科学技术学院

人力资源调查报告分析

学生姓名： 何雪峰 学 号： 7040210073 班 级： 工商管理102

一、调查目的：随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高。物价也

随着社会的发展在持续飞涨，现在人们都说“什么东西都涨，就是工资不涨”。 薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。薪酬水平调查,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬调研的目了解薪酬管理体系的现状，对于不合理的薪酬制度设置提出改善建议，以优化企业薪酬制度帮助企业留住员工，使人力资本配置最优化。

关键词：薪酬，满意度，建议

二、调查方式：

本次调查采取的是随机问卷调查。问卷是由江铃部分员工在江铃工厂内当场填写的，并当场回收。发出问卷53份，回收53份，有效50份。

三、调查结果：

员工构成结构：男女比例 学历程度

1、你对自己目前的薪酬水平？

2

、你认为你的薪酬与你的职位？

3、你觉得你现在的薪酬能反映你对公司的贡献吗？

4、你觉得公司的薪酬水平在同行业中是否体现了竞争力？

5、 你对目前公司薪酬管理科学性的评价是？

6、 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是？

7、 你认为现有的薪酬制度公平吗？

8、 你认为公司实行的薪资激励措施对员工激励性的评价是？

9、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是？

非

10、你清楚公司员工薪酬的组成形式吗？

11. 您觉得公司目前的薪酬管理有改革的必要吗

12、你认为还有哪些措施可能使你受到激励？: 【多选】

( )

13、你对公司福利政策及建设的看法是？

14、你希望哪方面工作需要有所改进？【多选】

四、调查分析

1、员工薪酬分析

根据调查结果，52%的员工对自己的薪酬水平不满意，希望达到月薪四五千。随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲目抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也是造成员工不满的部分原因。

2、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强

绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要

3、薪酬结构不明

薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。由于没

有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。

4、薪酬福利不明

公司没有健全的福利体系，福利落实没有到位，员工们不了解公司的薪酬福利政策。福利越来越成为员工选评价公司好坏的标准，是员工们关注的焦点。福利待遇好的公司获得的人才越多，员工的工作积极性也就越高。

五、温情建议

提高对企业“内在薪酬”的重视度

对“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分：内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资.奖金.福利；内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作等等。

很多企业高层经常疑惑，企业人均收入都较高，但企业里面哪有业绩的概念？为什么

不是因为外在薪酬低了，根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬，而忽略内在薪酬，员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的理念.文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。比如说，你连基本生活都保障不聊，却对他说，这个地方是有挑战性的，这是完全没有意义的。

适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工

“可变薪酬”比例过低，抑制了员工的创新精神。在业绩稳定，有固定现金流向， 业绩没有多大改善空间的企业，其薪酬结构中往往可变薪酬所占比例远远小于固定薪酬。这种薪酬构成往往会抑制员工的创新精神，形成不思提高的企业文化。而在转型企业中，情况恰恰相反，企业能给员工更大的改善空间，这就使得可变薪酬的比例需要提升，加大可变薪酬的比例虽然会给管理者带来更多风

险，但也向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外，它的一个显著的作用，是鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。所以，在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的位置。企业要根据自己的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业转型。 科学设计薪酬体系，把各种影响因素都考虑进去

薪酬的改革过程并不简单，它就象一门艺术，我们要不断去想，不同的阶段、不同的工作环境，然后综合考虑，来把薪酬福利最大化，这是我们最终的目标。薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用，包括正激励和负激励。就是说，让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入，也就不存在不公平的问题了。同时，使薪酬具有奖勤罚懒的功效。

设计薪酬的时候，下列因素是必须考虑的：

1.作奖励制度时，你的奖励要和企业的战略相挂钩。

2.这一计划所激励的行为举止，必须和企业的文化和价值观相一致

3.激励必须和企业实际运营绩效和结果相联系。

4.福利要到位，让员工清楚福利。并将福利纳入薪酬范围，提高员工工作积极性。

5.所设计的计划必须要有弹性，能浮动，具有可调整性，能够适应变化的外部环境。

6.计划的所有内容，包括预期的运营绩效和结果，必须表达清晰，能够为所有参加该计划的员工充分理解

7.参与该计划的员工必须亲身参与计划的设计。

8.参与者必须相信该计划是有价值的。

9.必须定期对该计划是否实现了预定目标，取得了预期结果进行评估和检查。 总而言之，良好的企业和良好的薪酬体系是分不开的，每个岗位和每个员工的作用都对企业发展起着作用，设计好每一个岗位和每个员工的薪酬，也就意味着设计好了企业的未来

 

