸易通进行即时沟通的电子商务使用者设计的即时通讯软件。阿里巴巴集团于20xx年1月在杭州和上海创立阿里软件。

（4）中国雅虎 雅虎中国是中文的门户网站，提供邮箱、财经、体育、生活方式、娱乐和搜索服务，用户群主要为中国的个人互联网用户。中国雅虎的付费用户包括购买网站标语广告的广告主，购买文字链广告和竞价排名服务的用户。20xx年10月，阿里巴巴在与雅虎美国的交易中，并购雅虎中国，同时雅虎美国成为阿里巴巴集团的股东。在这次交易中，雅虎美国授权阿里巴巴集团为中国“Yahoo!”名称的唯一使用者，并且可以使用雅虎美国拥有的技术，同时，允许阿里巴巴集团的其他子公司拥有这些权益。中国雅虎总部位于北京。

（5）子公司阿里妈妈

阿里妈妈是中国领先的网上广告交易平台，为广大中小网站和广告主提供在线的交易服务。阿里妈妈是阿里巴巴集团的全资子公司，她的诞生是为了服务于覆盖了中国互联网流量80%的中小网站。阿里妈妈为网站发布者和广告主搭建沟通和交易的平台，在为广告主吸引目标客户的同时，将网站的流量转化为实际收益。

（6）阿里学院

阿里学院是阿里巴巴公司于20xx年9月10日在其五周年庆典之际，宣布创办成立企业学院，这是中国互联网第一个企业学院。 阿里巴巴首席人力官关明生表示，阿里学院将在中国从事电子商务活动的企业和个人中全力普及电子商务知识，在中国建立第一套完整的企业和个人的电子商务培训和管理体系。 关明生表示，据了解，全国能有效利用网络技术的电子商务人才非常奇缺，专家估计，未来5年我国国际电子商务人才缺口至少有100万。

阿里巴巴的远景目标是成为一家持续发展102年的企业成为全球十大网站之一，只要是商人就一定要用阿里巴巴，第一个网上贸易市场名为“阿里巴巴在线”，发布于19xx年12月。最初，阿里巴巴网站主要提供的是商业信息公告服务，列出买卖双方的产品目录。

二、阿里巴巴公司人力资源战略

1、 阿里巴巴的招聘战略

（1）招聘方式

阿里巴巴的招聘具有多种形式，除了专场招聘会，网络，报纸，猎头这些传统的招聘形式，阿里巴巴还采用外资招聘，外部推荐等一些创新的渠道，在众多渠道中，阿里巴巴有40%--50%的新员工都是来自网络招聘。阿里巴巴还可以内部招聘，在阿里巴巴有很多业务可以供人发展，只要在阿里巴巴当前岗位工作满一年，考评合格者就可以参加内部招聘。

（2）选人，诚信为先

对于阿里巴巴来说，选人的首要要求就是诚信，马云认为这是最

重要最基本的品质。20xx年，把“诚信建设和知识产权保护”作为公司新一年的三大主题之一。同时强调对客户的诚信，永远不给客户回扣，给回扣者一经查出立马开除。

（3）重视职业道德

阿里巴巴很看重员工的职业操守，所以这也是阿里巴巴不愿意高薪挖人的一个很重要的原因，因为阿里巴巴不愿意要不忠不义的员工。

2 员工培训

（1）开发员工潜力

作为企业的领导者，最重要的职能就是开发员工的潜能。阿里巴巴认为，不只有企业应该发现员工的潜能，员工个人也应该注重自身的成长，自己的成长不要等到公司培养，首先要自己培养自己。

（2）培训新员工

为了创建一个伟大的公司，马云强调对员工价值观的培训，新员工进入阿里巴巴的第一天说的就是共同的价值观和团队精神。

在阿里巴巴，新员工培训都有自己的品牌，即“百年阿里”“百年大计”“百年诚信”。每个人来了之后都要明确，我是一个国际站的销售，我参加的是“百年大计”；我是一个中国销售，我参见的是“百年诚信”；我不是销售，我参加的是“百年阿里”。这是新员工培训的三大体系。

