关于XX贸易公司人力资源管理的调查报告

程荣

10春工商企管班

学号：1034001400759

一、公司基本情况介绍及现代人力资源总体情况分析 xx贸易有限公司是国家外经贸局，海关总署批注的有进出口权的公司，公司有雄厚的经济基础，强大的关系网络，完备的技术和人员配置，随着我国加入WTO，进出口贸易的日益增长，为了进一步满足贸易商、进出口商的需求，我公司为商家精心打造了门到门的一站式服务。我们在中国大陆有很完善的进出口服务系统，已经和多家船公司，航空公司建立了密切的合作关系，可以为您的货物出口各国提供最佳的航运、空运路线以及报关完税、代买保险等一系列服务，同时我公司在深圳有一个很完善的配置仓库可以满足您的货物在深圳中转的需要，可以为您验收货源、散货拼柜，选择合适的配送方式，安全快捷地送达货物。

我们有很广泛的商品信息网络，合作伙伴遍及世界各地，已经成为欧美许多贸易商在中国的全权代理。我们在“创造最佳服务”的经营理念指导下，经过全体员工的不懈努力，已经取得了令人瞩目的成绩。我公司拥有一支业务精通，操作能力强的骨干队伍。在为客人提供多种物流解决方案的同时，还可以为海外客户开拓中国市场寻找货源，验收货物，报关定仓解除进出口的一切后顾之忧。提供专业化、个性化、全天候、全方位的服务。

随着市场经济的发展，为了在竞争中取得一席之地，首要问题就是人才问题。如何让开发人力资源，创新人力资源的管理，是公司管理中一个核心问题，决定着一个公司的竞争力。因为在知识经济时代，公司之间的竞争往往是高科技产业之间的竞争，而高科技产业的发展主要由高素质人才所支撑，所以一个公司拥有的人力资源的数量和质量以及对人力资源的开发和利用政策，决定着这个公司的竞争力大小。创建有特色的人力资源管理机制对于引进人才、充分利用人才来说十分重要。

长期以来大部分企业注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。或者说人力资源的管理基本职能还未能得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，无论规模大小、性质如何都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作。延续至今又被人们强行与人力资源管理画上实际上并不相等的符号。实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。

所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，是这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理反方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。

二、XX公司人力资源管理调查内容

长期以来xx贸易公司通过有效地管理方式激发员工的工作潜力和主动性，依靠对于员工内在因素和内部管理的系统协调，提高劳动生产率。下面我通过对该公司人力资源管理方面的调查，来说明人力资源管理在所有管理中占据着十分重要的作用。

（一）员工招聘录用/培训/管理机制

XX贸易公司招聘的人员首先通过猎头公司的筛选推荐，然后经过公司部门负责人，人事部分责任面试，最后由总经理、部门经理面试最终确认。XXX公司注重的是人的潜能，只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大，公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。 录用标准：1、注重个人道德品质。2、注重为人处事的能力能够与他人合作。3、有较强的学习能力。

“ 人才”是企业之本，企业在选用人才上要重视思想品德的用人标准、道德品质是一个为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问，再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大地损害，这是一个被实践反复证明了的真理。

每个人都有一定得能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导的选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识的丰富程度和自身的修养。作为XXX公司的领导，又培养创新型人才的意识。有爱才、育才、用才、互才、选才的观念，创造条件让每个员工都有一个发挥才能的一席之地，要使企业成为员工个个都能成才的“熔炉”。

XX贸易公司认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全和职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开阔他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁剪裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。

XX贸易公司的新进员工按照规定都有一个必不可少的入职培训阶段，这个阶段大约3—6个月 ，根据个人工作岗位的不同要求和个人适应能力的差别而有长有短 。在这一阶段中，他们将与老员工、高级技术人员甚至专家在共同合作的工作中学习。培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力大道公司的要求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。XXX公司是一个学习型的公司，学习方法多种多样，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时，就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是一种培训形式；而课堂培训只是员工培训的一小部分。XXX公司的学习是互动的、主动地学习型企业。公司的内部的员工之间合作气氛很宽松，没有明显的上下级的区分。而每个员工都有公司为他制定的个人的工作目标，并且每年进行调整。公司注重的是工作的结果，在具体的实施过程中，允许员工按照自己的方式工作。每个部门的经理所做的是确定工作所需的工具和信息，其目的是帮助和指导员工工作，帮助他们也使自己的工作部门完成工作目标。

