全市规上工业企业能耗情况的调研报告

20##年是“十二五”规划的收官年，也是各项工作完成“十二五”规划目标任务的交帐年。针对20##年我市规上工业万元增加值突然出现快速增长，影响我市“十二五”工业节能目标任务完成的情况，为分析原因，找出对策，确保完成我市“十二五”工业节能目标任务，市经信局节能监察大队组织对全市规上工业 “十二五”期间（重点是20##年）的能耗情况进行了调研，调研情况如下：

一、现状：7家企业是造成20##年全市规上工业万元增加值能耗突然上升的推手

“十一五”期间，我市规上工业万元增加值综合能耗连续下降，到20##年，规上工业增加值为35.18亿元，综合总能耗为619,013吨标煤，万元工业增加值综合能耗降至1.7596吨标煤。进入“十二五”，2011至20##年间，全市规上工业万元增加值综合能耗呈“V”型的变化态势，先是20##年微微下降0.03%，为1.7591吨标煤，紧接着20##年大幅下降21.68%，降至1.3778吨标煤，到20##年又下降4.09%，再降至1.3214吨标煤。然而，进入20##年后，全市规上工业万元增加值综合能耗出现剧烈反弹，急剧上升13.90%，飚升至1.5051吨标煤，超过20##年的数值。

20##年，全市有规上工业企业104家，除三金化工、远影矿业两家属新投产企业，与20##年无对比数据外，万元产值综合值能耗下降的有97家，上升的有5家。全市规上工业万元产值综合能耗为0.3459吨标煤，同比增长5.52%。

如上表所示，天一矿业、华强造纸、合华冶金、华天铸造、水平纺织5家企业20##年总产值267,951.8万元，占全市规上工业的6.52%，同比增长70.64%；综合总能耗267,323吨标煤，占全市规上工业的18.81%，同比增长139.54%；万元产值综合能耗为0.9977吨标煤/万元，同比增长40.38%。这5家企业或者产值在下降能耗却在上升，如天一矿业工业总产值下降了5.17%，能耗却增加了32%；或者能耗增幅大大高于产值增幅，如华强造纸、合华治金、华天铸造、水平纺织总产值分别增加64.99%、29.00%、50.00%、22.46%，能耗却分别增加了131.39%、78.05%、140.87%、24.11%，能耗增速均超过了产值增速。因此，这5家企业在拉高我市规上工业能耗水平上起主导作用。三金化工、远影矿业2家企业虽然是20##年新投产项目，与20##年无对比数据，但这两家企业20##年万元产值综合能耗远远高于全市规上工业万元产值综合能耗，分别是全市规上工业万元产值综合能耗0.3459吨标煤的2.04倍、5.22倍，如果除开这2家企业，全市规上工业20##年总产值为4,016,488.5万元，综合总能耗为1,341,615.5吨标煤，万元产值综合能耗为0.3340吨标煤，同比增长1.89%，即这2家企业将20##年全市规上工业万元产值综合能耗拉高了3.63个百分点。除上述7家企业，全市其它规上工业企业20##年总产值为3,748,536.7万元，同比增长23.77%，综合总能耗为1,043,287.9吨标煤，同比增长15.18%，万元产值综合能耗为0.2866吨标煤，同比下降6.95%。由此得出，以上7家企业是造成20##年全市规上工业万元增加值综合能耗上升19.9%的推手。

通过调研和对数据的综合分析，上述7家企业能耗偏高，造成20##年我市规上工业万元增加值综合能耗反弹，主要有以下几个方面的因素：

一是企业对节能工作重视不够。企业对正确处理企业发展与节能降耗关系仍存在片面认识，发展生产不顾及节能优先的原则，企业节能工作的精细化管理不够，“节能优先”的方针没有得到充分体现，节能工作措施落实不到位。7家企业中，只有三金化工设立了专门负责节能工作的部门，落实了节能工作专门人员，其余6家企业均未设立节能工作专门部门，负责节能工作的人员基本都是兼职人员，导致企业节能工作精细管理不够，存在统计不科学、不合理和能源浪费的现象。