（3）把钱存在员工身上

作为一个CEO，一个企业家，马原认为一个企业最大的财富就是

员工，马云非常重视让员工作为企业资产的一部分实践“保值”“增值”的过程。因此，阿里巴巴会给员工各种培训，让员工在不同的岗位能够有轮岗的机会，使他们能够在你短时间内接触不用的业务。

（4）重视销售人员的培养

在阿里巴巴，老销售要帮助新销售，在资源、信息、经验等方面都要无偿共享，不许欺负新销售或者霸占垄断资源。

3 员工任用

（1）不拘一格任用人才

集团总裁是原百安居中国区总裁，支付宝总裁原是一名中国刑警，集团战略总参谋长原始一名长江商学院的教授，这些都体现了阿里巴巴的“人尽其才，才尽其用”

（2）需要英雄更需要团队

阿里巴巴是靠团队打天下的，绝不是靠个人英雄主义。 4 员工激励

（1）理想激励

作为一个管理者不要让你的员工只是为了你而工作，要为共同的理想而工作。阿里巴巴是有理想，事业，使命，价值观的，但这个理想绝不是马云一个人的理想而是阿里巴巴整个团队的理想。

（2）薪酬激励

马云认为发不出工资是领导的耻辱，这个理论进一步发展就成了“这个时代需要雷锋，但绝对不能让雷锋穿有补丁的衣服上街”的经典语录。

（3）股权激励

马云主张“盛宴共享”，只要有机会马云就不会放弃为员工争取股份的机会。

5 员工管理

（1）不给任何人许诺

阿里巴巴从来不会给人许诺高新，也不会挖人，也不会留人，但是阿里巴巴注重给员工提供一个良好的成长的环境，能让他们心甘情愿的留在阿里巴巴，为实现百年老店的梦想而共同努力。

（2）尊重员工

马云认为，你越谦虚，越尊重别人，你的同事就越能感受你欣赏的目光。

（3）关心员工

关心员工可以说是阿里巴巴形成凝聚力的法宝，马云把员工当朋友，经常找员工谈心，帮助他们解决困难，解决问题。在基层员工上下了许多功夫。并且还把对员工的这种关心延伸到员工的家属身上。

（4）保障员工的归属感

阿里巴巴除了通过统一的价值观，还通过实实在在的激励措施来保障员工的归属感。

6 员工考核

（1）末尾淘汰制

阿里巴巴有着严格的绩效考核，所有的员工每年每季都要参加业绩、价值观的双重考核。

（2）对高管的考核

从20xx年开始，针对管理人员增多的情况，在考核方面，阿里巴巴做出一个重大的调整，增加价值观考核指标，考核人员上至副总裁。

三、阿里巴巴为什么是学生心中的最佳雇主品牌之一

（一） 阿里巴巴的优势：

1、阿里巴巴是全球最大的网上贸易市场和商人社区。

2、阿里巴巴是全球最大的B2B电子商务交易市场。

3、阿里巴巴首页非常全面，布置的非常合理，高计风格简单有个性；最重要的是有“拼音搜索引擎”，这是其它网站所没有的特点。

4、阿里巴巴具有非常大的可操控性，而且主题比较明确，重点非常突出。

5、阿里巴巴的品牌知名度很高，具有人性化的服务。

6、阿里巴巴对电子商务市场有非常透彻的了解。

7、阿里巴巴不断创新，内功深厚，成为最大的优势。

8、阿里巴巴坚持做任何生意的人都有。

9、阿里巴巴具有完善的功能和简单易懂的操作。

（二）阿里巴巴从中国杭州最初18名创业者开始成长为拥有超过数千名雇员的公司。它努力为员工创造能够在积极、灵活和以结果为导向的环境中共同紧密工作的大家庭。无论成长为多大的公司，强大的共享价值观使员工保有共同的公司文化和阿里之家。阿里巴巴的梦想是：通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界。”“对于新入职的员工提前有生动活泼的入职培训，提倡“认真工作，快乐生活”。

