加强公务员培训的调研报告

为探索公务员培训的有效途径，提高公务员培训效益，结合我局

公务员培训工作的实际，通过调研了解到近年来全局公务员培训工作取得了一定的成绩，能够以能力建设为主线，贴近地方党委政府中心工作、贴近第一要务、贴近学员的需求，并把公务员培训工作作为一项立足当前、事关长远的基础工程来抓，逐步形成了社会化、规范化和系统化的教育培训模式。通过教育培训，公务员队伍的素质和能力有了显著提高，但在调研中也感到，公务员培训工作在运行中还存在一些亟待解决的问题，与新形势、新任务和新要求相比，还存在着一些不相适应的地方，现将具体调研情况做以下报告：

一、我局公务员培训工作的现状和面临的形势 综合分析我局近年来的公务员培训工作，能够紧紧围绕素质和能力双提升这一目标，着力推进规模、质量、效益相结合，贴近县局中心工作，贴近公务员实际需求，积极整合资源，创新方式方法，公务员队伍整体素质有了显著提高，所取得的成绩值得肯定。但是，在新的历史条件下，我局公务员培训工作面临不少新形势和新任务。 第一，我局近年来开展培训中，重点放在科级公务员层面，虽然

兼顾了其他公务员，但多是短期业务培训，时间、质量都不够理想。 第二，虽然我局公务员培训起步较早，但现在周边各县市推进进程非常迅速，他们凭借相对较好的经济实力，不惜掷出重金开展高、精、尖培训，尽管培训对象相对单一、面不够广，却能够在较短时间内培养出一支数量不多但素质优良的领导公务员队伍，并营造了较强

的声势，产生了较大的影响，对我局公务员培训工作也形成了一定的压力。在被调查对象中，一是对培训时间的需求更长。二是对培训地点的需求更广。三是对教学方式的需求更多样。现场教学、体验式、案例式三种教学效果较好的方式成了公务员的首选，传统的讲授式仍为不少公务员肯定，研究式、模拟式得到部分公务员青睐。由于成人教育自身的特殊性，又处在知识快速更新的时代，公务员日益多样化的培训需求与公务员培训机制不相适应，势必逐渐成为公务员培训工作中亟待解决的主要矛盾。

二、存在的主要问题

从调查情况来看，虽然当前公务员培训工作取得很大成绩，但离全县经济社会发展对公务员队伍素质的需求、公务员队伍自身发展的需求还有很大差距，还存在不少问题。

（一）管理机制不健全，体制不顺。按中央《公务员培训工作条例（试行）》有关规定，我局目前的管理机制是在县委统一领导下，由相关部门组成公务员培训工作领导小组负责，县委组织部履行牵头抓总、综合协调、宏观指导职能，各部门按照“谁主管，谁培训”的原则开展培训。但在实际中，由于管理不到位，导致管理体制不顺，表现在：一是等待调训。一些部门不主动开展培训，以工作忙和缺少经费为借口，不积极组织本单位公务员职工学习，认为培训是组织人事部门的事，等着调训；二是训出多门。有的部门有办班积极性，但没有很好地履行办班申报手续，自行办班，造成重复培训、多头调训等

现象；有的部门办班甚至不考虑师资力量，不考虑培训内容，把公务员拉出去借考察名义公款旅游。训出多门不但影响到全县公务员培训工作的统筹和整体推进，更不利于整合资源，容易造成被调训学员单位的人力、财力负担。

（二）培训资源不够优化，配置不均衡。一是师资力量薄弱。由于基础条件较差，对人才的吸引力还不是很充分，县内师资力量中，有实践经验的理论经验不足，善于钻研培训教学的较少，可供挖掘利用的师资不多，导致更多依赖于外聘教师。二是培训阵地发挥作用不明显。大多数乡镇业余党校未发挥自身作用，作为县局公务员培训主阵地的县委党校，由于多方面原因，致使在改进培训方式和教学方法、加快师资开发等方面相对不够，基本上停留在提供培训场地的层面，独立承办培训的能力较弱。三是培训资源未能很好整合。缺乏相应的管理、指导，资源所发挥的作用难以得到保证。