二是经济下行给企业传导了压力。经济进入新常态后，增速放缓，下行压力大，一些企业转型升级缓慢，未能及时采取控制运行成本、更新技术设备等措施来适应新形势，也是导致20##年我市规上工业万元增加值能耗和万元产值能耗出现增长的重要原因。如天一矿业生产的冶金溶济主要供应钢铁企业使用，而我国钢铁行业在经济走低的形势下，出现了大量的产能过剩，钢铁企业为了在激烈的市场竞争中生存下去，纷纷压缩成本，提高竞争力，要求供应商在减少产品供应量和降低产品价格的同时，提高产品质量。由于天一矿业继续维持过去的生产条件，没有进行技术升级，提高生产效率，加之企业员工整体素质偏低，导致产量减少，成本增长，能耗增加。

三是新投产项目初期能耗偏高。三金化工、远影矿业2家企业均是20##年新投产企业，并且理文化工的烧碱、PTFE（聚四氟乙烯）、R32（二氟甲烷）等生产线都在年中陆续上马。由于在生产初期，生产设备处于调试和试生产阶段，产品质量不稳定，产品次品较多，特别是三金化工这种现象比较明显，间接抬高了单位产品和万元产值的能耗，如同样属于矿业企业，虽然20##年天一矿业的能耗偏高，但远影矿业万元产值的能耗比天一矿业的高0.5727吨标煤，高46.4%，比高山石灰（2014万元产值综合能耗为0.737吨标煤）高1.07吨标煤，高145.2%。

四是对数据统计调度把关不严。企业在稳定状态和正常生产的情况下，突然出现万元产值能耗大幅度上升现象，不符合科学规律。通过调研，我们发现在能耗的统计调度上也存在一定的问题。从企业层面上讲，有的企业统计人员换员或对业务钻研不透，如天一矿业、合华冶金，这2家企业统计人员在报送20##年能耗数据时，未认真钻研与上年度的逻辑关系，所报送的数据偏离正常轨道，前后关系不严谨，没有科学反映企业能耗消长变化情况。从工口部门的层面上讲，当前，我市经济运行实行的是分口调度制度，即按20##年104家规上企业计算，经信局调度20家、南方工业园调度51家（包括水平纺织）、北方工业园调度6家（包括华强造纸、三金化工），中小企业园调度27家（包括天一矿业、合华治金、华天铸造、远影矿业），各单位在进行经济运行调度时，关注的重点放在“工业增加值、主营业务收入、利税总额”三大工业指标上，对能耗数据的重视程度不一，对企业能耗情况没有进行合理有效调度。

五是个别企业出现能耗统计口径变化。华强造纸的电力和热力均来自三金化工发电厂，而三金化工电厂提供给理文造纸的电力及热力所需的煤炭都由华强造纸购买。20##年，华强造纸在上报能耗数据时，以电力和热力折算标准煤的和作为企业的综合总能耗，统计报表上未反映煤炭消费情况；20##年，按省统计局的要求，华强造纸应将煤炭消费情况反映到统计报表上，即既上报煤炭消费量，也上报电力和热力消费量，最后在计算综合总能耗时将电力和热力作为能耗重复报送的部分予以剔出，也就是说，20##年华强造纸以原煤折算标准煤作为企业的综合总能耗，从而造成了20##年与20##年统计口径的不同。统计显示，华强造纸20##年消费电力19,213万度（折合标煤23,612.78吨），消费热力1,149,662百万千焦（折合标煤39,203.47吨）；20##年消费原煤255,727.1吨（折合182,665.9吨标煤）、消费热力2,116,567.6百万千焦（折合72,174.96吨标煤）、 消费电力26,153.17万度（折合32,142.2吨标煤）。如果20##年华强造纸也按电力和热力折算标准煤的和作为企业的综合总能耗，那么20##年华强造纸的综合总能耗为104,317.21吨标煤，比以原煤折算标煤的182,665.9吨标煤少78,348.69吨标煤，万元产值的综合能耗也将为0.7072吨标煤，比20##年1.1115吨标煤下降36.37%，全市规上工业20##年的综合总能耗也将由1,421,329吨标煤减少为1,342,980.31吨标煤，万元产值综合能耗也将由上升5.52%变为下降0.3%。因此，华强造纸以原煤折算标准煤作为企业的综合总能耗，也拉高了全市规上工业万元产值综合能耗。