阿里巴巴提倡“认真工作，快乐生活”，结合“快乐工作”的三个维度——成长感、成就感和归属感，根据企业员工数量和质量、员工培训的分量、企业目标与员工奋斗目标结合程度、收入分配在社会同行业中的状态、企业成长的速度和社会影响力的强弱、人力资源部门所运用的一些工作方法等多角度考核，阿里巴巴不管是在互联网行业还是在国内众多公司中都出类拔萃。中国社会科学院劳动和人口研究所研究员、副所长张车伟认为“快乐的工作，这是一个永远都要努力的目标。”

工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作(事业)有成就感。阿里巴巴CEO马云认为，员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。“我们阿里巴巴的LOGO是一张笑脸。我希望每一个员工都是笑脸。” 马云曾不止一次在公众讲话中强调，阿里巴巴最大的财富就是阿里人，“让员工快乐工作是好雇主应该做的事情，总之一定要让员工‘爽’。在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时来我办公室。把钱存在银行里，不如把钱花在培养员工身上。把钱投在人身上是最赚的。”

（三） 阿里巴巴的文化更加热情、透明、简单，曾经在微软待过的阿里巴巴人力资源副总裁邓康明表示，阿里巴巴的文化具有鲜明特色，没有一家公司像阿里巴巴这样在实践中不遗余力地落实自己的价值观。“用价值观来统一思想，通过统一思想来影响每一个人的行为，最后形成合力。”马云说，“互联网业务是需要所有人齐心协力打出

来的，没有人可以在互联网公司按部就班，互联网公司需要跨部门的配合，要靠团队力量”。

“将员工团结在同一个目标之下，并赋予其使命感。”长江商学院副院长李秀娟对马云的这一做法表示了赞赏。一个青年员工

称:“马云和所有的人都没有距离，这是让人最吃惊的，马云和所有的人都是零距离。”马云每次告别时会坚持和每一个员工一一道别。每一个新来的员工，他都会主动谈心。

（四） 温家宝总理考察阿里巴巴时曾深情的表示，“一个有理想的人和一个有理想的企业，都有一个不屈的灵魂。‘阿里巴巴’为青年人开了一扇门，这扇门可能很小，但穿过这扇门，前面就是光明的坦途，要坚定不移地走过去。

四、如何打造雇主品牌

如果优秀员工感觉到在企业没有发展空间，工作氛围令人不顺心，即便给出高薪他都不愿意来；而当其一旦提出离职时，即使企业追加较多的薪酬，也不一定能留住他们。

好的雇主品牌意味着企业具有良好的内部培训和晋升机制，对于有能力的员工而言，他们需要被信任和被认可，实现个人能力和价值是他们在职业生涯中的目标。

在当下雇主与雇员相互选择的背景下，尤其是某些雇员开始挑选雇主的时候，作为一个优秀员工的群体，他们到底能从企业得到什么价值？

到底要从哪里开始完善？

CBCD

职业发展

品牌实力薪酬福利

最佳雇主评分因素比例（20xx年调查结果）

12.1% 11.4% 8.4%

7.8% 19.5% 19.3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 雇主品牌可以帮公司吸引和留住最好的雇员，是一种将公司推销给雇员的方式，重视雇主品牌的塑造，不仅仅可以稳定现有的员工、提高外部人才加入的意愿与评价、吸引优秀的离职员工重回公司，还可以在其它人才主要来源(如竞争对手、猎头公司以及咨询公司等)中建立良好的形象，甚至反过来提升企业品牌，雇主品牌可以和企业品牌或者产品品牌协调统一并相互支持。