（三）约束机制执行不到位，激励机制未建立。虽然现有的《党政领导公务员选拔任用工作条例》、《公务员培训工作条例》、《中华人民共和国公务员法》等法律和法规中对公务员培训都提出了要求，但总体上还不够具体，由于公务员培训没有与公务员考核紧密结合，没有更好地与晋升奖惩挂钩，学习成绩与学习表现好与差对公务员影响不大，公务员参加培训内生动力不足，压力也不足，学习的积极性未能充分地调动起来。有相当一部分的学员，把学习当作软任务，也存在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象，学习态度不

够积极，学习的主动性、能动性和投入感不强。培训中，对于积极参与培训、培训期间各方面表现良好、成绩优秀的公务员缺乏相应的激励，对于消极应付、不爱学习、培训表现较差的公务员缺乏相应的批评教育。

（四）培训供与需结合不够紧密，效益不够明显。公务员培训分层次、分类别开展，对一个群体公务员存在的一些共性问题比较适合，但不能很好地适应个体公务员的需求，同时限于培训资源的有限，对培训需求调研不够充分，使培训方式还比较单一，培训内容针对性和实效性还不够强，培训的供出与公务员的需要结合得不够好，加之受培训周期较长的影响，培训的效益很难得到立竿见影的效果。

三、改进我局公务员培训工作的思路与对策

在新时期切实加强和改进公务员培训工作，对于建设高素质的基层公务员队伍，密切党群干群关系，巩固党的执政地位，促进改革、发展和稳定的大局都具有十分重要的现实意义。我们必须认真分析当前我局公务员培训的现状、面临的形势、存在的问题和困难以及具备的优势和机遇，提高认识，紧紧围绕“推进科学发展，建设产业特色县”这一目标，立足我局改革发展的实际和公务员队伍整体素质提升的需要，不断解放思想，更新观念，在创新突破上下功夫，逐步推进我局公务员培训工作自身科学发展，从而更好地服从服务于科学发展。

（一）创新培训体制，在公务员培训组织管理上实现新突破

按照《公务员培训工作条例（试行）》的有关规定，进一步规范健全现有的培训管理体制。一是发挥公务员培训领导小组的“总揽”作用。要成立由各级党委主要领导挂帅，有关部门负责人参加的公务员培训工作领导小组，在党委、政府统一领导下，及时对公务员培训工作进行部署，认真研究公务员培训的政策、全局性工作和重大事项，确保公务员培训工作落到实处。二是强化公务员培训工作的组织保障功能。将公务员培训工作纳入组织工作目标管理体系，层层落实工作责任，建立齐抓共管的工作格局。要充分发挥组织部门牵头抓总、综合协调的作用和优势，加强公务员培训工作的统筹规划、宏观指导和综合管理，充分调动各方面的积极性，积极鼓励、指导部门抓好本单位公务员职工的学习培训，进一步完善“谁主管，谁培训”格局，营造公务员培训工作的合力。三是将部门培训纳入整个公务员培训体系。在县委领导下，由县委组织部履行牵头抓总职能，科学安排、统筹规划。建立健全办班申报制，由部门提出办班需求、设计授课内容、推荐授课教师，组织部门加强指导、监督、管理，使每一期培训都能发挥效益，同时避免多头调训、重复培训现象的发生。四是计划调训机制的创新。要充分调查研究，按照大规模培训公务员的要求，结合实际编制长期规划和短期计划，作出科学预测，在班次设置、培训内容、抽调对象和时间安排上作出统筹安排。要更好地把培训与使用有机结合起来，确保每一个公务员必须按计划参加培训。