二、困境：要完成我市“十二五”工业节能目标任务，既有难度，也有压力

按照《关于调整“十二五”各县（市、区）工业节能目标任务的通知》文件下达到我市的工业节能目标任务，到20##年底，全市规上工业万元增加值综合能耗比20##年下降23.8%，20##年全市规上工业万元增加值综合能耗为1.7596吨标煤。预计20##年全市规上增加值可达120.4亿元，按此计算，也就是说，全市规上工业万元增加值综合能耗到20##年最少要下降至1.3408吨标煤，规上工业综合总能耗控制在1,614,323.2吨标煤以内，要完成这个目标，实现能耗曲线由“V”变成“倒N”，难度大，压力大。

一是节能目标任务的基数较高。20##年底，我市规上工业万元增加值综合能耗上升至1.5051吨标煤，到“十二五”末（即20##年底）要降至1.3408吨标煤，下降幅度达10.92%，比省下达到我市的目标高5.52个百分点，万元产值综合能耗要降至0.2935吨标煤，下降15.15%，全市规上工业综合总能耗控制在1,614,323.2吨标煤以内，而20##年我市规上工业综合总能耗已达1,421,329吨标煤。因此，20##年全市规上工业综合总能耗净增量不能突破192,994.2吨标煤，节能形势非常严峻。

二是能耗大幅下降的空间有限。全市规上工业企业中，多数企业的万元产值综合能耗都连续多年下降，而且有的企业万元产值综合能耗和单位产品综合能耗处于行业先进水平，万元产值能耗的大幅下降的空间不大。如美瑞水泥20##年的综合总能耗为981,706.6吨标煤，占全市规上工业综合总能耗的69.07%，“三分天下有其二”，在我市规上工业能耗格局中起着牵一发而动全身的作用。如果亚东水泥20##年的万元产值综合能耗能大幅下降的话，那么我市完成“十二五”工业节能目标任务便希望大增。可事实是，美瑞水泥虽然20##年万元产值综合能耗高达2.9303吨标煤（同比下降2.37%），大大高于全市规上工业的平均水平，但由于水泥本身属于高能耗行业，亚东水泥的单位产品综合能耗也符合国家限额值，接近先进值，万元产值综合能耗不具备大幅下降的潜力。理文化工由于还将陆续新上马多条生产线，万元产值综合能耗将在较长一段时间内维持较高水平。能实现万元产值综合能耗大幅下降的只有天一矿业、合华治金、华天铸造、远影矿业等少数几家企业，但难带动我市万元产值综合能耗大幅下降。

三是新投产项目将带来较大节能压力。20##年，我市将有一批重大项目开工投产并上规，其中余生铜业、和生电缆等项目均属于高能耗行业，而且又处于新投产阶段，预计万元产值综合能耗和万元增加值综合能耗将大大高于全市规上工业平均水平，进而也将拉高我市规上工业万元产值和万元增加值综合能耗。

三、对策：多措施并举是确保完成“十二五”工业节能目标任务的解决之道

总的来讲，实现“十二五”全市工业节能目标，压力是空前的，时间紧迫，任务艰难。因此，我们要坚定扭转危局的信心和决心，迅速行动起来，主动作为、积极作为、科学作为，采取有效措施，坚持部门与企业联动，推进企业节能降耗工作，只有这样，才能将全市规上企业“十二五”期间能耗曲线由“V”做成“倒N”，确保完成“十二五”工业节能目标任务。

首先，企业要转变观念，强化节能工作意识。各企业要高度重视节能工作，节能就是增效，企业应当将节能当作一种企业文化来打造，要将节能落实生产的每个环节中，灌输到每一个员工思想中，节能不单是进行了技术改造，添置了先进的生产设备，更是培养一种行为和习惯。各企业要认真落实节能法律法规，做到软硬兼施，既要成立节能工作机构和专门部门，落实能源管理岗位，积极在员工中开展节能教育培训，营造浓厚的节能氛围，开展清洁生产审核，提升企业节能工作管理水平，也要加大技术创新和改造力度，推进企业节能技术转型升级。

