人力资源分析报告

一、公司现阶段人力资源评估

截止至10月31日止，公司拥有员工97人。以10月份员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构 

大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男女比例

 

3、员工省籍分布

    

四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；

4、员工年龄结构分布

 

18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。

5、员工司龄情况

     

          新老员工比例失衡。新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。

二、岗位配置与招聘管理

三、培训与开发

四、薪酬福利

(1、月平均人数不含样品部3人,仓库1人。该4人工资由公司本部支出。

2、以上项目不包括宿舍员工用水电费。)

五、企业文化

   存在问题：

1、     员工思想动态方面

◆无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规；

◆员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，团队能力弱；

◆员工观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致；

◆急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够；

◆办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少。

2、公司规章制度不健全

◆无制度可循；

◆制度不完善，不健全；

◆有制度不执行；

◆执行制度不严；

◆违反制度不追究。

解决措施：

u加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势；

u可通过评选“年度优秀员工”、“优秀部门”等方式提高员工工作竞争力和团队精神；

u制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、员工守则等条款，并列入员工手册；

u完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力；

u加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛。

 

第二篇：电子加工企业人力资源分析报告

长三角制造加工企业劳动力分析报告

目录

一，制造加工企业的特点

二，劳动力资源的特点

三，劳动力产生的客观条件

四，劳动力流动的原因

五，企业对劳动力资源的优化措施

六，团体工作理论在企业内部的应用

七，人员的心理问题剖析

一，制造加工企业的特点

1， 制造加工企业的范畴

制造加工企业属于劳动密集性产业，具有劳动密集性产业的一些共同的特点

随着社会家庭结构的变化，人口结构的转变，新型的劳动力与企业用工制度之间的矛盾日趋明显，在劳动力成本急剧增长的同时，劳动力资源的成长发展从传统的以低价的劳动力作为竞争力的优势已渐渐减弱，企业需要考虑如何在现有劳动力资源供不应求，缺少的情形少，需要大量人力的制造加工企业如何走出一片新的开拓地，来实现自身企业的发展是摆在目前劳动密集性企业急需解决的问题。

在相对成本劳动力增加的前提下，企业在招录用工的成本在上涨相对制造成本在增加，造成市场的竞争更加激励，人员在选择工厂

的时候考虑酬劳的多少，希望能拿更多，期望向较高收入的企业流动，提供高收入的企业一般人员的流动率很小，所以很少招人，劳动力资源在劳动力密集型企业之间的流动的水平和企业待遇是在相同的水平线上的，在酬劳相对平行的条件下，做事的轻松度，企业的管理环境，福利措施，工作氛围是关心的要素。

2，制造加工企业的特点

制造加工企业是一个紧密联系的产业链，一个企业负责制造一件商品单个部件或几个流程工艺，以制造加工，消费性电子产品，汽车电子产品，个人电子产品，液晶显示产品等

这些产品科技含量高，替代更新速度快，质量要求高，决定了生产企业具备硬件和软件上的要求，首先了解一下企业的特点

一， 制造加工企业以流水作业为主要的流程生产方式，预先设

定好流程站别，先后负责完成各道工序，以计时制作息为工作方式。

企业为降低生产所采用的昂贵设备的折旧率，不停机的二十四小时安排生产。采取白夜班两班倒，或三班制的工作时间 二， 受消费群体季节性购物偏好的导向，工厂的生产有对应的

季节性淡季和旺季

三， 生产周期短，材料到期后一般二到三天需要交换

四， 企业为保证产品品质有比较系统的控制标准，最基本的系

统要求，如ISO9001，ISO14001，QS9000，TS16949等各

种国际标准体系。

3 部门的设置

行政部

除董事长，总经理以外，制定和执行公司各项规定发布各项决定，执行公司的相关规定和决定。也有称为管理部，一些中小型企业将人事部门也划入管理部门，还包括厂务，工务部，负责整个厂区的水电使用顺畅，故障维护及周边事项。行政部还有一项职能是后勤管理，食堂伙食，员工宿舍管理等

