南京广播电视大学

社会实践报告

题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告

20##年9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告

当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。

一、公司的人力资源现状

xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：

公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。

（一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：

（二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

（三）、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%），公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升，从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

二、公司人力资源管理方面存在的问题

（一）、企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。

在人力资源投入方面， 对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业知识、技能培训；在对员工轻培训重视，说多做少。

公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

（三）、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划

人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划，但从公司目前的情况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（四）、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析

依据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意28%的员工不满意。

员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：

1.  每周最好5天工作时间。

2.  无午休。

3.  工作环境应减少站立，配制相应的设施。

（五）、绩效考核标准不明确

公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。

（1）、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。

（2）、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。

（3）、绩效考核结果没有得到充分利用。

（4）、考核流于形式。

（5）、缺乏投诉机制。

2、绩效考核缺乏公平性

（1）、绩效考核指标的设定不具体。

（2）、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。

（3）、考核主体单一。

（六）、企业文化建设存在的问题

1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。

2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。

（七）、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。

三、对其问题的建议

（一）、建立员工的发展制度，与完善的培训体系，引导人力资源开发。

（二）建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金晋级，培训等依据，对中层管理者的评价采取季度360度考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同，对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法，一般员工考核业绩态度和能力，现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况，对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法，考核内容为业绩、态度、能力三个方面，每一方面都有具体的指标。

（三）、公司可根据实际情况调节工作时间，改善工作条件，创造舒适环境，可以利用照明、颜色、音乐等条件，调节工作环境。

（四）、企业文化建设方案

1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人是企业的立足之本，企业职工是企业的主体，建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。

2、企业文化建设应在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化；做到视觉信息传递的各种形式相统一。确立视觉识别，统一标识、服装、产品品牌、包装等，实施配套管理。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌，在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。

3、目标激励，提倡团队精神，成员之间保持良好的人际关系，增强团队凝聚力，有效发挥团队作用。

4、、塑造优美整洁的环境形象，打造行为文化。人改造环境，环境也改造人。

5、建立科学的企业文化管理体系。

21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制，重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人，公司才能不断扩大规模，提高公司品牌。

 

第二篇：分公司人力资源管理实施细则

分公司人力资源管理实施细则

第一章  总  则

第一条  为加强分公司人力资源管理工作，建立健全人力资源管理规章制度，确立公司与员工之间和谐的劳动关系，创造良好的用人机制和工作氛围，保障分公司各项业务健康发展，根据《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律、法规及公司有关管理办法，制定本制度。   

第二条   分公司综合部设立人事专员岗，其为分公司的人事工作

日常办事人员，在业务上接受公司人力资源部的指导和监督。

第二章  劳动合同与用工管理

    第三条  分公司依照《劳动合同法》实行全员劳动合同制度，并依照公司的《劳动合同制度实施细则》，在授权范围内与员工通过订定劳动合同确立与员工的劳动关系，明确双方的权利和义务。

第四条  分公司年度用工计划须报公司审核批准。

第五条  分公司员工的招聘、录用、解聘、退休等事项按照公司相关规定由公司人力资源部统一管理或分级授权管理，分公司不得违反公司规定，超越授权行使职能。

第六条  公司人力资源部有权对分公司员工根据工作需要做人员调配。

第三章  机构与岗位设置

第七条  分公司内部机构下设综合部、财务部、业务管理部、信息技术部等部门。

　　第八条　分公司实行定岗定编，由人力资源部会同有关部门根据需要拟定方案，报经公司批准后实施。

第九条  分公司须严格按照规定落实部门内部机构设置、岗位职责和人员配备，不得违反规定超编定岗用人。

第四章  干部管理

第十条  根据干部管理权限规定：

（一）分公司及下属分支机构总经理助理以上干部由公司聘免。

（二）分公司及下属分支机构的部门经理、部门副经理（财务、电脑除外）由分公司总经理在规定的干部职数范围内报人力资源部及有关部门审核同意后聘免，并报公司人力资源部备案。

第十一条　担任分公司及下属分支机构总经理职务，必须符合《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》规定的任职条件，实行先审后任。

第十二条  分公司及下属分支机构总经理或其它重要岗位负责人调离或职务发生变动或进行岗位轮换，由公司稽核部对其进行离任审计。

第十三条  分公司及下属分支机构的财务、电脑负责人依据监管部门要求及公司有关规定实行条线垂直管理及委派制。

第五章  考核考评

第十四条  分公司的考核考评主要根据分公司年度计划和目标责任书进行。

第十五条  分公司的考核考评工作由公司考核考评委员会负责。

第十六条  分公司总经理助理级以上干部考核考评工作由公司人力资源部负责。

第十七条  员工考核考评工作由所在分公司负责。

第十八条  公司经营层有权对考核考评的结果给于最终评定。

第六章   保密协议与竞业限制

第十九条  为维护公司和客户利益，保证公司信息(包括但不仅限于通过书面、口头、图表、音像资料、公司内部网络等方式获得公司经营﹑技术﹑业务或客户资料等信息)安全,全体员工须签订保密协议，以协议方式约定相关保密事项，该协议为双方签订的《劳动合同书》补充附件。

第二十条  对直接掌握公司和客户核心商业秘密的员工，须签订竞业限制协议，以协议方式约定在解除或终止劳动合同后竞业限制条款和竞业限制经济补偿。

第七章  工资与保险福利

第二十一条  分公司薪酬基本模式：基本工资+绩效工资。

（一）分公司员工年度基本工资总额由公司下拨。

（二）年度绩效工资根据分公司年度计划和目标责任书进行考核并由公司下拨。

第二十二条 各分公司不得违反公司规定，擅自超额发放员工基本工资和绩效工资。

第二十三条  员工社会保险包括法定社会保险、公司补充保险。法定社会保险按国家相关法规规定办理，主要包括基本养老保险、基本医疗保险和失业保险。公司补充保险是公司根据经营情况给予员工增加办理的保险，主要包括补充养老保险等。

第二十四条  员工福利包括法定福利和公司福利。法定福利由国家相关法规规定，主要包括住房公积金、劳保、法定节假日等。公司福利是公司根据经营情况给予员工的福利，主要包括交通补贴、节假日慰问金等。

第二十五条  为强化风险防范，公司对关键岗位实施风险金制度。

第八章  培  训

第二十六条  分公司员工培训与公司发展方向、规划相结合，与公司经营状况相结合。培训向工作业绩突出、有发展潜力的员工倾斜。

第二十七条  公司对分公司高、中级管理人员和业务骨干进行定期或不定期培训。

第二十八条  培训采用在岗、半脱产、脱产等多种形式进行培训。

第九章   从业资格与执业证书管理

第二十九条　分公司及下属分支机构全体人员（专职驾驶员除外），应按照监管部门规定，取得从业资格和执业证书执业上岗。

第三十条　公司人力资源部负责分公司从业人员资格考试的报名、从业资格和执业证书的申请、发放、管理、年检等工作。

第十章  人事档案管理

第三十一条  员工档案依据国家有关人事档案管理规定办理。

第三十二条  员工档案由公司人力资源部统一管理或委托分公司所在地人才服务中介机构代为管理。

第十一章  附则

第三十三条  本办法自发布之日起实施。