以科学发展观的根本方法 统筹配置调动人力资源

——深入学习实践科学发展观活动调研报告

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，人力资源管理是一个单位现代管理的核心。以人为本是科学发展观的核心。十七大报告中说：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。” 坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵、发展要义，发展本质的进一步深化和创新。牢固树立和落实科学发展观，对推动我公司人事工作迈向新台阶具有重大的意义。

科学发展观是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的一个重大战略思想，同毛泽东、邓小平和江泽民关于发展的重要思想一脉相承，科学发展观有着十分丰富深刻的内涵，是“三个代表”重要思想的具体体现。科学人才观是科学发展观的重要组成部分，是做好人才工作的重要前提。

在今年十月以来，作为一名共 产 党员，我参加了县委部署的第三期学习实践科学发展观的一系列活动。作为对学习实践科学发展观成效的检验，本人试图结合对我公司人力资源现状和管理工作情况的调查，就人力资源作用发挥机制作

以粗浅的探讨。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工 1371 人，在岗

非生产性人员 328 人(不含生产处室 70 人)与生产性人

员926人之比达 35%；如果加上内退人员 47 人，将达到 375人与生产性人员之比将达到 40 %。

2、年龄结构方面：35岁以下员工940 余人，占总人数的69%。

3、技术结构方面：现有专业技术人员 76 人，其中高

级职称 8 人、中级职称 31 人、初级职称46 人，占员工总人数的 5.5 %。

4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。

今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。

5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大

学生，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达 课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司人力资源管理中存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出， 多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“五险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人没有一人，这与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员 60 人，占员工总数的 4.3 %；实际上中级以上的工程技术人员只有21。

人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以

及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是所属公司对口单位参差不齐，有的单位不知如何执行。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，要逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。要使全体员工转变观念，转换意识，管理层要转变管理理念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机波及全球的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，县委提出保增长保民生保稳定要求，作为我县一家大型地面企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有

人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。意大利著名设计师皮尔卡丹有个企业管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一个浅显的道理，增加人员不等于提升绩效，反而有可能降低效能。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术培训方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。这种几人一组的活动方式可以选取人群关系分析、问题点分析、重点管理与异常管理，现场管理分析等诸多问题开展活动，使全体人员能自动从事品质管制的活动，训练第一线的主管人员的领导能

力、管理能力，发掘现场人员的潜在能力，培养全体员工自动自发的发掘问题、解决问题的能力，进而自我启发，交换工作技能与知识，以达成全员经营的目标。这项活动日本走在世界有前面，也得到了很好地回报。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管

理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导或许一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本

松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企

业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。美国高盛公司14条工作原则的第3条这样写到：“我们以我们工作中体现出来的职业素养为骄傲。我们拥有不可妥协的决心，要在我们所做的一切事情中追求卓越。我们宁愿做最好的，而不是做最大的。”其次执行力还要有一些高效运作配置合理的机构来合作。在阿富汗的美军特种部队，以前连长指挥不了炮兵，师部才有权力直接下达命令给炮兵。前方发现敌情，一级一级往上报告，然后作战命令再一级一级往下传达。在瞬息万变的战场上，这种拖沓方式往往成为贻误战机的代名词。后来美军改变指挥模式，前线特种战士一个通讯呼叫，飞机就可以从航空母舰起飞，然后开炸，炮兵开打，发射导弹。前线3人一组，包括一名信息情报专家，一名火力炸弹专家，一名战斗方式专家。当发现目标后，信息专家利用卫星工具确定敌人的集群、目标、方向、装备等，炸弹专家配置炸弹、火力，战斗方式专家配置出作战方式。作战小组以作战规模来定位授权。对于作战部队，前线不需要的，就是多余的。前方需要什么样的支持，需要多少支持，就设立相应的平台或组织。后方的业务一定是具有一定综合度的，减少平台部门设置，减少内部协调，及时准确地服务前方。在现代企业组织中是同样的道理。第三，执行力的风险。我们要使广大员工清醒地认识到，执行不力将首先给自己的职业生涯带来工作风

险。任何一个组织、机构、企业都不可能任用一名不负责任，无所事事，上级指示或工作意图不能很好完成的人来担当某项工作或某个部门的主管。其次是如果某一个人或一个部门执行不力，将会导致整个企业计划的流产，或使整个运行计划完成延缓，错失市场机遇，造成投资失败，给企业造成巨大损失，甚至严重的将直接导致企业退出市场竞争序列。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

 

第二篇：《假日酒店人力资源部调研报告》

《假日酒店人力资源部调研报告》

酒店简介：

呼和浩特假日酒店[1]为呼和浩特市第一家国际品牌四星级酒店，以全新的经营理念为您提供高档完善的设施、优质的服务和舒适的停居环境。酒店位于市中心繁华的中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还可以借此机会饱揽美丽的内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特的民族风情。

地理位置

呼和浩特假日酒店位于市中心繁华的中山西路，步行街、商业购物中心近在咫尺。您还可以借此机会饱揽美丽的内蒙古大草原风光或做客蒙古包，体验独特的民族风情

基础设施

呼和浩特假日酒店设有中餐厅、咖啡厅、酒吧、意大利餐厅，大堂酒吧等餐饮娱乐设施。酒店楼高9层，拥有装修典雅、设施完备的各类客房，其中包括标准房、豪华房及拥有独立桑拿的商务套房，5个行政套房和1个270平方米的豪华总统套房。所有客房均配备电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、国内长途直拨电话、国际卫星电视频道以及高档床上和卫浴用品。两层特设的行政层特设行政走廊及行政会议室，不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便的住宿，而且还能为您办理快捷入住及离店手续。