财富杂志每年针对美国企业经营者进行“最让人尊崇的公司”评选调查发现，每年获得推崇的企业包括沃尔玛百货、微软、戴尔等公司;这些杰出的企业在面对近年来的恶劣环境时，仍抓紧核心策略，并以提升顾客满意及员工士气受到称许，他们正因为上述特质与不凡绩效而拥有良好的雇主品牌形象，进而吸引与留住理念相同的人才。 人力资源部：雇主品牌建设先锋

过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只要将公司的一些基本工资、福利等安排好，就算是尽职尽责了，很多的企业甚至没有人力资源部门，也照样良好运转。但是，近几年，随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步提高，如果对雇主不满意，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公开对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的提高和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了许多挑战。

要塑造良好的雇主品牌，人力资源的工作就需要从企业的后台走向前台，过去，人力资源所有的薪酬、激励、晋升计划等都是在后台完成的，员工只是依照人力资源制定的规则来接受或者选择不接受，但是这样的结果导致很多员工即便心存不满、消极怠工也不会发表意见，但是这些员工离开后就会到处传播，影响潜在雇员对于企业的印象。对于一个重视雇主品牌的企业，人力资源需要从高度的战略上重视企业在现有员工和潜在员工心目中的印象和评价，同时要接受雇员和社会的监督，并依照这些印象来调整人力资源的管理体系。在企业建设企业品牌和产品品牌的过程中，企业的营销部门和公关关系部门承担着主要的职能，而在雇主品牌的建设中，人力资源的角色和营销部门是一样的。在战略层面，企业需要将人力资源战略贯穿于企业经

营过程的方方面面，旗帜鲜明的强调人力资源，真正将人作为一种资源来经营。

作为人力资源部门来说，需要结合企业的经营目标和策略，来分析公司需要哪些人才，并需要明确企业长期的愿景、任务与价值观，结合这些问题，人力资源需要确定企业需要什么样的人才。同时，人力资源需要建立完善的管理制度和科学的管理工具。如：岗位分析与评估、任职能力标准、领导力标准、业绩承诺制等等。

对员工的尊重：雇主品牌建立的基石

20xx年UPS被称为亚洲的最佳雇主，UPS的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。也就是说，一家企业如果要有很好的利润，首先必须要有很好的客户，而要有很好的客户，最起码要有很好的员工，如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户，也就不可能照顾到公司的利润。现在企业都强调“以人为本”，但是在具体以人为本的表现上，大家的表现却各有不同，作为一个要留住人才的企业来说，身体力行的去做尊重员工的事情，是建立雇主品牌的基本点。

只有对员工的尊重才能换来员工的敬业，道理很容易理解，事实上，职业规划、培训、报酬、福利等等一切的人力资源操作都贯穿着企业如何看待员工，以及如何看待员工与企业的关系的主线。

20xx年6月底，世界四大会计师事务所普华永道遭遇到了它在中国近15年经营史中少有的麻烦：6月份始发于北京办事处，已持续20多天并不断波及上海等区域的“集体怠工”事件，使其大中华区管理层焦头烂额。他们不得不面对这样的无奈现实：相关业务势必延期、接单数量将受影响??而究其原因，则是因为公布的每年例行薪金调整和员工努力创造的营业额之间产生了巨大的反差，而且与其余三大会计师事务所相比，普华永道的调薪幅度与其差距甚大。一时间，大家对于这场劳资纠纷展开了广泛的讨论，而普华永道也没有做出任何让员工驯服的行动。其实，普华永道的行为不简单是加薪的问题，在这个问题的背后，体现的是对员工的尊重的问题，作为世界顶级的会计师事务所，作为一个依靠员工的知识和智慧来支撑的咨询企业，是应该把员工放在第一位的，而不是去计较因为整体加薪带来的成本增加，而且，20xx年普华永道中国区业务量大幅增加，连获诸如中国银行等高达数千万美元的审计大单，猛增的业务量让加班成了普华永道审计师们的家常饭，他们经常通宵达旦地工作，如此巨大的工作量，如此高额的收入，却没有让多数员工得到实惠，这连对员工基本的尊重都没有做到。而且，如果这场危机不能得到及时化解，普华永道苦心打造、视若珍宝的百年招牌和受人尊敬的商业声誉将严重受损，如果“普华永道”成为“廉价高级包身工”的代名词的话，还能够吸引优秀人才吗？