（二）绩效考核及工资政策

XX贸易公司员工的收入是很有竞争力的，包括基本工资，个人工作业绩奖励、国家规定的保险项目及公司内部的特殊奖励等等几部分。销售人员、内勤人员、技术人员等等之间收入的高低，主要是取决于工作业绩。

薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，不断改进激励制度上落后的地方，推出比例提成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，力求激励更加完善，以加强员工的积极性。

对人才的激励，不仅仅是体现在薪酬体系设计的创新，更是在绩效考核中给以一定得职称级别。XXX公司认为：企业的即使职称，一定要为企业的发展需要而设立，关键是和技术人员的责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不但给相应的称号，还要给相应的权利和

责任，才能起到企业评职称的作用。一定要打破“官本位”独尊局面，建立良性的薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一种激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生的副作用：好的技术人员不一定是好的管理人员，也许做了经理后，不但管不好部门，而且把原有的长处也都掉了，对企业个人都是损失。技术职称体系的建立从体制创新上较彻底的解决了这个问题。

（三）内部的晋升通道

XXX公司能够为每个人提供是党的发展机会，公司很重视培养自己的管理人才，高级管理人员基本上都是从内部提升。

XXX公司善于挖掘企业内部人才。重用内部人才是自信的标志，对员工尊重、信任的标志。因此在内部选才上具有现代人才观，既尊重人才，视才为宝。不再把有缺点的人拒之门外，而是设计好合适的岗位，做到人尽其才。在内部用才上，做到敢于破除旧规，不拘一格选人才，做到知人善任，用人所长，要做到不独断专横、论资排辈、任人唯亲，而是民主授权，量才使用。这也有利于在公司内部建立良好的竞争环境。

三、部分企业人事管理体系弊病分析

（一）缺乏对高级人员的培养和挖掘

目前我国部分企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2%的企业考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2%的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《20xx年人力资源咨询市场调研报告》）。这种归口“管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这种状况与现代企业面临的竞争环境极，也制约了企业的发展不协调。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。

（二）传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力资源管理的要求不协调。

据盖洛普调查公司对我国五百家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3%的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较简单的履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在实施人事管理过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资源的预测、分析进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。

传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是旅行着单纯的行政管理行为的职能。

（三）缺乏人力资源管理体制的创新

目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧有的单纯靠上级管理下级，上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息

中国是世界人口最多的国家，目前有13亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源数量，但总体素质却比较低。据20xx年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家70年代平均水平的3%—4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%—2%。至今仍有39.51%的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《20xx年人力资源咨询市场调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于“文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管

理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。

现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。

 

第二篇：分公司人力资源管理实施细则

分公司人力资源管理实施细则

第一章  总  则

第一条  为加强分公司人力资源管理工作，建立健全人力资源管理规章制度，确立公司与员工之间和谐的劳动关系，创造良好的用人机制和工作氛围，保障分公司各项业务健康发展，根据《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》和相关法律、法规及公司有关管理办法，制定本制度。   

第二条   分公司综合部设立人事专员岗，其为分公司的人事工作

日常办事人员，在业务上接受公司人力资源部的指导和监督。

第二章  劳动合同与用工管理

    第三条  分公司依照《劳动合同法》实行全员劳动合同制度，并依照公司的《劳动合同制度实施细则》，在授权范围内与员工通过订定劳动合同确立与员工的劳动关系，明确双方的权利和义务。