其次，加大节能监察力度。节能监察大队加强对企业能耗情况进行跟踪检查，实时监测，每月对企业能耗情况进行分析研判，对能耗出现增长的企业或下降幅度达不到要求的企业进行现场监察，督促企业进行整改。与此同时，要开展节能专项监察工作，认真落实国家单位产品能耗限额标准、淘汰落后机电设备（产品）等节能政策，倒逼企业改进生产工艺，进行技术改造，从源头上遏制企业单位能耗增长的势头。

再次，采用符合我市实际的能源折标系数。当前，我市工业企业在进行能耗统计时，多数采用国家参考折标系数，但在实际操作中，煤炭（主要是原煤）受产地、品质等因素影响，实际所产生的热值较大低于国家参考折标系数的值，如三金化工电厂发电用的一般烟煤，国家参考的折标系数为0.7143（即1吨一般烟煤的热量相当于0.7143吨标煤），我国的标准煤是指低位发热量为7000大卡/吨的煤，也就是说标准的一般烟煤的发热量为5000大卡/吨，但通过实际检测，三金化工发电用的一般烟煤热值为4500左右，比国家参考折标系数的标准一般烟煤低500大卡/吨，与标准煤的实际折算系数为0.6429。当前，美瑞水泥的一般烟煤根据检测，折标采用0.68的系数，华强造纸20##年一般烟煤的折标系数也由20##年的0.714调整为0.6429。建议其它以煤炭为能源的企业也对煤炭实际热值进行检测，采用更加合理科学的折标系数，这样不但可以大大降低我市规上工业的综合能耗总量，也可以降低企业万元产值和万元增加值能耗。

最后，重点还是要从统计调度上下功夫。这是当前形势下，确保我市完成“十二五”工业节能目标任务的牛鼻子和关键措施。今后，工口各部门应将企业能耗情况作为运行调度的一个重要内容，要按照20##年全市规上工业万元产值能耗下降15.15%、万元工业增加值下降10.92%的目标，将任务分解落实到每一季度、每一月份和每一个规上企业，层层传导压力，重点是提高重点用能企业以及20##年万元工业产值和万元工业增加值能耗增长企业的能耗下降幅度。统计部门要把好关口，对能耗出现突然增长和非正常增长的企业，要有合理的原因并经节能监察主管部门审核后，企业才能上报能耗数据。

 

第二篇：东北市工业系统企业经济管理者队伍建设情况调研报告

东北市工业系统企业经济管理者队伍建设情况调研报告 为加快推进企业人事制度改革，制定《1999—20xx年东北市工业系统企业经营管理者队伍建设规划》，市委工业工委抽调专人成立课题组，对工业系统企业经营管理者队伍建设现状进行了调研。调研工作采取上下结合、点面结合、内外结合的方法进行。五月上旬，在认真学习领会中央和东北市委关于企业人事制度改革企业经营管理者队伍建设有关文件精神基础上，研究分析了部分兄弟省市的有关经验与做法，并重点赴上海、天津等地进行学习考察。五月下旬，就企业经营管理者队伍建设、企业人事制度改革的现状，听取了所属17个总公司(局)、控股公司(集团公司)党委书记的汇报。六月上旬，围绕企业领导人员管理、选拔任用方式、考核评价体系、激励约束机制等问题，分别与部分控股公司的董事长、总经理、组织部门和部分改制试点企业的领导人员进行了座谈，从中得到了许多宝贵的启示。这次调研工作有三个主要特点：一是把调查研究与推动工作紧密结合起来，坚持边调研、边推进，注重调研成果向实践转化；二是调研过程中，既重视宣传借鉴兄弟省市企业人事制度改革的经验，又着力挖掘总结工业系统本身有价值的典型，使二者有机结合；三是调研工作有一定的广度和深度，注意了不同层面的代表性，直接参加汇报、座谈、研讨涉及到30多个单位，200多人次，同时还提供了一些有价值的资料和典型材料。市委组织部“企业领导人员

