毕业设计（论文）开题报告 题 目：企业员工心理契约与员工绩效的关系研究

院 （系） 经济与管理学院

专 业 财务管理

学 生

学 号 班 号 指导教师 陶萍

开题报告日期 2013-3-31

哈尔滨工业大学教务处制

20xx年3月

说 明

一、开题报告应包括下列主要内容：

1．课题来源及研究的目的和意义；

2．国内外在该方向的研究现状及分析；

3．主要研究内容；

4．研究方案及进度安排，预期达到的目标；

5．为完成课题已具备和所需的条件和经费；

6．预计研究过程中可能遇到的困难和问题，以及解决的措施；

7．主要参考文献。

二、对开题报告的要求

1．开题报告的字数应在3000字以上；

2．阅读的主要参考文献应在10篇以上，其中外文资料应不少于三分之一。本学科的基础和专业课教材一般不应列为参考资料。

3．参考文献按在开题报告中出现的次序列出；

4．参考文献书写顺序：序号 作者.文章名.学术刊物名.年，卷（期）：引用起止页。

三、如学生首次开题报告未通过，需在一周内再进行一次。

四、开题报告由指导教师填写意见、签字后，统一交所在院（系）保存，以备检查。

指导教师评语： 指导教师签字： 检查日期：

1.课题来源及研究的目的和意义

1.1课题来源

21 世纪是全球化与经济一体化的时代，市场竞争更加激烈，企业面临的市场环境更加不确定，与之而来的是企业与员工之间关系的变化，兼并、重组和裁员日益普遍，组织内部变革也不断出现，员工与企业的雇佣关系出现了很大的变革。在这一过程中，劳动合同的约束作用固然重要，但是这是不够的。员工与企业不仅仅是通过一纸合同——劳动契约来确定相互的权利和义务，而且还有不成文的、内隐的“心理契约”在调节着员工与企业的关系。

心理契约是员工对于自身责任和企业责任的一种认识和看法，它会通过员工的行为表现出来，积极的心理契约可以促进员工绩效的提高。企业是以关系为纽带而建立起来的特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心要素（Guest，1998）。所以，企业要想保持持续的竞争力，必须加强对员工心理契约的管理。在中国背景下，在市场经济体制逐步确立的过程中，我国企业的内部制度发生了巨大的变化，像国有企业以往的“铁饭碗”被竞争上岗取代，以前的“大锅饭”被“按劳取酬”替代等等。这些都会影响甚至改变以往企业员工与企业之间的心理契约。心理契约“它虽然没有写明，但它是影响员工对待组织的态度与行为的强有力的决定因素”。它对员工绩效会产生一定影响。

从另外一方面讲，虽然心理契约不可见，但员工的绩效表现是可见的，而且也是企业非常关心的。因为企业追求利益或者利润的最大化，员工的绩效直接关系到企业目标的实现。所以对于企业来说，绩效的高低是它们很关心的因素，企业会想方设法使员工提高绩效的水平。既然心理契约和绩效在管理实践中都是非常重要的，那么通过加强心理契约管理促进绩效的提高，对于企业管理实践的意义无疑是重大的。所以本文根据前人的理论，在实证研究的基础上探寻员工心理契约与员工绩效之间的关系。通过了解员工的心理契约——他们对于企业的期望和要求、他们的工作观念与价值观等，可以提出有针对性的人力资源管理措施和建议，最终提高企业员工的工作积极性和工作绩效。

1.2研究目的及意义

员工和企业之间的相互信任和管理者的高尚道德不仅是心理契约的内容，也是对员工实施心理契约管理的条件。为了提升我国企业的竞争力，企业必须加强心理契约的管理。从心理契约的角度来研究心理契约和员工忠诚度之间的关系看来，提高员工对企业的信任感，企业管理者必须建立与员工可行的心理契约，使员工由被动忠诚转变为主动忠诚。

我的研究将选择心理契约维度划分为与工作完成有关的心理契约即外在心理契约和与工作性质有关的心理契约即内在心理契约。而员工绩效的维度划分为任务绩效即职务内绩效和关系绩效即职务外绩效，两者的维度划分方式有一定的相似性，外在契约和任务绩效以具体工作本身为中心，而内在契约和关系绩效则超越了具体工作本身。之后要实证分析内在契约和外在契约对员工的任务绩效和关系绩效有怎样的影响？目的在于研究怎样利用心理契约来有效提高员工的任务绩效和关系绩效水平，继而为企业的管理者提供借鉴以及参考。

2．国内外研究现状及分析

2.1国外研究现状

心理契约又称为心理合同，目前心理学研究领域对它的研究对象和定义还存在着各

种不同的解释。在西方社会对心理契约的研究中，至今还没有一个非常权威、统一的概念。但从心理契约研究者们对心理契约多年的研究历程可以看出，心理契约的研究大致分为下面两个比较明显的发展阶段。