财务部

财务部直接由董事长或总经理直接管理负责，对整个公司的资金账目往来，现金出纳等是一个公司管钱的部门，有些企业把固定资产管理也划入此部门

人事部

人事部也称人训部，主要职能是人力资源管理包括招录人员，培训，人员的晋升，入职离职手续的办理，是一个进入企业和离开的一个大门处

业务部

业务的接洽，业务部与客户直接对应，交期的沟通要望，客户关系的维护。

采购部

生产材料，耗材供应商的寻找，设备维护保养，各种办公用品的购买

资材部

对材料的管控，包括出货成品数量的出入管理，账目数量的管控，生产材料耗损的控制，生产计划的排程，出货计划的确认，是外部物料，客户交期与内部生产协调的职能

品质部

一般由三个职能

品质系统

是指一整套完整的品质系统执行，监控和方法，品质系统ISO9001国际质量体系等质量系统作为公司有力的能力表现，为接洽新客户，维护整个品质系统能正常的运作，老客户的定期稽核，新客户的AUDIO准备，及缺失项改善的对应，完善改善不足之处，满足客户要求

品质控制

是指对整个生产产品的品质在监控的范围之内，主要对技术文件的管理，由专门的文管中心审核登记再发行，包括文件升级，回收，控制整个作业流程规范标准文件

品质保证

一般由IQC,IPQC,FQC.OQC四个大类，进料检验，制程巡回检验，入库检验，出货开箱检验，对整个制程和制造流程进行控制和监管保证生产的产品品质。

工程部

工艺技术的控制对生产中一些管制性参数进行确认后规定在文件中，在生产中必须按文件要求执行，新产品的试做，生产工序的架设，工站作业方法的制定作业指导书，工艺变更时，材料变更时的控制，相关性操作规范文件的制定

制造部

企业直接进行生产产品的部门，是一个企业中人数最庞大的部门，大约占总公司员工的70%，制造部内部由分，生产制造和生产技术支援组成，生产制造一般由生产主管，班组长，线长等中层管理人员，生产技术一般由技术员工程师，组成，对生产制造进行作业指导，制程改善，工艺改进等

制造部是一个企业最基础的部门，直接生产产品，一些技术要求和品质要求在制造部得到体现和实现

企业内部直接人员和间接人员

直接人员是指参与生产环节流程，生产线一线员工。有些企业还

将随线的品质人员，物料人员也划为直接人员，间接人员是指不直接参与生产除制造部人员以外全都为间接人员，其中还包括制造部内的管理人员和技术人员也是间接人员

七，讨论企业中直接人员在工作中的心理问题

一， 对管理人员不满产生抵抗报复心理

二， 在生产中对产品设备治工具的破坏或有损害倾向 三， 自尊心极强的隐忍压抑自己感受后产生的爆发

劳动密集型制造加工企业与劳动力资源关系的剖析

一 概论

1.劳动密集性产业

劳动密集型产业是一个相对范畴，在不同的社会经济发展阶段上有不同的标准。一般来说，劳动密集型产业主要指农业、林业及纺织、服装、玩具、皮革、家具、消费性电子等制造业。这些产业占用资金少，设备的技术程度低，容纳劳动力较多。随着社会生产力的发展和科学技术在生产中的广泛应用，劳动密集型产业将逐步向资本密集型产业或知识密集型产业转化，或者在新的物质技术上形成新的劳动密集型产业

传统的劳动密集型产业是指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度相对较低的产业。其衡量的标准是在生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。劳动密集型为生产一定产量所必须投入的生产要素中，劳动投入的比例高于其它生产要素比例的产业。

我们讨论的是新型的劳动密集性产业，主要是指在科技为主导的产业中还需要大量的劳动力资源进行人工作业才能完成的生产。在此范畴内的企业工厂中的与劳动力资源中产生的矛盾和问题，进行分析

2 劳动密集性企业

本文主要讨论的是消费性电子制造加工企业工厂内与劳动力资源使用产生的变化，矛盾。

随着科学技术的发展和人们消费水平的提高，个人消费性电子产品得到迅速发展，为满足市场需求相应的各种加工制造企业和工厂也得到了大规模的发展和增加。这类企业工厂既有一定的科技含量，需要一定的技术水平和专业技能人才，机械化程度很高，对于所生产的产品质量要求的苛刻，在有些工序上还是需要使用人工进行手工的作业和检验，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对需要投入大量的人力和资本购置昂贵的机器设备来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，必须保留或采用人工作业。