真正做到对员工的尊重，需要企业在人力资源的管理体系上将员工的尊严和感受放在第一位，从很多经营多年依然风采依旧的公司可以看出，尊重员工对于创建一个雇主品牌极为关键。

处理好雇主和员工的关系：稳固雇主品牌的关键

在大品牌建设上，企业的投入可谓是不遗余力，但是在针对雇主的品牌形象上，很多企业并不是很重视，比如如何妥当的解决雇主和员工之间产生的纠纷，如何较好的处理离开后的员工等。其实，这些关系处理不好，雇主品牌的形象会反过来影响到企业的品牌形象。因为，消费者喜欢一个品牌，通常总是认为这个品牌在各个方面都是最好的，他们不仅仅关注企业的产品，他们还会非常关心企业的其他方面，这些形成了消费者对于一个品牌的信任积分，安达信在一夜之间因为安然事件而崩溃的原因就在于他击垮了很多企业心中中美好的会计师品牌的形象，而在实际的企业运作中，这样的企业也很多，只是他们都还没有特别重视这方面的关系处理。

康师傅是快速消费品行业的一个知名品牌，但是，20xx年7月15日，由于高温作业、长时间加班等原因，广州市顶益食品（康师傅）有限公司的员工在不堪承受、交涉无效的情况下拒绝上班，传来停工停产报告，这一报道以迅雷不及掩耳之势得到了广泛的传播，而顶益食品公司迟迟不处理更是让大家对于这个品牌产生了很多的置疑，相信有很多消费者一定会因此而不再购买康师傅品牌。

一项外资融入度的调查结果显示，人们喜欢日本和韩国企业的品牌的原因仅仅是由于产品质量比较好，而普通公众、国有企业的人员、公务员和目前在日韩企业里面工作的人们对于他们对于员工的管理评价并不高，这整体影响了日韩企业在中国的本土形象，从而限制了其进一步的市场拓展。

华为是国内知名的高科技企业，一直以来，华为都表示非常重视人才，但是，华为在处理员工关系方面所做的工作也有很多可圈可点之处，20xx年华为与上海沪科公司及其创业者——前华为员工王志骏、刘宁、秦学军之间的纠纷就是一个典型，华为因为怀疑这几名前华为员工创立的公司侵犯其知识产权，于是就对沪科的人员在很短之间内进行逮捕，剥夺了人身的自由和平等的申辩权利，而且最后大家的焦点还落在了这几名员工和华为所签署的保密协议上。其实这只是一个违反约定的纠纷，但是华为的强势处理着实让公众为之一震，这个事件带来的影响是，大家会对华为产生恐惧心理，即使那些对华为持有很深感情的人也会有所顾虑。当然，以华为今天在IT行业的地位，这样一件事情并不会给其带来多大的损失，但是，如果华为不认真处理好这样的关系，对于华为的业务和现有员工的稳定依然会有潜移默化的影响，网上的议论纷纷和各种民间的声音对于华为并不是什么好事。

当然，这又引出一个新的问题，企业如何处理离职的员工，也会影响到雇主品牌的形象，如果员工是带着自己的不满离开的，那么这

些员工就会和不满意的顾客一样，将雇主的表现四处进行传播，影响雇主在潜在员工心目中的印象。在实际的人力资源工作中，离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点问题，不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。 目前大多数国际跨国公司都为自己建立了一套完善的离职员工管理方法，尤其对于掌握核心技术和营销管理的高级人员，更有严格的离职管理方法。例如，在可口可乐，包括合作罐装伙伴，高层员工离职都有严格的保密协议。除了“封口”协议，成熟企业也通过各种友好方式，将“离职”这一“婚姻破裂”过程，做得更具人性。世界着名的贝恩管理咨询公司，专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，其中存有北美地区2000多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。贝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，不仅让离开的雇员对企业有较好的评价，同时可以在有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。麦肯锡更在公司办理了一部“麦肯锡校友录”，他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”，其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。