(1)心理契约第一阶段

这一阶段主要是在 1960-19xx年，对心理契约的研究主要集中在对其概念的认识上，主要是通过心理期望的概念来更好地理解心理契约。

19xx年，阿吉瑞斯在其所著的《理解组织行为》一书中，尽管没有对心理契约的概念和研究范围进行明确定义和界定，但却使用心理契约的工作契约对下属和主管之间的关系进行了描述，开创了心理契约研究的先河[1]。19xx年莱文逊将心理契约定义为组织和雇员相互之间期望的总和，是一种产生于双方关系之间的内在的、未曾表述的“未书面化的契约”，他在阿吉瑞斯的基础上首次提出心理契约的概念[2]。19xx年斯盖恩强调心理契约的研究应从组织和个体两个层次进行，它是雇员和组织之间时刻都存在的一系列未书面化的期望，使得心理契约以后的研究基本上都沿着这两个思路进行研究。

(2)心理契约第二个阶段

这一阶段指的是从19xx年开始至今。对心理契约研究主要集中在其主体是员工单方面还是员工与组织之间双方面的关系。强调心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，称为“Rousseau学派”，主要以美国学者Rousseau, Robinson和Morrison等人为代表;强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，称为“古典学派”，主要以英国学者Guest, Conway, Herriot和Pemberton等人为代表。Rousseau等人将心理契约的研究定位在员工个人身上，认为组织本身是不会有心理契约的，虽然组织的代理人有可能感知到存在于员工之间的心理契约并做出反应，但是组织本身不可能感知到心理契约[3]。从某种意义上看，他对心理契约的概念作了简化处理，同时将其研究的重点放在了个体上，对员工单方面心理契约做了专门研究，为员工心理契约的研究做出了贡献。

Herriot等人将心理契约的研究定位在员工和组织两个层次上，此观点重视了组织和个人在雇佣关系中互相给对方提供的感知，这种感知有的来源于正式协议，有的隐藏于各种期望之中，为后来心理契约对员工激励的研究奠定了基础，使得企业能够通过改变员工的认知方式来激励员工[4]。

2.2国内研究现状

(l)综述性研究

孙江丽,王益宝,徐再仕指出了当前心理契约研究焦点和未来研究方向，把心理契约研究发展过程大致分为概念引入、概念发展和实证研究三个阶段。从心理契约的概念、发展、内容、形成和载体五个方面[5]，韩莹，刘艳红对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述[6]。

(2)理论研究

通过实证研究，王凯发现了类似二维结构的交易成分和关系成分的两个因子[7]。刘冬梅认为用三维结构来描述中国员工的心理契约更为合理。这两个研究对国内心理契约的研究起了重要作用，同时也对国外心理契约进行了比较详细的综述和总结[8]。杨娜认为应该从企业和员工两方面的视角来看待心理契约的重构过程，心理契约的构建是企业

[9]与员工之间的一种相互行为。

(3)应用研究

郝永静和俞会新指出员工和企业之间的相互信任和管理者的高尚道德不仅是心理契约的内容，也是对员工实施心理契约管理的条件。为了提升我国企业的竞争力，企业必须加强心理契约的管理[10]。王国兰从心理契约的角度来研究心理契约和知识型员工忠诚度之间的关系，她认为提高员工对企业的信任感，企业管理者必须建立与员工可行的

心理契约，使员工由被动忠诚转变为主动忠诚[11]。

2.3国内外研究现状评述

综上所述:西方关于心理契约和绩效关系的研究比较多，而且也研究出心理契约和绩效的相关问卷，但是在中国关于心理契约和绩效关系的研究较少，中国本土特色的问卷和实证研究就更少。目前对于心理契约和绩效关系的研究多是从整体上建立二者之间的关联度，没有将心理契约的各个维度与知识型员工的工作绩效相联系，探寻其与绩效的关系。通过利用心理契约的研究结果采用合理的心理契约管理方式来提高工作绩效水平，从而使心理契约对人力资源管理提供一些实际的意义。本文拟从知识型员工心理契约与绩效的相关关系入手，找出知识型员工比较注重的因素，以及影响知识型员工产生心理契约违背的因素。然后针对这些影响因素制定出加强知识型员工心理契约的对策。

3、主要研究内容

本文主要研究心理契约与员工绩效的关系。研究内容如下：

（1）首先提出选题的背景和研究目的及意义，并进行文献综述。从国外和国内文献述评两个方面，介绍心理契约理论在绩效方面的国内外的发展和研究成果，为后续研究提供理论支持。

（2）理论基础。首先介绍心理契约的理论，同时，简单介绍员工绩效的相关理论知识以及心理契约与员工绩效互动机理。

（3）研究设计及数据分析。经过一段时间的相关文献综述，逐渐建立理论模型，再通过文献研究分析做出研究假设。通过已知条件选取并制定具体的研究测量方法，进行量表设计和数据调查。用 SPSS17.0 统计软件分析收集到的问卷数据，并研究变量之间的关系，得出数据统计分析结果。