第二篇：关于上海信辉服饰员工薪酬制度的分析报告

毕业设计（论文、作业）

毕业设计（论文、作业）题目：

关于上海信辉服饰员工薪酬制度的分析报告

分校（站、点）： 嘉定分校 年级、专业： 10春行政管理

教育层次： 专科

学生姓名： 詹倩媚

学 号： 108120399

指导教师： 鲍慧玲

完成日期： 2012.5.10

目 录

内容摘要 ????????????????????????????Ⅰ

一、上海信辉服饰员工薪酬制度的现状?????????????????1

（一）薪酬总体水平调查???????????????????????1

1.加班津贴????????????????????????????1

2.出差津贴????????????????????????????1

（二）薪酬设计公平性调查??????????????????????1

（三）福利制度调查?????????????????????????1

（四）奖金分配制度调查???????????????????????1

二、上海信辉服饰员工薪酬的问题分析?????????????????2

（一）信辉服饰员工薪酬存在的主要问题????????????????2

1.领导者缺乏薪酬管理理念?????????????????????2

2.绩效薪酬不能发挥应有的作用???????????????????2

3.对人力资本的作用缺乏正确认识??????????????????2

4.不注重内在薪酬和福利的作用???????????????????2

（二）信辉服饰员工薪酬产生问题的主要原因??????????????3

1.薪酬设计不以岗位分析为前提???????????????????3

2.企业内部机构重叠????????????????????????3

3.企业缺乏薪酬管理方面的技术和专业人才??????????????3

4.企业领导不重视薪酬管理?????????????????????3

三、信辉服饰薪酬管理对策??????????????????????3

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理?????????????????3

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度?????????????4

（三）建立公平的薪酬体质??????????????????????4

1.自我公平????????????????????????????4

2.过程公平????????????????????????????4

3.机会公平????????????????????????????4

（四）重视核心员工薪酬设计?????????????????????4

（五）重视内在薪酬和福利的作用???????????????????5

1.提供具有市场竞争力的薪酬????????????????????5

2.确定组织内部的公平???????????????????????5

3.薪酬必须与工作绩效挂钩?????????????????????5 致谢 ???????????????????????????????6

内容摘要

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。

薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。

我从研究上海信辉服饰薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。

关键词：上海信辉服饰公司 员工薪酬 工作绩效

I

关于上海信辉服饰员工薪酬管理的分析报告

一、上海信辉服饰员工薪酬制度的现状

（一）薪酬总体水平调查

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的上海信辉服饰的薪酬管理的现状出发，探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。信辉服饰位于上海市嘉定区，是一个民营中型企业，资产总额达200万元，具备年产千台生产能力。我们对上海信辉服饰管理层（岗位员工包括中高层领导共2000人）的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22.工资水平过低是大多数员工的一致看法。下面是信辉服饰员工加班津贴，出差津贴，及奖金的大致内容：

1.加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可。发放主管认可的加班时间，按加班者“小时职务工资” 计算。

2.出差津贴

(1)发放对象：离开工作所在地到外省市出差者。

(2)发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行确定。

(3)发放时间：每月与职能等级工资一起发放。

（二）薪酬设计公平性调查

对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月1450元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

（三）福利制度调查

我们通过调查了解到，目前上海信辉服饰的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26.

（四）奖金分配制度调查

1

上海信辉服饰目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励

二、上海信辉服饰员工薪酬的问题分析

（一）信辉服饰员工薪酬存在的主要问题

1.领导者缺乏薪酬管理理念

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。与上海信辉服饰类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

2.绩效薪酬不能发挥应有的作用

许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如上海信辉服饰，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

3.对人力资本的作用缺乏正确认识

很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

4.不注重内在薪酬和福利的作用

随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该厂，工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的 2

场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

（二）信辉服饰员工薪酬产生问题的主要原因

1.薪酬设计不以岗位分析为前提

传统的薪酬制度是以人为中心而设计的，根本就不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

2.企业内部机构重叠

企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出、岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行。

3.企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才

如果一个企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。尽管目前有些企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。

4.企业领导不重视薪酬管理

当企业的领导还没有认识到人力资源管理特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触

三、信辉服饰薪酬管理对策

（一）领导者应高度重视企业薪酬管理

随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。

要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。

（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度

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企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

增强员工对企业的忠诚度，该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。

（三）建立公平的薪酬体质

分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。

员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。

1.自我公平

自我公平即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。

2.过程公平

过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。

3.机会公平

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

（四）重视核心员工薪酬设计

民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。该厂由于员工的价值判断准则不同，往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。

生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

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薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。

（五）重视内在薪酬和福利的作用

对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。经过我们长期的管理咨询发现合理的薪酬制度应达到三个目的：

1.提供具有市场竞争力的薪酬

民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

2.确定组织内部的公平

如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。该厂在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。

3.薪酬必须与工作绩效挂钩

具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被组织的有效程度，在工作中的满意程度。如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

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致谢

时间如梭，转眼毕业在即。回想在大学求学的三年，心中充满无限感激和留恋之情。感谢母校为我们提供的良好学习环境，使我们能够在此专心学习，陶冶情操。谨向我的论文指导老师鲍老师致以最诚挚的谢意！鲍老师不仅在学业上言传身教，而且以其高尚的品格给我以情操上的熏陶。本文的写作更是直接得益于他的悉心指点，从论文的选题到体系的安排，从观点推敲到字句斟酌，无不凝聚着他的心血。滴水之恩，当以涌泉相报，师恩重于山，师恩难报。我只有在今后的学习、工作中，以锲而不舍的精神，努力做出点成绩，以博恩师一笑。

另外，我必须感谢我的父母。焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报。作为他们的孩子，我秉承了他们朴实、坚韧的性格，也因此我有足够的信心和能力战胜前进路上的艰难险阻；也因为他们的日夜辛劳，我才有机会以如愿完成自己的大学学业，进而取得进一步发展的机会。

最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心的感谢！

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