3劳动密集性制造加工企业的特点

随着中国家庭结构的变化，供给社会的总量劳动力资源在减少，人员特点有了新的变化，人们的生长换环境和社会环境的改变也导致了心的劳动了资源供应的新的矛盾

4 劳动密集性制造加工企业内所需要劳动力的特点

一，企业工厂生产中所涉及的掌握或需要学习的技能要求工人能有一定的学历基础，一般基础作业人员要求中专学历。

二，劳动力年龄基本都在二十岁左右的年青人

三，劳动力更替的周期性越来越短，流动性快，基本上半年左右

内因

首先个人在进入社会需要得到社会认同并能自食其力

马斯洛需求理论人类的需求分成五个层次：

第一，生理需求。人的生存的基本需求，如衣食住行，如生儿育女。这是人类作为动物的本能。

第二，安全需求：是人们对生存环境稳定性和安全性的需求，包括确保人身和财产免于伤害，如人身安全、保险、社会秩序。

第三，感情和归属的需求。人有社会性，希望归属于某个群体或社团，作为其中一员进行交流并得到体恤和爱护，归属感、社交活动、友谊、爱情都属于此列。

第四，地位和受人尊重需求。一方面要求得到社会尊重和承认，因此产生了对威信、认可、地位的需求；另一方面是满足自尊心，因此产生了提高自身的能力、自信心的需求。

第五，自我实现需求。指人的潜力、才能、天赋能够得到持续实现。人在对自身潜质和外部环境认识的基础上产生理想和使命感，驱动自我发挥潜质，取得成就，实现理想

人最基本的是实现生理需求也就是生存需求，所以个体的人最低的需求就是有一份收入，付出自己的劳动力，形成了劳动力资源。

首先相同的群体内部的关系会促成向同一行业或地区域流动，这些相同的群体一般为同学，老乡。群体内便于交流和相互比较的熟悉，能形成相同的意向，人是群居生物结伴与熟悉的同一群人在一起是人的本性，所以一个群体能向同一方向和，能集中老动力资源向同一方向同一行业流动

其次一些口碑好知名度高的企业工厂，通过宣传和社会声望，给一部分即将进入社会的劳动力带来诱惑，劳动力资源更愿意流向此类企业和工厂，企业的知名度更能吸引劳动力，劳动力资源偏好流向效益好，福利好的大型企业工厂，相比一些中小型工厂，一些大型的企业倒闭，变动的风险更小，稳定长远发展是部分劳动力在选择和变动时考虑的因素。

第三，大部分劳动力资源来自学校刚毕业或即将毕业的实习生。企业工厂生产中所涉及的掌握或需要学习的技能要求工人能有一定的学历基础，一般基础作业人员要求中专学历。这部分劳动力把进入企业或工厂，作为自己锻炼，累积工作经验的机会，并没有长远的规划。

5 造成劳动力资源变动的内因

一，个人心理和生活环境的不适应

80，90后人群的特点一般都是独身子女，在生活上缺少锻炼和吃苦耐劳，造成难以承受工作上的压力和人际关系中碰到的各种交际问题，对工作生活环境常常无法适应，有些进入工厂几天就待不住离职了，在对某中型的制造企业，全厂员工四千人左右，制造部门统计新进人员在一个月内离职率达到75%，就是说招工100个人中只有25人在工厂超过一个月。工作环境无法适应是这部分劳动力流动的主要原因，这中间有人员自身的问题和工厂两个方面的原因进行分析和讨论

二，劳动密集性加工企业中，一般员工从事的就是简单重复的单调流水线作业，时间上的限制和工序上不可离岗的特点限制了人员的随意流动性，单调枯燥的作业方式给人心理上造成了倦怠和压抑的情绪，无法适应和承受的员工开始寻找其它工厂，这也是人员流动的一个因素、

三，固定的工作内容，工厂的相关制度的滞后无法为员工提供进一步发展的空间和晋升的渠道，导致部分员工寻找新的发展空间，在相同的行业中跳槽，以达到薪水的增加和职位的提升需要

四，工厂在管理制度的相关规定的制定上过于苛刻，导致员工无法忍受造成人员流失，工厂从自身的利益出发制定了便于管理的各种相关的规章制度，有些甚至对员工是不合理的走在法律的边缘，这些造成员工的不满，公司可持续发展需要长远考虑，在各种制度的制定上尽量能从员工角度去考虑，一方面便于工厂的管理运作保证工厂体系能正常良好的运行，又能创造一个人性化的工作环境考量