选拔与管理研究”课题组的同志一起参加了专题调研，并给予了具体指导。现将调研情况报告如下：

一、经营管理者队伍建设的基本情况

调研分析认为，近几年来，工业系统经营管理者队伍建设，在企业改革、发展的实践中逐步得到加强。企业领导班子结构得到改善，整体素质和活力有所增强。第一，从企业领导班子的结构情况看，总公司(局)厂(处)两级班子年龄结构、知识结构、专业结构有一定改善。去年以来，工业系统调整总公司(局)厂(处)两级班子318个，调整领导人员1307人，其中新提拔295人，轮岗交流563人。目前东北市工业系统总公司级领导干部及总公司下属党委级企业领导人员统计情况(截止97年12月底)。总公司级领导干部197名。其中：35岁以下11名，占5.6％；36～40岁10名，占5.1％；41～45岁22名，占11.2％；46～50岁39名，占19.8％；51～55岁50名，占25.4％；56～60岁62名，占31.5％；61岁以上3名，占1.5％；平均年龄51.24岁。大学本科以上110名，占55.8％，大专81名，占41.1％；中专3名，占1.5％；高中3名，占1.5％党委级企业领导人员3544名。其中：35岁以下276名，占7.8％；36～40岁391名，占11％；41～45岁776名，占21.9％；46～50岁945名，占26.7％；51～54岁590名，占16.6％；55～59岁497名，占14％；60岁40名，占1.1％；61岁以上29人，占0.8％；平均年龄47.02岁。大学本科以上1030名，占29.1％；大专1713名，占48.3％；

中专483名，占13.6％；高中以下318名，占9％。第二，从企业领导班子状况分类看，总体水平不断提高，好的和比较好的呈上升趋势。据对工业系统496个国有企业领导班子考察情况看，好的133个，占26.8％；较好的243个，占49％；问题比较多的90个，占18.2％；差的30个，占6％。第三，从企业经营管理者精神状态看，主流是好的，是健康向上的。国有企业改革进入攻坚阶段，加大了企业工作的难度，在这种情况下，绝大多数企业领导班子和经营管理者，以大局为重，敢于承担风险，勇于参与市场竞争，为振兴国有企业奋力拼搏。特别是面对当前工业企业普遍存在的市场竞争激烈，经济效益滑坡等问题，不等、不靠，立足行业或企业实际，积极探索企业发展的新路子，不断追求新的目标。随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立，工业系统加强企业经营管理者队伍建设方面进行了积极的探索与实践，取得了一定进展，创造和积累了一些有益的经验。主要表现在以下五个方面：

1.坚持把思想政治建设放在首位。在加强企业领导班子和经营管理者队伍建设中，工业系统坚持以思想政治建设为重点，把学习理论，转变观念，推动工作结合起来，取得了明显的效果。一是以企业领导人员为重点，每年突出抓好主题教育。继近几年开展领导形象标准大讨论、“讲学习、讲政治、讲正气”的党性教育和群众路线、群众观点专题教育之后，97年在全系统领导干部中开展了“高举邓小平理论伟大旗帜，坚持党的全心全意为人民服务宗旨，提高自我约束、自我完善的能力和适应驾驭社会主义市场经济能力”的专题教育活动，坚持理论联系实际

的学风，不断提高企业领导人员用马克思主义的立场、观点、方法进行理论思考和解决实际问题的能力，坚持“三个有利于”的判断标准，推进企业的改革与发展。二是，运用多种有效形式，不断提高学习质量。工业系统许多单位在学习中坚持四个结合，即：自学与集体学相结合；请专家学者辅导与开展研讨相结合；业余学习与脱产轮训相结合；学理论与学市场经济相关知识相结合。充分发挥党委中心组的学习示范作用，办好轮训班，开展系列讲座，重视把知识转化为能力。工业系统出现了一批有思路、善决策、会经营、不服输的经营管理者。三是把教育培训作为一项系统工程。许多企业在加强领导干部理论学习的同时，认真贯彻和落实《“九五”期间全国企业管理人员培训纲要》，加大对企业领导人员的教育培训力度。工业工委制定并下发了《东北市工业系统领导干部1996—20xx年培训规划》，各总公司(局)为全面推进“管理培训工程”，立足建设，分层教育，形式多样，长抓不懈。目前工业系统已有200人次参加了高级工商管理培训。东北市工业党校利用自身优势，发挥办学的辐射作用，在校“读专”、“续本”、“读研”的学员已达一万多人。二轻总公司投资50多万元与人民大学联合举办工商管理硕士课程研修班，培训一批在企业中担任一定领导工作的优秀青年干部。四是建立有效的学习培训机制和制度，在坚持中心组学习制度的基础上，工业系统逐步建立了企业领导人员培训制度、任职资格证书制度、调学令制度、“述学、评学、考学”制度，企业领导人员学习理论的考核制度，学习成果评选及交流制度等。企业领导人员从自我完善的高度，