（4）结论和建议。通过对实证研究结论分析归纳结果，分析和讨论理论模型和研究假设的结论，同时利用研究结果提出了一些合理化的管理建议。

本研究的论文结构拟定如下：

摘 要 Abstract

第 1 章 绪论

1.1 研究背景

1.2研究目的及意义

1.3 国内外研究现状及评述

1.3.1 国外研究现状

1.3.2 国内研究现状

1.3.3 国内外研究现状评述

1.4研究内容及方法

1.4.1研究内容

1.4.2研究方法

第 2 章 企业员工心理契约与员工绩效相关理论

2.1概念界定

2.1.1 心理契约

2.1.2绩效

2.2理论基础

2.2.1社会交换理论

2.2.2 公平理论

2.2.3员工绩效的组成

2.2.4员工绩效的特点

2.3心理契约与员工绩效互动机理

2.3.1心理契约对组织责任和员工责任的影响

2.3.2组织责任对员工责任和员工绩效的影响

2.3.3心理契约对员工责任和员工责任对员工绩效的影响

2.4 本章小结

第3章研究设计及数据分析

3.1研究假设

3.2研究设计

3.2.1量表设计

3.2.2调研设计

3.3信度和效度分析

3.4回归分析

3.5本章小结

第4章 数据分析结论与相关建议

4.1数据分析结论

4.2相关建议

4.3本文研究的局限性

4.4本章小结

参考文献

致谢

4、研究方案及进度安排、预期达到的目标

4.1 研究方案

对企业心理契约与员工绩效的关系的研究主要采用了文献综述法和问卷调查方法：

（1）文献综述法。在论文写作过程中，通过查阅相关文献，对企业心理契约与员工绩效方面的文献进行归纳总结，作为本文的理论研究、实证分析的基础。

（2）问卷调查法。采取随机抽样的方法，选取在大庆、北京、上海、兰州等4个城市的企业中发放问卷来收集数据。收集到数据后，采用统计软件SPSS17.0进行数据统计分析。

4.2 进度安排

第一周-第五周：和导师沟通确定论文题目，整理资料，完成开题报告。

第六周-第十周：根据开题修改意见，修改论文结构。进行数据的采集、整理分析，撰写论文主体。

第十一周-第十六周 综合分析数据资料，补充资料，修改论文。

第十七周 论文定稿，装订成册，准备答辩。

4.3预期达到的目标

（1）了解心理契约与员工绩效的基本理论以及发展现状。

（2）通过问卷调查及后期数据处理，完成心理契约与员工绩效的关系研究，得出结论，并对企业提出合理对策。

5.为完成课题已具备和所需的条件和经费

（1）已具备和所需要的条件：图书馆的文献，互联网，中国知网文献搜索引擎。

（2）经费：打印文献所需的经费，预计10元钱左右。

6.预计研究过程中可能遇到的困难和问题，以及解决的措施

主要问题：对于调查问卷的后期数据处理需要SPSS17.0分析软件进行分析，但我对这款软件还未接触过，所以要上网通过教学视频进行学习或者向老师同学进行请教。

7．主要参考文献

[1] Bal，P.M., De Lange，A.H．，Jansen, P.G.W．，Velde，M．E．G．V．D． Psychological contract breach and job attitudes: A meta-analysis of age as a moderator

[J]．Journal of Vocational Behavior，2008，72:143-158．

[2] Kickul, J. & Lester S.W. Broken promises: equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior. Journal of business and psychology, 2001(16):191- 217

[3] Rousseau，L.S.，Edwards，J.B. & Cable，D . M. Breach and Fulfillment of Psychological Contract: A Comparison of Traditional and Expanded Views

[J] .Personnel Psychology, 2009,56(l):31-34.

[4] Herriot，C. Lee，C. &Rousseau，D.M. Psychological contract and organizational citizenship Behavior in China: Investigating Generalizability and Instrumentality [J].Journal of Applied Psychology, 2008, 89(2):311-321

[5]孙江丽,王益宝,徐再仕.员工心理契约违背对组织公民行为及工作绩效的影响研究

[J].经济论坛, 2009,(10).

[6]韩莹，刘艳红.员工心理契约对工作绩效的影响和对策探讨[J].现代商贸工业，2011，

（13）.

[7]王凯.心理契约对企业员工绩效影响的实证研究[J].中国人民大学，2008.

[8]刘冬梅.基于心理契约的基层员工绩效管理[J].合作经济与科技，2011,(6): 32-34.

[9]杨娜.企业员工心理契约，绩效及离职意愿关系研究[J].太原科技大学，2012.

[10]郝永静,俞会新.心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响[J].企业经济，2012，

（11）:75-79 .

[11]王国兰.知识型员工心理契约对工作绩效影响研究[J].山东科技大学，2011.

 

第二篇：财务管理分析方法及其应用-开题报告

毕业设计（论文）选题报告