（二）创新资源配置，在师资力量、阵地建设、经费保障上实现新突破

公务员培训是一项十分复杂的综合性工作，必须按照“实事求是、与时俱进、艰苦奋斗、执政为民”的根本要求，围绕降低培训成本和增强培训效果两个目的，充分利用各种培训资源，实现培训资源的优化配置，整合县内外各种有效资源，以克服县内资金、师资、设施等相对不足，建立开放性公务员培训体系。一是加强师资力量的开发和配置。进一步健全师资库，一方面加大县内师资的挖掘和开发，加强对党校教师的培养、选拔、交流，促进党校教师合理流动，同时把县内具备较深理论功底、拥有丰富实践经验的人才整合起来，实行责、权、利相统一，加强教育、培训、管理，培养一支县内教师队伍；另一方面合理利用县外师资力量，跟踪了解县外教师偏重专长和教学方式、教学风格，加强联系，通过请进来、送出去的方式，让县外优势教师资源为我所用。

（三）创新培训方式，在教学方式、培训内容上实现新的突破，要坚持“实际、实用、实效”的原则，创新培训方式，突出时代特色、地方特色。

（四）健全制度建设，在建立完善培训制度上实现新突破，制度建设是公务员培训步入规范化、科学化、制度化轨道的根本，公务员培训工作能否取得实效，培训制度创新是关键。要围绕建立现代培训

制度，在继承的基础上创新，做到既有系统性，又体现时代性、激励性和可行性。

总之，公务员培训是一项长期的系统工程，我们必须自觉把科学发展观贯彻落实到公务员培训工作每个环节，促进自身科学发展，更好地实现公务员培训规模、质量、效益三结合，为建设高素质公务员队伍、推动全县改革发展进程做出积极的贡献。

 

第二篇：巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告

巴楚县加强改进乡镇公务员的考核和管理的调研报告(调研) 重要动态

为贯彻落实党中央关于建设社会主义新农村的战略部署，扎实有效地改进乡镇公务员的考核和管理，巴楚县组织精干力量，坚持实事求是的原则，采取深入调查了解的方式，对全县乡镇公务员的考核和管理的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了较深入的调查研究。现汇报如下：

一、乡镇公务员队伍现状

自 1993 年国家实行公务员管理制度以来，至今已 10余载。在实施过程中，国家、省、市相继出台了多项有关公务员管理的政策、法规，经过实践积累，公务员制度不断的发展完善，公务员管理工作也不断的规范化和严谨化。但因各地区的经济发展、科技进步和人文的不同，公务员的管理情况也各不相同。经过调查，现对巴楚县公务员管理工作情况作如下说明：巴楚县十二个乡镇共有行政编制616个，现有公务员585人，其中：领导干部175人，一般干部410人。研究生1人，占总数的0.17%；本科94人，占总数的16.06%；大专317人，占总数的54.18%；中专135人，占总数的23.07%；高中35人，占总数的5.98%；初中3人，占总数的0.51%。

二、主要做法和经验

一直以来，巴楚县大力实施科教兴县战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列公务员引进、培养和使用的优惠政策，促进了全县县公务员队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的公务员队伍。

1、精心组织，多措施保证实践锻炼效果。一是建立实践锻炼基地。在全县范围内，选择发展形势好、工作任务重，干部能力强的乡镇作为实践锻炼基地，确保初任公务员有东西学、有事情做、有干部带。二是明确实践锻炼任务。要求乡镇公务员在实践锻炼期间认真学习党在农村的各项方针、政策；定期汇报学习、工作情况；参与一项为民办实事工作；记好一本工作笔记；撰写一篇有价值调研报告。

2、创造条件，多方式开展实践锻炼。一是定人帮带。安排乡镇领导担任帮带联系人，指导他们参与乡镇的各项工作，经常与他们谈心、谈话，为他们指方向、出主意、提意见，鼓励他们沉下身子、积极工作。深入农户、田间地头开展学习、走访、调研活动，引导他们积极思考当前农村经济发展中存在的瓶颈问题，研究解决的对策。二是定村实践。把乡镇公务员推到农村工作一线，挂任村（居）委会主任助理等职，安排他们参与村重点、难点工作，让他们在工作中熟悉农村、了解农业、认识农民。