加大自身知识储备和能力培养，在实践中树立起新的学习观、教育观、发展观。

2.探索多种有效的选拔方式。东北市工业系统对经营管理者的选拔方式逐步引入竞争机制，探索组织配置与市场配置相结合的实现形式，选拔方式向多样化发展。

第一，公开选拔招聘企业领导人员。97年工业系统在三个层次上进行了公开选拔招聘企业领导人员的尝试。一是在市委组织部的统一部署下，公开招考选拔了8名副局级领导干部和高级管理人员；二是部分总公司社会招聘高级专业技术人员。如北汽福田公司、北京第一食品公司等；三是业内公开选拔企业或部门负责人。一轻、纺织业内公开选拔一些部门的副职；机械业内招聘北京电器厂厂长等。

第二，民主选举经营管理者。二轻、医药、工美等单位结合企业实际，借鉴外埠民主选举经营管理者的经验，大胆地进行了民主选举企业经营管理者的尝试。

第三，企业中层领导人员竞争上岗。煤炭总公司党委在抓好试点的基础上，97年全系统各企业全面实行了中层领导人员竞争上岗，精减了机构和人员，提高了企业的管理水平。

3.改进企业领导人员管理方法。在新形势下如何改进企业领导人员的管理方法，工业系统进行了一些初步探索。通过这次调研看到：第一，认识上逐步形成共识。现代企业制度的建立、企业投资主体多元、经营方式多样，带来了企业领导人员管理方法的必然变化。用管理党政干部

的办法管理企业领导人员，这样就会缺少个性和特点。因此，从思想观念到管理方式要实行一系列转变。第二，在转变的实践中去改进。许多企业领导人员认为，改进企业领导人员管理方法，必须坚持党管干部的原则，依法管理的原则和管资产与管人相一致的原则。管放结合，“范围要小，环节要少”，体现“管少、管活、管好”的要求，实行从直接管理向间接管理的转变，从微观管理向宏观管理转变。三是逐步向依法规范化管理发展。《东北市现代企业制度试点企业领导人员管理暂行办法》中明确指出，进行现代企业制度试点的企业不再套用党政机关的行政级别。在完善现代企业制度法人治理结构的同时，逐步下放了企业领导人员的管理权限。化工、工美等单位坚持“抓正放副”，下放了行政副职的管理权限。坚持放管结合，总公司管标准、管结构、管程序、管考察。有的行业加大了实行聘任制的力度，有的通过建立中方董事局，加强对合资企业中方董事和高级管理人员的管理。

4.加大激励约束力度。一些单位在建立和完善考评工作体系的基础上，加大激励约束力度，探索企业经营管理者的合理报酬，努力使经营管理者的个人收入与其经营业绩挂钩。仪表、电办等单位在年度考核审计的基础上，根据企业规模、效益、国有资产的增值等情况，对企业经营管理者试行年薪制。试行年薪制的企业坚持责任、风险、利益相一致等原则，完善经营目标责任制，与经营管理者签订《目标责任书》，根据企业实际和经营管理者的贡献大小合理确定基薪和风险收入的比例。有的具备条件的企业开始考虑期权、期股的激励办法，其它单位也通过

经营承包兑现等多种形式提高经营管理者的报酬水平。

5.重视后备人才培养。根据后备人才成长规律和特点，运用多种形式进行培养锻炼，逐步形成有利于后备人才成长的环境和条件。工业工委和各总公司党委重视后备干部队伍建设，做到有计划，有要求，有检查。在选准对象，对后备人员进行动态管理的同时，注重对他们的教育、培训、交流、锻炼。二轻总公司选派一些优秀青年干部到其它系统或外埠的企业进行锻炼和提高。同仁堂总公司利用开发国际市场的有利条件，有意识地为后备干部提供海外锻炼的机会。纺织、煤炭等单位有一批年轻同志走上领导岗位。工业工委和各总公司党委对年轻干部思想上关心、学习上支持、工作上放手、生活上照顾的同时，严格要求，严格管理，坚持定期考察。目前，工业系统党委建制企业有35岁以下领导干部287名，占这类单位干部总数的7.7％，一批年纪轻、文化层次高、基本素质好、发展潜力大的后备人才队伍正在迅速成长。