一项调查显示，国内约有七成左右的人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，但离

职过程办理非常草率，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业树立良好雇主声誉需要重视的一个问题。

管理期望、承诺和表现：提升雇主品牌满意度

对于内部员工来说，在企业的工作满意度受到三个因素的影响：期望、承诺和表现。期望是指员工基于对企业的印象而形成的对企业能够提供给员工的待遇、资源和条件的利益预期。通常来说，企业的规模越大，知名度越高，员工对于企业的期望越高，认为企业能够支付的薪水或提供的工作空间就越大；承诺是指企业告知员工可以100％做到的事情，比如员工做到多少年，可以将薪水涨到什么样的幅度，员工努力到什么程度，会相应得到哪些回报等等，承诺是员工对企业人力资源管理的底线要求，如果设置的承诺做不到就会有人抗议。

表现是员工评价一个企业是不是适合其长期发展的关键，是员工对于自己在企业工作中得到的回报的有形化反映。期望和承诺在最终的意见上是以表现为核心发生作用的，表现也反应了一个企业的人力资源水平和对员工的重视水平。

一个企业要在员工的心目中树立良好的印象，就需要合理管理员工期望、履行定下的承诺并重视实际表现。首先，要合理的管理员工的期望。对于员工来说，与雇主之间永远的矛盾就在于员工希望雇主

能够为其工作给予更高的价值回报，但是对于企业来说，则是希望尽可能降低人力的成本而使员工可以发挥出最好的水平，双方最后找到一个平衡点。对此，企业可以通过向员工传达企业的远景、价值观等来控制员工的期望，因为员工的期望很容易变成货币的衡量，作为企业，需要将这些东西软性处理，而不是演变成双方激烈的讨价还价，目前很多企业常用的方式就是进行培训，对员工进行“洗脑”，改变过去员工心目中的对企业的印象，从而很快的融入到企业。其次，企业对员工承诺的一定要做到。现在很多企业的人力资源制度规定了员工的升迁、待遇等等，包括带薪休假、出国旅游等，但是一些企业仅仅将这些承诺变成争取做到的事情，而不是一定要做到的事情，这样就会让员工觉得不公平或者不安全，而产生负面的评价；再次，企业在人力资源的表现需要注意细节。对于人力资源来说，公司的员工手册和人力资源管理规章就如同“雇主宪法”，需要从员工的各个层面来考虑如何能够让员工能够全身心的投入工作，例如摩托罗拉考虑到员工比较辛苦，而高压力的工作很容易影响员工的家庭和睦，因此就定期组织员工的家属参加的活动，让员工感觉到归属感；国际知名的咨询公司罗兰贝格，就要求员工出差的时候必须入住五星级酒店，给员工尽可能好的感受。这些细节是最容易触发员工的情感认同的方面。

企业在了解员工期望、做出承诺和实际表现三个因素中，需要建立平衡机制，秉持“一致性”原则，即让员工在进入公司之后感受的企业和印象中的企业保持一致或者更好，而给予员工的承诺就要不折

不扣的做到，在实际的人力资源管理贯彻实施时候一定要注意每一个细节，让员工对企业心悦诚服，而不是三心二意。

随着竞争的激烈，品牌建设越来越成为细活，一个健康的企业，不仅仅需要在其目标客户中拥有较好的品牌美誉度和品牌价值认同，更重要的是，在现有的员工和潜在的员工创建优秀的雇主品牌，是一切企业经营活动能够得以顺利和持续开展的关键，雇主品牌的塑造将成为继企业或产品品牌塑造后的一个重头戏。