3、搭建平台，多方位展示公务员才智。一是发挥乡镇公务员的专业特长。让他们全面参与村务公开、财务核算、文件归档等日常工作，将掌握的法律、计算机等知识应用到实际工作中，一方面提高了镇、村工作的成效，另一方面将新的工作方式、工作理念带到了镇、村。二是发挥乡镇公务员业务优势。将实践锻炼与计划生育、园区建设等重点、难点工作相结合，特别是将一些具体工作放手交给他们，让他们独当一面，锻炼他们的组织、协调和沟通能力，让他们学会化解具体矛盾、处理实际问题。三是发挥乡镇公务员的文体才艺。安排初任公务员参与组织乡镇及村各项文体活动，为群众送文化大餐。通过文体活动的开展，使公务员走

到群众中，学会了如何与群众沟通交流，了解到群众的所思、所想、所盼，进一步增强了群众观念。

4、强化考核，多形式加大管理力度。一是强化日常管理考核。乡镇对公务员的出勤情况逐日记载，并对其工作作风、态度、内容进行跟踪管理考核，对出现的一些问题，及时进行提醒、教育。二是坚持定期管理考核。每月召开工作交流会，由公务员汇报上个月工作完成情况和下个月的工作计划，交流工作体会、思考感悟，探讨工作方法与思路；由帮带联系人对他们的工作表现、工作绩效、精神风貌等进行点评；由乡镇村综合各种情况进行综合评分，对需改进的问题及时反馈给个人，并限期整改。三是实行定量管理考核。制定量化的工作考核办法，对乡镇公务员完成工作的数量和质量定量进行考核。对没有按期完成的，要求他们说明原因、限时完成；对工作质量达不到要求的，要求他们及时查漏补缺、整改提高。

三、存在的主要问题及原因分析

几年来，巴楚县的公务员队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，公务员队伍现状同新形势、新任务和全县跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：

1、公务员的综合素质和基本技能还不能适应政府行政职能转换的要求。（1）公务员的基本文化知识和素养比较低。全县乡镇公务员整体学历比较低，拥有大学本科以上学历者不到 100 人。而这些人员中，有大部分是通过函授等继续教育的形式取得本科学历，正规全日制大学毕业者很少，所以政府行政职能转换对公务员要求较高的行政管理、公文写作、及办公自动化、网络化等基本技能均处于较低的水平。（2）公务员的专业技能比较差。在市场经济的冲击下，对行政部门也提出了新的要求，作为公务员更是责无旁贷。为了顺应市场机制，提高经济发展水平，国家实行了政府职能转变的改革，把领导型政府转变成服务型、协调型政府。因此，对政府行政人员的专业水平也提出了较高的要求。所以，公务员具有较高的专业水平是新时期对公务员的新要求。而当前我县乡镇公务员专业水平处于较低的状态。对有些岗位工作所要的专业性很强的行政管理能力和岗位专业技术能力及法律法规与行业或产业政策比较欠缺，不能应用自如，甚至有些就是门外汉。（3）公务员的创新能力不够，创新意识不强。由于传统思想的影响,求稳定成了机关部分工作人员的主流。缺乏创造性的执行党和国家的路线、方针、政策和上级指示。

2、公务员考核中流于形式，影响着公务员考核制度的健康发展。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不利，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。

3、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数

分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。

4、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻， 影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别。

5、公务员培育力度不大。实用公务员是成长起来的“土专家”、“田秀才”，靠的是几年的实践积累掌握一定的专业技术，具有专业技术的比例不高。

6、公务员作用发挥不充分。一是为公务员服务不到位，对公务员没有足够的重视，公务员的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为公务员提供物质等方面的支持较少，对公务员也缺乏系统有效的培训，导致公务员多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，公务员层次提高慢。

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，针对巴楚县的现状，现提出以下几点建议和设想：

１、澄清思想，提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

公务员考核管理工作是一项大的社会系统工程。抓好公务员队伍建设工作，必须坚持和实现党管公务员，进一步完善党委统一领导，不断创新党管公务员的方式和方法，建立切实可行的考核办法，让考核实现量化，提高考核效率，以便更好地了解和管理公务员的综合表现和工作能力。