第四条  分公司年度用工计划须报公司审核批准。

第五条  分公司员工的招聘、录用、解聘、退休等事项按照公司相关规定由公司人力资源部统一管理或分级授权管理，分公司不得违反公司规定，超越授权行使职能。

第六条  公司人力资源部有权对分公司员工根据工作需要做人员调配。

第三章  机构与岗位设置

第七条  分公司内部机构下设综合部、财务部、业务管理部、信息技术部等部门。

　　第八条　分公司实行定岗定编，由人力资源部会同有关部门根据需要拟定方案，报经公司批准后实施。

第九条  分公司须严格按照规定落实部门内部机构设置、岗位职责和人员配备，不得违反规定超编定岗用人。

第四章  干部管理

第十条  根据干部管理权限规定：

（一）分公司及下属分支机构总经理助理以上干部由公司聘免。

（二）分公司及下属分支机构的部门经理、部门副经理（财务、电脑除外）由分公司总经理在规定的干部职数范围内报人力资源部及有关部门审核同意后聘免，并报公司人力资源部备案。

第十一条　担任分公司及下属分支机构总经理职务，必须符合《证券公司董事、监事和高级管理人员任职资格监管办法》规定的任职条件，实行先审后任。

第十二条  分公司及下属分支机构总经理或其它重要岗位负责人调离或职务发生变动或进行岗位轮换，由公司稽核部对其进行离任审计。

第十三条  分公司及下属分支机构的财务、电脑负责人依据监管部门要求及公司有关规定实行条线垂直管理及委派制。

第五章  考核考评

第十四条  分公司的考核考评主要根据分公司年度计划和目标责任书进行。

第十五条  分公司的考核考评工作由公司考核考评委员会负责。

第十六条  分公司总经理助理级以上干部考核考评工作由公司人力资源部负责。

第十七条  员工考核考评工作由所在分公司负责。

第十八条  公司经营层有权对考核考评的结果给于最终评定。

第六章   保密协议与竞业限制

第十九条  为维护公司和客户利益，保证公司信息(包括但不仅限于通过书面、口头、图表、音像资料、公司内部网络等方式获得公司经营﹑技术﹑业务或客户资料等信息)安全,全体员工须签订保密协议，以协议方式约定相关保密事项，该协议为双方签订的《劳动合同书》补充附件。

第二十条  对直接掌握公司和客户核心商业秘密的员工，须签订竞业限制协议，以协议方式约定在解除或终止劳动合同后竞业限制条款和竞业限制经济补偿。

第七章  工资与保险福利

第二十一条  分公司薪酬基本模式：基本工资+绩效工资。

（一）分公司员工年度基本工资总额由公司下拨。

（二）年度绩效工资根据分公司年度计划和目标责任书进行考核并由公司下拨。

第二十二条 各分公司不得违反公司规定，擅自超额发放员工基本工资和绩效工资。

第二十三条  员工社会保险包括法定社会保险、公司补充保险。法定社会保险按国家相关法规规定办理，主要包括基本养老保险、基本医疗保险和失业保险。公司补充保险是公司根据经营情况给予员工增加办理的保险，主要包括补充养老保险等。

第二十四条  员工福利包括法定福利和公司福利。法定福利由国家相关法规规定，主要包括住房公积金、劳保、法定节假日等。公司福利是公司根据经营情况给予员工的福利，主要包括交通补贴、节假日慰问金等。

第二十五条  为强化风险防范，公司对关键岗位实施风险金制度。

第八章  培  训

第二十六条  分公司员工培训与公司发展方向、规划相结合，与公司经营状况相结合。培训向工作业绩突出、有发展潜力的员工倾斜。

第二十七条  公司对分公司高、中级管理人员和业务骨干进行定期或不定期培训。

第二十八条  培训采用在岗、半脱产、脱产等多种形式进行培训。

第九章   从业资格与执业证书管理

第二十九条　分公司及下属分支机构全体人员（专职驾驶员除外），应按照监管部门规定，取得从业资格和执业证书执业上岗。

第三十条　公司人力资源部负责分公司从业人员资格考试的报名、从业资格和执业证书的申请、发放、管理、年检等工作。

第十章  人事档案管理

第三十一条  员工档案依据国家有关人事档案管理规定办理。

第三十二条  员工档案由公司人力资源部统一管理或委托分公司所在地人才服务中介机构代为管理。

第十一章  附则

第三十三条  本办法自发布之日起实施。