五，人员在工作中疏忽遭受惩处，罚款。疏忽可能有两种原因导致，操作手法不熟练造成在生产中产生报废，此属非主观因素造成，另外一种是由于人员玩忽职守造成重大的报废

和异常，对于惩罚从人的本性来讲都是抵制的。工厂一方面考虑如何防止非主观原因产生的人员犯错，另外对不能有效减少防止疏忽事件的惩处转变到激励机制中，才能保证形成内部良性的互动。

六，工厂企业没有自己的企业文化，员工在心里上没有归属感，不能安心踏实的做事，心里临时工的打算，一般还是从薪资的多少作为主要因素考虑

七，人员的请假办事非常受顾虑，每个人都有私人事处理，工厂如能为员工创造良好的处理空间和时间，解决好个人问题后才能更加安心效忠的为工厂做事

八，工厂的生产环境比较艰苦，员工有自我健康安全意识的担忧造成人员的流失，长期的替换，企业工厂必须考虑作业环境的改善，安全生产，做好尘埃污染，噪音污染，化工材料腐蚀各项保护措施。增加相应岗位的津贴制度。

九，一些员工刚从学校毕业，进入社会后，各种现实和问题，重新考虑和规划人生，价值观和人生观发生了改变，这部分劳动力需要深造，转行，结婚，生育，自主创业。

十，企业之间的竞争压力，工厂的变迁，迁移，部分员工不愿随从导致的劳动力流失。 十一，企业内部矛盾在追求利润最大化的前提下增加工作量和工作时间使员工感到压迫感而不适应导致的人员流动

十二，工厂企业内员工个人的情感心理问题，处理不当时造成人员的流动。 5 企业在用工制度上的特点和发展变化

针对劳动力资源不足和用工时劳动力资源的流动偏好，流动快的特点给企业在招工方面提出了难题

一般工厂招工的流程，首先招收有相关经验的在要求年龄范围内的人员，其次进行培训考核合格后上岗作业，进入试用期。可是在劳动力流动快速的条件下合劳动力资源不足的情况下企业在招录员工的要求上放宽条件，在上岗培训上缺少系统和组织的实施快餐式的流程。对整个企业来讲所用的人平均的技能和合格率降低，导致企业的竞争系数下降，可能会增加生产成本。

企业在招工渠道方面主要有以下几个

一， 联系相关的技术学校直接对口招工

二， 个体中介进行专门组织和配送

三， 劳动力市场招工

从原先的学校联系企业转变至企业与学校合作签订劳动力人才培养的协议，中介由原来的寻找企业转变为，企业寻找中介的形式。

在人员的帅选方面，放宽标准态度比较好，能接受一般技能学校能力，在性别上从原来偏好女性的要求转变成男女不再做区别对待和要求

劳动力资源的改变给企业的生产经营带来了新的困扰，企业在解决自身发展需求考量时，将工厂向劳动力相对低廉的中西部地区迁移

6 劳动力资源供给与需求的优化方案

一，企业硬件方面优化

在新的发展趋势条件下，工厂只有提高工序机械化程度减少使用人工操作的步骤和所使用人工的数量

1， 提升工人技能要求对所从事的工人的技能要求提高了要工作经验，学历等 2，

3， 增加企业投入成本，增加企业负担 单位人工的成本上涨，增加劳动力流失的边际成本风险

4， 增加培训成本造成生产成本上升

优化生产工序，改良造成流程，增加自动化程度，提高劳动生产率，对企业进行专门的工序改善，对流程进行优化。

二，软件上优化

1，

2，

3，

4， 增加各类工作岗位津贴，按季度发放 年度薪资检讨，肯定优秀员工 员工福利方面包括生活设施， 及时检讨执行系统，在严格要求的前提下也需要考虑人性化的方面 四， 工作方面

1， 岗位竞争职等划分，薪酬对应，有竞争的渠道

2，

3，

4， 对于安于本职岗位人员稳定前提下根据技能和个人能力适当作激励 对于有企图心的人员，创造环境给予机会提升空间 对于消极人员在确认无法开导前提下及时处理，以防影响整个团体环境情

绪

五， 归属感方面

一， 定期举行各类座谈会，倾听底下心声，征询相关意见反馈

二， 组织以线条小组为单位的聚会聚餐活动，增加人员交流沟通，培养互动

感情，增加团队向心力

三， 鼓励员工以自发聚会的各种活动，防止个体被孤立及时关注孤立个体人

员

四， 公司内部组织举行各种品质改善圈，提案改善活动发动全员参与 五， 由公司组织全体旅游，游园等活动