二、经营管理者队伍建设存在的主要问题

近年来在企业人事制度改革和经营管理者队伍建设方面的探索与实践，对于“开发”经营管理者人才资源，促进工业发展和企业改革发挥了积极作用，同时，也为形成科学的经营管理者管理机制奠定了一定的实践基础和组织基础。但与中央的要求、与迅速发展变化的形势、与发展社会主义市场经济和建立现代企业制度的客观要求相比，目前企业人事制度改革和经营管理者队伍建设仍有不少差距。主要是：

1.对经营管理者队伍建设的认识不到位。一些领导同志还没有摆脱多年计划经济体制的影响，停留在传统的选人、用人、管人观念上。第一，没有把经营管理者队伍建设放到事关发展社会主义市场经济、实现国有企业三年两大目标和企业改革成败的战略全局高度来认识，缺乏企业人事制度改革的紧迫感，企业人事制度改革的力度不大。第二，缺乏对经营管理者本质的认识，还没有形成经营管理者是宝贵资源和特殊要素的概念，忽视经营管理者的市场价值，经营管理者的管理不符合市场对资源和生产要素的流动性和优化配置的要求。第三，对现代企业制度所确立的法人治理结构的科学性缺乏足够的认识，对新形势下坚持党管干部原则，改进党管干部方法缺乏全面的理解。

2.管理体制与管理机制不完善。随着现代企业制度的建立和企业改革的深化，管理体制与管理机制不适应的问题越来越突出。在管理体制方面，有一些问题值得研究。比如，如何依法进行管理，实行管资产与管人相一致；如何进一步明确管理主体，加强宏观管理；怎样实行分类分层管理，使管理程序更加规范。在管理机制方面，单项改革多，综合配套少，多数企业仍基本上沿用组织配置一种模式，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成；缺乏科学有效的业绩考核与评价体系，激励约束与监督制约力度不够，对企业领导人员缺乏动态管理；法人治理结构不规范，部分改制企业董事会与经理班子基本重叠的问题较为普遍，决策层、执行层没有真正实现分开。

3.经营管理者队伍的自身素质不适应。从总体上看，国有企业领导

班子的结构有了明显改善，领导人员的整体素质，尤其是主要领导人员的素质有了明显提高。但是，面向新世纪，按照首都经济和东北市工业发展的要求，经营管理者队伍的自身素质还有许多不适应的方面，主要表现：一是思想观念和精神状态不适应。有的企业领导对搞好国有企业缺乏足够的信心，怨天尤人，畏难发愁；有的片面强调机制的作用，忽视自身的差距，“等，靠、要”思想严重，没有摆脱计划经济体制下的思维定式；有的不思进取，责任心不强，工作标准不高，求稳怕乱，有“不求有功，但求无过”的思想。二是决策水平和经营能力不适应。不少领导干部缺乏战略决策能力和现代经营观念，面对困境束手无策；有的缺乏开拓精神和创新能力，把握发展机遇的能力较差；有的对知识与信息的汲取和整合能力不强，缺乏职业敏感。三是整体结构和业务水平不适应。一些企业领导班子年龄结构不合理，老化现象严重，班子缺乏活力；学历层次偏低，知识较陈旧，相当数量的企业经营管理者缺乏现代市场经济知识和资本运营知识，亟需进行知识更新；专业结构不合理，班子“缺人”现象严重，尤其是缺少高素质的“一把手”和营销、财会等高级管理人才。多数企业领导人员对组织生产或抓管理比较内行，对市场营销不够熟悉，有的不懂财务管理，当家不会理财。有的年轻干部则由于阅历单一，缺乏必要的锻炼，组织协调能力较差。四是政治素质和心理素质不适应。有些企业领导人员在经营决策和企业管理中，不注意发挥领导班子的集体智慧，民主作风较差；有的不能正确使用手中权