呼和浩特假日酒店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。 设施和服务

酒店楼高9层，拥有198间装修典雅、设备完备，面积31平方米至45平方米的客房，其中包括标准房，豪华房及拥有独立桑拿的商务套房，5个行政房和1个270平方米的豪华总统套房。所有客房均配备电子磁卡门锁、私人电子保险箱、宽带接口、语音信箱、国际、国内长途直拨电话、国际卫星电视频道以及高档床上和卫浴用品。两层特设的行政楼层不仅能为商务及闲暇旅游者提供更为舒适、方便的住宿，而且还有为您办理快捷入住及离店手续。当然您还可以在设施豪华的行政贵宾酒廊悠然休憩及会谈商务。

其它设施还包括现代化商务中心、商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用不仅扩大其容客量，而且可以人作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。另有三间不同风格的会议室是您举办

各种中西式宴会及大小型会议的最佳场所。经验丰富的宴会队伍致力于为您提供细致、周到的服务，确保您的宴会和会议顺利成功

学生实习工作岗位：学生实习于假日酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。

酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：

人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。

酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。

解决方式：

人力资源部问题解建议：1，加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。2，招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。3，提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。

酒店整体所在问题的影响与解决建议：

问题所带来的影响：

1、我们酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培

训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

解决建议：

建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，我们酒店是一个外资企业，我们多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的，这样就对我们酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。

其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是我们服务行业发展的一块绊脚石。由于我们在员工待遇方面很低，我们的用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。

再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划，

定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。

人力资源部在酒店的重要性以及其作用性

为什么人力资源管理越来越重要？

当今社会，越来越多的企业家认识到，人才非常珍贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最宝贵的资源。员工素质的高低决定了企业的兴衰，在企业竞争中起着关键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的高度。

而企业对于人才的获取，留任，开发，激励，约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引，保留，开发和激励人才。从而推动企业发展战略目标的实现。

作为现代化人力资源管理来说，至少应该发挥到以下几项重要功能：

1、吸纳功能——满足酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。

2、维持功能——创造良好的环境，氛围，培育和发展企业文化。留住人才，使其发挥作用。

3、激励与约束功能——调动员工的主动性，积极性，创造性，约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。

4、开发功能——采取有效手段使员工素质，能力不断提高。人力资本不断增值。

人力资源管理咨询范围

1、人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。中汇咨询将根据酒店的战略目标，组织结构，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。

2、岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务，并具有一定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。中汇咨询根据酒店的组织结构，业务流程分析，并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。实现清晰地岗位描述，并编制各个岗位的《岗位说明书》。为酒店人力资源管理工作提供基本依据。

3、人才是酒店最宝贵的资源。需要珍惜爱护和合理使用。中汇咨询通过企业战略，组织结构和工作分析，设计酒店的职位管理模式，为员工建立多通道的职业发展道路，为酒店人才创造发展空间，避免“管理独木桥”等现象的发生。调动员工的积极性和主动性，让员工发挥潜能。

4、薪酬管理系统设计。基于对企业的深刻认识和理解，中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店建立内部公平、市场可比的薪酬管理系统。

既保证人工成本得到有效控制，又能够激励员工积极工作。薪酬管理系统咨询内容主要包括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬水平设计；薪酬管理制度设计；薪酬总额预算；薪酬管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。

5、绩效管理系统设计。绩效管理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性管理内容之一。绩效管理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、棘手的管理难题。绩效管理系统建立在目标管理理论基础上，强调绩效目标的策划、实施、监控和绩效改进的过程。中汇咨询通过充分分析酒店的发展阶段，理解其绩效管理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性的建立符合企业实际的绩效管理系统，并协助酒店进行推进，促使酒店整体管理水平的提升，工作效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步发展提供保障。绩效管理系统咨询内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标；项目目标；岗位目标；绩效管理职能分配；绩效管理流程设计；绩效管理制度设计；考核量表设计；绩效管理系统培训；辅导实施；跟踪改进等。

6、高管人员激励机制设计。有效的高管人员激励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其贡献程度相匹配，激励高管人员与酒店的长期发展相结合。中汇咨询将通过高管人员短、中、长期激励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各部分激励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效紧密地联系起来，协助酒店实现对高管人员的有效激励与约束。

7、长期激励机制建设。股权激励是实现长期激励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的激励方式。使酒店主要经营者和关键人员分享企业增值的好处。通过股票期权，股票购买计划，长期绩效奖励，员工持股计划等激励方案的设计，体现对关键人员的倾斜激励，实现酒店吸引和保留核心人员的目的。

8、员工培训体系设计。有效地员工培训和职业发展规划是企业培养人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调动员工热情，释放员工潜力，获得最佳投入产出比的重要手段之一。中汇咨询通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位管理与员工职业生涯发展需要为企业建立系统化的培训体系。

9、企业文化建设。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化管理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和创造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇咨询为酒店提供从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建设推广的咨询服务。在规范运作的基础上，协助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体管理水平的提高。