力，摆不正个人与国家、企业、职工之间的关系；有的经受挫折和抗击打能力较差，缺乏持之以恒的韧劲。

三、加强经营管理者队伍建设的思路与意见

企业经营管理者队伍建设要以邓小平理论和党的十五大精神为指导，紧紧围绕实现国有企业三年两大目标和落实东北市第八次党代会提出的任务来进行。坚持解放思想、实事求是的思想路线和“三个有利于”的标准，深化改革，立足建设，推进发展。要坚持党管干部原则，改进党管干部的方法，坚持管人与管资产相一致和依法管理的原则，促进经营管理者人才资源的优化配置，营造优秀人才脱颖而出的环境，充分调动和发挥经营管理者的积极性、主动性和创造性。推进企业人事制度改革、加强企业领导人员管理总的工作进程是：今年抓试点，总结经验；明年抓扩展，不断完善；后年抓推进，形成框架。力争到本世纪末建立一套与市场经济和现代企业制度要求相适应的、符合经营管理者成长规律的管理体制和管理机制。

根据东北市工业系统经营管理者队伍建设的现状与存在的问题，提出以下意见：

1.解放思想，转变观念，加快企业人事制度改革的步伐，加强和改进企业领导人员的管理。党的十五大明确提出，要探索符合市场经济规律、符合我国国情的企业领导体制和组织管理制度。各级党委要进一步解放思想，抓住加快经济体制改革、实现国有企业改革新突破的有力时

机，加大企业人事制度改革的力度。要转变计划体制下的用人思想和用人观念，提高对企业经营管理者地位与作用的认识，树立新的人才观、竞争观。借鉴上海等兄弟省市的改革经验，本着边调研、边推进的工作思路，坚持整体推进、重点突破，注重出阶段性成果。研究制定工业系统《加快推进企业人事制度改革，加快和改进企业领导人员管理的若干意见》、《国有企业领导人员管理暂行办法》、《中外合资企业中方高级人员管理暂行办法》以及《1999—20xx年经营管理者队伍建设规划》。各单位要从实际出发大胆尝试，鼓励创新，用改革的精神研究新情况、解决新问题、总结新经验、开拓新思路，把工作落到实处。

2.完善有利于企业经营管理者队伍成长的管理机制，营造一个使优秀人才脱颖而出的良好环境。要按照现代企业制度的要求以产权关系为纽带，建立分类分层管理体制。要引入竞争机制，积极探索组织配置与市场配置相结合、多种有效的选拔方式。加快经营管理者人才市场建设的步伐，建立配套完善的经营管理者社会化服务体系和中介组织，建立有权威的企业经营管理者资格认证机构和科学的评价体系，推进企业经营管理者市场化、职业化进程。建立一套企业领导人员能上能下、能进能出、充满活力的更新机制。要抓紧建立和完善对企业经营管理者的激励约束与监督制约机制，完善经营管理者的业绩考核与评价体系，科学确定经营管理者的市场价格，形成科学有效的企业领导人员管理机制。要加强法制建设，维护企业经营管理者的合法权益，形成支持、理解、爱护、崇尚经营管理者的社会氛围。

3.坚持重在建设的方针，加大对经营管理者队伍及后备人才的教育培养力度。加强经营管理者队伍建设必须坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，重在提高素质、优化结构、增强活力。在全面加强经营管理者队伍思想政治建设、组织建设、作风建设和制度建设的过程中，加大对经营管理者队伍和后备人才的教育培养力度，注重对企业领导人员的调整、交流和岗位轮换，注重培养复合型人才，把培养教育、选好配强“一把手”摆到更加突出的位置，并在实践中形成制度。各级党委要制定领导班子和经营管理者队伍建设阶段性目标，继续完善后备人员的培养机制，全面实施“百、千、万人才工程”，为改善企业经营管理者队伍结构创造条件。

4．加强领导，完善措施，把经营管理者队伍建设落到实处。各级党委要充分认识企业人事制度改革和经营管理者队伍建设的重要性,紧迫性，摆到重要议事日程。建立党委抓经营管理者队伍建设的责任制，党委主要领导负总责，要按照职责分工，充分发挥职能部门的作用，切实加强领导。组织人事部门要积极探索和研究面向二十一世纪的企业经营管理者队伍建设的新特点、新规律，树立与市场经济和现代企业制度相适应的人才观念。切实加强自身建设，提高素质,充实力量，改善结构，为实现企业人事制度改革的新突破，为建设一支高素质的经营管理者队伍，做出应有的贡献。